أقسام إدارة الموارد البشرية والهيكل التنظيمي ومواد التخصص

تشهد أقسام الموارد البشرية تحولات كبيرة في 2025 جراء التطور المتسارع الطارئ على مشهد إدارة الموارد البشرية؛ ما يدفع المنظمات والشركات إلى إعادة تقييم الهيكل التنظيمي، وفهم تلك التحولات لا غنى عنه للشركات الرامية إلى الحفاظ على قدرتها التنافسية. نستكشف في مقالنا هذا أقسام وتخصصات إدارة الموارد البشرية بدءًا من قسم التوظيف وصولًا إلى قسم إدارة شئون الموظفين، ثم نسلط الضوء على الهيكل التنظيمي، بعدها نتطرق إلى مواد التخصص قبل أن نبين الفرق بين إدارة الأفراد وإدارة الموارد البشرية. وخصصنا القسم الأخير للحديث عن شروط القبول في الموارد البشرية وتخصصاتها ومستقبلها في المملكة العربية السعودية. 

اقرأ أيضًا: العملية الإدارية وتنظيم أدارة الموارد البشرية.

ما هي أقسام وتخصصات إدارة الموارد البشرية؟

إن فهم أقسام وتخصصات إدارة الموارد البشرية HRM أمرًا بالغ الأهمية للشركات الهادفة إلى تعزيز إمكانات القوى العاملة في منظومتها. يتفرع من قسم الموارد البشرية أقسام فرعية متعددة؛ بدءًا من قسم التوظيف إلى قسم الاستقبال وقسم المزايا والمكافئات، ومن قسم الموارد والعلاقات العامة وقسم التدريب والتطوير إلى قسم إدارة المالية وقسم إدارة التخطيط، وبالطبع قسم إدارة المواهب وقسم إدارة شئون الموظفين.

تتضافر كل تلك الأقسام وتتكامل لضمان إنجاز العمل بكفاءة وتحقيق أهداف المنظمة وإطلاق العنان للإمكانات الحقيقية لرأسمالها البشري وتعزيز النمو المستدام لمواكبة تسارع السوق التنافسية اليوم. هيا بنا نستكشف كل قسم بشيء من التفصيل.:

أولاً: قسم التوظيف في الموارد البشرية

فور التبليغ عن الحاجة لشاغر ما في المنظمة، يبدأ قسم التوظيف بالبحث عن الموهبة الملائمة وفق المعايير والوصف الوظيفي المتوفر. تبدأ هذه العملية عادةً بالإعلان عن الشاغر على وسائل التواصل المختلفة، ومن ثم فرز السير الذاتية الاكثر ملائمةً، وأخيراً إجراء المقابلات وترشيح الأفراد الملائمين. 

ينبغي لمن يعمل بهذا القسم ان يتبنى طريقة تقييم ناقدة، وأن يكون على دراية بمتطلبات الشاغر الوظيفي حتى يكون قادرًا على اختيار المرشح الأفضل والمناسب للمنظمة. وإليك على سبيل المثال 4 طرق يمكنك استخدامها لجمع معلومات تفيدك في التحليل والتقييم التوظيفي: 

• عمليات الرصد والملاحظة والمراقبة.
• المقابلات مع المعنيين.
• مطالعة سجلات الموظفين.
• الاستبيانات.

هذه الجزئية مقتطفة من محتوى منهج دورة محترف الموارد البشرية المشارك aPHRi الذي يتناول بالتفصيل تلك المحاور التي استعرضناها للتو، وهي نقاط أساسية في عملية التوظيف لا بد أن يكون محترف الموارد البشرية على دراية وافية بها.

ثانياً:  قسم الاستقبال

يعتبر قسم الاستقبال واجهة قسم إدارة الموارد البشرية، حيث يهتم هذا القسم باستقبال الموظفين الجدد وتقديمهم للمنظمة وتزويدهم بجولة تعريفية، سامحين بذلك للموظفين بكسر حاجز رهبة الانتقال لبيئة عمل جديدة أو حتى البدء من الصفر. كما ويعمل هذا القسم على معالجة الشكاوي والاستفسارات من الموظفين، ولهذا ينصح خبراء المجال بأن يتمتع موظفو هذا القسم باللباقة وفصاحة اللسان والقدرة على التعامل مع مختلف العقليات والمواقف.

تتمحور واجبات قسم الاستقبال حول المصطلح الإنجليزي On-boarding، وهو نهج منظم ومنهجية محددة لها أسسس وتدابير تهدف إلى دمج الموظف الجديد بشكل كامل في المنظمة وثقافتها.

وتركز هذه العملية على 4 عناصر أساسية كما هو موضح في الصورة أدناه: 

1. ترحيب قوي بالموظف وإظهار الحفاوة به.
2. التأكيد على أن الموظف اتخذ الخيار الصحيح بقرار العمل في هذه الشركة بالذات.
3. التأكيد على أن الموظف مناسب للشركة واحتياجاتها.
4. تعزيز علاقة طويلة الأمد مع الموظف.

إلى جانب خطة تبدأ من قبل اليوم الأول للموظف وتمتد إلى حد 6 شهور، لكل مرحلة زمنية إجراءاتها وتدابيرها التفصيلية خطوة بخطوة لتنفيذ عملية الدمج بنجاح.

الصورة مقتطفة من محتوى منهج دورة محترف الموارد البشرية المشارك aPHRi.

ثالثاً: قسم المزايا والمكافآت

يدرس هذا القسم أداء الموظفين ويقف عند نقاط ضعفهم والجوانب التي تحتاج إلى تطوير، كما أنه يعزز الأداء المميز من خلال تنظيم صرف المكافآت والحوافز والزيادات الشهرية والسنوية، وبالطبع فهو القسم المسؤول عن الترقيات أو الخصومات، وذلك بما يتماشى مع سياسة قسم الموارد البشرية  في المنظمة.

ولا بد من إعداد آلية الحوافز والمكافآت والمدفوعات المالية عامة في أطر عملية لها نظامها الذي يستهدف تحقيق غايات محددة. في الصورة أدناه على سبيل المثال من محتوى منهج دورة محترف الموارد البشرية PHRi نرى التدرج في عملية تحديد الماليات والحوافز مربوطًا بالغرض الأساسي من وراء كل مستوى.

إذ نبدأ من الأساس حيث المستحقات القانونية التي يكون دفعها إلزاميًا، ثم نتدرج إلى المدفوعات التي يكون الغرض من ورائها إغراء الموظفين المحتملين لأن الشركة تواجه مشكلة في استقطاب المواهب أو استبقائهم. بعدها ننتقل إلى مرحلة الحوافز الإضافية التي تستهدف رفع الروح المعنوية للموظف وتعزيز معدلات بقاء الموظفين. وأخيرًا الحوافز المرنة التي تُستخدم لتعزيز المزية التنافسية. 

رابعاً: الموارد والعلاقات العامة

ويمكننا القول بأن هذا القسم يتفرع إلى:

1- قسم العلاقات الخارجية: حيث يتعامل هذا القسم مع الجمهور الخارجي للمنظمة من منظمات أخرى أو مؤسسات مجتمع ووسائل الإعلان المختلفة.

2- قسم العلاقات الداخلية: ويهتم هذا القسم بتسيير الأمور بين الإدارات الداخلية في المنظمة وبين الموظفين أنفسهم وبين الموظفين ومختلف الإدارات، والتأكد من سير العمل بسلاسة وبدون مشاكل.

وإليك على سبيل المثال هذا السؤال في الصورة التالية والمتضمن في منهج دورة محترف الموارد البشرية PHRi أيضًا، والذي يعمل كمدخل يقود المشارك إلى تعمق أكثر في هذا الصدد، إذ يُطرَح سؤال: 

أي من الخيارات التالية هو نهج علاقات الموظفين الأمثل الذي يؤدي إلى تحقيق أداء تنظيمي أعلى؟

أ) يحصل الموظفون على المكافآت الموعودة بمجرد تلبية توقعات الإنتاج المحددة مسبقًا.

ب) يقدم المديرون في المنظمة حوافز قليلة وفي الوقت ذاته يطالبون الموظفين بإسهامات كبيرة وإنتاجية هائلة.

ج) يقدم المديرون في المنظمة حوافز عالية وفي الوقت ذاته يخفضون سقف الإسهامات المتوقعة من الموظفين.

د) يعمد المديرون إلى إلزام الموظفين بأداء واجباتهم الوظيفية المباشرة وأيضًا الاضطلاع بمهمات باسم الفريق أو المنظمة. 

ثم يوضح المنهج أن الجواب الصحيح هو الخيار الأخير: د

ويشرح سبب الاختيار فيورد ما يلي:

بحسب ما أظهرته نتائج دراسات وأبحاث عديدة كان أداء المنظمة في أفضل حالاته عندما اعتمدت الشركات العلاقة الاستثمارية المتبادلة. وبموجب هذا النهج، يركز المديرون على تطوير علاقة طويلة الأمد ومفتوحة مع الموظفين، كما يُتوقع من الموظفين الإسهام على نطاق واسع في مؤسستهم بدلًا من التركيز على أداء مهمات وظائفهم فقط.

خامساً: قسم التدريب والتطوير

لا غنى عن قسم يتابع ما يحتاجه موظفي الشركة لتطوير مهاراتهم وإكسابهم معارف جديدة في مجال عملهم، وهذا ما يقوم به قسم التدريب والتطوير في المنظمة من خلال إعداد خطط تدريبية تتماشى مع احتياجات المنظمة ومتطلبات الموظفين الشخصية. 

عند إعداد برنامج تدريبي فعال، يعد الاهتمام بالتفاصيل في تصميم التدريب أمرًا بالغ الأهمية. وكما أورد منهج دورة محترف الموارد البشرية PHRi تتضمن هذه العملية عدة خطوات حاسمة. 

أولًا، من الضروري تحديد أهداف واضحة. تعمل هذه الأهداف بمثابة معالم إرشادية لما يجب على المشاركين تحقيقه بنهاية البرنامج. سواء كان الأمر يتعلق بتعزيز المهارات أو تعزيز فوائد محددة، فإن تحديد هذه الأهداف يوفر التوجيه.

ثانيا، فهم الجمهور المستهدف أمر بالغ الأهمية. ويجب أخذ عوامل مثل كفاءتهم، ومعارفهم السابقة، ومهاراتهم، وحتى مواقفهم وتصوراتهم في الاعتبار. وهذا يضمن أن التدريب مصمم لتلبية احتياجات وقدرات المشاركين بشكل فعال.

وأخيرًا، يعد اختيار المدرب المناسب قرارًا مهمًا. إن الاختيار بين تطوير برنامج داخليًا أو شراء برنامج تدريبي جاهز يمكن أن يؤثر بشكل كبير على نجاح مبادرة التدريب. ويأتي كل خيار مع مجموعة من الاعتبارات والآثار الخاصة به. ومن خلال الاهتمام الدقيق بهذه العناصر من تصميم التدريب، يمكن للمؤسسات إنشاء برامج ليست هادفة فحسب، بل فعالة للغاية أيضًا في تحقيق النتائج المرجوة.

الصورة مقتطفة من منهج دورة محترف الموارد البشرية PHRi.

سادسًا: قسم إدارة المالية 

يضطلع قسم إدارة المالية بمسئولية إعداد الميزانية، كما أنه مسؤول عن كتابة تقارير بشكل شهري وفصلي وسنوي عن الميزانية، وأيضًا أفراده يدرسون توزيع الميزانية بالتعاون مع الأقسام الأخرى والمديرين. إدارة المالية أيضًا يتوجب عليها الحفاظ على مستندات الميزانية الداخلية للمؤسسات والشركات، كما أنها في كل عام تقدم اقتراحات للإدارة العليا بالميزانية السنوية للمنظمة.

وإدارة الرواتب منوطة باتباع عملية منهجية تتألف من 6 مراحل تضمن تعويض الموظفين بدقة وفي الوقت المناسب. تتضمن العملية عدة خطوات رئيسية للحفاظ على الكفاءة والدقة. 

• أولًا، من الضروري التحقق من الموظفين النشطين، والتأكد من إدراج الموظفين الحاليين فقط في كشوف المرتبات. 
• بعد ذلك، يضمن التحقق من معدلات الأجور تعويض الموظفين وفقًا لمعدلاتهم المحددة. 
• مراجعة الساعات المدفوعة تضمن تعويض الموظفين بدقة عن الساعات التي عملوها. 
• مقارنة تقارير كشوف المرتبات بدفتر الحسابات العام أمرًا بالغ الأهمية لتحقيق النزاهة المالية، مما يضمن تسجيل نفقات كشوف المرتبات بدقة. 
• تعد الإقرارات الضريبية عنصرًا أساسيًا آخر، مما يضمن الامتثال للمتطلبات القانونية وتجنب العقوبات. 

وأخيرًا، تضمن مراجعة التسوية المصرفية توزيع أموال الرواتب وحسابها بدقة. ومن خلال الاهتمام الدقيق بهذه الخطوات، يمكن للشركات إدارة إدارة الرواتب بشكل فعال، وتعزيز الاستقرار المالي ورضا الموظفين.

الصورة مقتطفة من منهج دورة محترف الموارد البشرية PHRi.

سابعًا: قسم إدارة التخطيط

تضطلع إدارة التخطيط بدورها في تلبية المتطلبات المستقبلية من خلال توقعها وتحديدها أولاً، ثم استغلال كفاءات الموارد البشرية في تلبيتها، وهي تهيئ لقسم التوظيف القيام بدورها في اختيار المرشحين للوظيفة.

كما أن إدارة التخطيط تتولي مسئولية التخطيط الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية، وهي تلعب دور حيوي في التقليل من وقوع المفاجآت الخاصة باحتياجات الموظفين وتغيرات سوق العمل في الكوادر البشرية.

وكما يورد منهج دورة شهادة محترف أول موارد بشرية SPHRi فالتخطيط الاستراتيجي له مراحل رئيسية تتألف من خمس مراحل. تتضمن صياغة خطة استراتيجية شاملة عدة خطوات رئيسية:

• استجلاء المهمة: يعد هذا بمثابة البوصلة الأساسية التي توجه الاتجاه المؤسسي والقيم التنظيمية.
• إجراء التحليلات الداخلية والخارجية: يقوم القادة بفحص مواطن الضعف ومكامن القوة واتجاهات السوق والمناظر الطبيعية التنافسية.
• التشاور الاستراتيجي: يتضمن ذلك تقييم الخيارات المختلفة مقابل القدرات التنظيمية والعوامل الخارجية.

ومن خلال التسلح بالرؤى المستفادة من هذه التحليلات، يمكن للقادة اتخاذ قرارات مستنيرة حول أفضل نهج لتحقيق الأهداف التنظيمية. يتبع التنفيذ الفعال للاستراتيجية ما يلي:

• ترجمة الخطط إلى عمل: يتضمن ذلك تنفيذ تدابير قابلة للتنفيذ تتماشى مع الإستراتيجية المختارة.
• مراقبة التقدم: يقوم القادة بتنفيذ آليات لتتبع التقدم والتكيف مع الظروف المتطورة.

ثامنًا: قسم إدارة المواهب

إدارة المواهب ترتبط بشكل وثيق بعملية توظيف واختيار المرشحين المناسبية بالوظائف، وهي تقوم على اختيار أفضل المواهب بشكل ممُنهج، كما أن دورها لا يقتصر فقط على الاختيار بل أيضًا تطوير وتنمية هذه المواهب. وتهتم إدارة المواهب بتلبية احتياجات المنظمة في المهارات والقدرات المطلوبة في القوى العاملة، إلى جانب دفع الكوادر المختارة إلى المشاركة في تحقيق أهداف المنظمة.

وعملية إدارة المواهب لا تكون خبط عشوائي، بل لها أسس وأُطر وخطوات معينة ومناحي محددة يجب الالتزام بها ومراعاتها لضمان تحقيق الثمار المرجوة. وكما يورد منهج دورة شهادة محترف أول موارد بشرية SPHRi فتطوير الموظفين هو عملية مستمرة تزود الأفراد بالمهارات والمعرفة اللازمة للتفوق في أدوارهم والمساهمة في نجاح المنظمة. يبدأ برنامج التطوير القوي بأساس:

• التعليم (الدورات وورش العمل والمؤتمرات)
• التدريب (التوجيه الفردي والتغذية الراجعة)
• التقييم (تحديد نقاط القوة والضعف)
• التوجيه (التعلم من الزملاء ذوي الخبرة)
• التعلم التجريبي (المشاريع والواجبات العملية)

يوفر هذا الأساس فهمًا شاملًا لنقاط القوة والضعف لدى الموظف. ومن خلال الاستفادة من هذه الأفكار، يمكن للمؤسسات بعد ذلك تقديم فرص مستهدفة للنمو، مثل:

• التناوب الوظيفي (التعرض لنطاقات اختصاص مختلفة داخل المنظمة)
• التوسع الوظيفي (تحمل مسؤوليات إضافية ضمن الدور الحالي)
• التحويلات أو الترقيات (إعادة التموضع الاستراتيجي لأصحاب الأداء العالي)
• المهام المؤقتة (مشاريع قصيرة المدى خارج الدور العادي)
• المشاركة في المشاريع الخاصة (تطوير مهارات ومعارف جديدة)
• العمل التطوعي (اكتساب خبرات ووجهات نظر جديدة)
• التفرغ (إجازة ممتدة للتطوير المهني أو تجديد النشاط)

تسمح هذه التجارب للموظفين بتطوير مهارات جديدة، وتوسيع آفاقهم، واكتساب وجهات نظر قيمة تعود بالنفع في نهاية المطاف على كل من الموظف والمؤسسة.

تاسعًأ: قسم إدارة شئون الموظفين 

تعمل إدارة شئون الموظفين على رفع مستوى كفاءة العاملين بالمنظمة، كما أنها لها دور في اختيار أفضل المُرشحين للوظيفة الذين استوفوا الشروط المطلوبة لها، وهي تقوم بهذه الأدوار في إطار تحقيق العوامل المطلوبة لنجاح العمل بالمؤسسات والشركات.

كما أن مهام إدارة شئون الموظفين تغطي إعداد الخطط الرئيسية للمنظمة، إلى جانب أنها تمثل اليد المساعدة للإدارة العليا في تقديم لها أفضل السبل المحترفة في التعامل مع الكوادر البشرية العاملة.

ومن أهم العوامل التي تساعد في إدارة شئون الموظفين هو نظام إدارة الأداء، والذي يهدف إلى تحقيق التكامل بين أداء إدارة الشركة والأداء الوظيفي. وكما هو موضح في الصورة أدناه نجد أن أداء إدارة الشركة متعلق بتقييم الأداء ثم التخطيط الاستراتيجي والتواصل ووضع الميزانية. في حين الأداء الوظيفي متعلق برصد الأداء وتقييم الأداء وتطوير الأداء والتخطيط لتعزيز الأداء.

الصورة مقتطفة من منهج دورة شهادة محترف أول موارد بشرية SPHRi

هيكل إدارة الموارد البشرية التنظيمي

هل يختلف حجم الهيكل التنظيمي لقسم الموارد البشرية في المنظمات؟ قد يسأل البعض منكم، وقد يتسائل الآخرون، ما المقصود بهيكل إدارة الموارد البشرية؟ الهيكل التنظيمي لإدارة الموارد البشرية هو التخطيط الدقيق للتركيبة الداخلية لهذا القسم، ومن خلاله تُرسم العلاقات بين الأفراد في القسم وتُحدد الأدوار والمسؤوليات بناءً على ذلك. 

وعليه، فإننا نستطيع تعريف هيكل إدارة الموارد البشرية بأنه الهيكل الذي يوضح توزيع الأدوار والأشخاص في القسم ويسهل تتبع سير العمليات وتعديل الأخطاء والإبلاغ عن التطورات. وبالطبع فإن حجم الهيكل التنظيمي يختلف معتمدًا على حجم المنظمة وعدد موظفيها والقطاعات التي تهتم بتغطيتها وما إذا كانت تهتم بالتوسع مستقبلاً.

اقرأ أيضًا: برامج إدارة الموارد البشرية.

أنواع الموارد البشرية

أنواع الموارد البشرية تشمل الفئات المختلفة التي يديرها قسم الموارد البشرية في المؤسسة، بناءً على احتياجات العمل وأهدافه. كل نوع من هذه الأنواع يساهم في تحسين أداء المنظمة بشكل عام، ويُعتبر القسم مسؤولًا رئيسيًا في إدارة جميع جوانب الحياة المهنية للموظفين.

إليك بعض الأنواع الرئيسية:

1. الموارد البشرية الاستراتيجية:

الموارد البشرية الاستراتيجية هي أحد أهم الأنواع التي تسهم في توجيه المؤسسة نحو النجاح على المدى الطويل. يعمل قسم الموارد البشرية الاستراتيجية على وضع خطط وسياسات تهدف إلى تحسين الأداء العام للمؤسسة من خلال التركيز على تطوير المهارات القيادية وتحقيق أهداف النمو.

لا تقتصر مهمة هذا النوع على الإدارة اليومية فقط، بل تشمل اتخاذ قرارات تسهم في بناء ثقافة عمل قوية ومستدامة، وكذلك الاستعداد لمواجهة التحديات المستقبلية. من خلال التخطيط الاستراتيجي، يضمن قسم الموارد البشرية أن تكون القوى العاملة قادرة على التكيف مع التغيرات في السوق والعمل بكفاءة أكبر لتحقيق النجاح المؤسسي.

2. الموارد البشرية التشغيلية:

أما الموارد البشرية التشغيلية فهي تركز على تنفيذ الأنشطة اليومية المتعلقة بالموظفين، مثل التوظيف وإجراء التقييمات الدورية وإدارة الأداء. يهتم هذا النوع من الموارد البشرية بضمان سير العمليات اليومية بسلاسة وبشكل فعال. على سبيل المثال، يتعامل مع إجراءات التوظيف، وتحديد الأجور، وتنظيم جداول العمل، وتوفير التدريب والموارد اللازمة للموظفين. 

كما يركز على تحقيق الكفاءة التشغيلية عبر تنفيذ السياسات والإجراءات المتفق عليها، وهو ما يسهم في تعزيز بيئة العمل وتحقيق أهداف العمل قصيرة الأجل.

3. الموارد البشرية القانونية:

فيما يتعلق بـ الموارد البشرية القانونية، فإن هذا النوع يتعامل مع الجوانب القانونية والامتثال داخل المؤسسة. يتأكد من أن جميع العمليات والإجراءات المتعلقة بالموظفين تتماشى مع القوانين المحلية والدولية. يتضمن ذلك إعداد العقود القانونية، وضمان حقوق العمال، والامتثال للوائح العمل والسلامة المهنية.

يُعتبر هذا النوع من الموارد البشرية بالغ الأهمية في حماية المؤسسة من المخاطر القانونية، حيث يساهم في تجنب النزاعات القانونية التي قد تؤثر على سمعة المنظمة أو تؤدي إلى خسائر مالية.

4. الموارد البشرية في مجال التدريب والتطوير:

أما الموارد البشرية في مجال التدريب والتطوير، فهي تركز على تحسين مهارات الموظفين وتطويرهم لتحقيق أداء أفضل. يتم ذلك من خلال تقديم برامج تدريبية مستمرة تهدف إلى تعزيز قدرات الموظفين وتزويدهم بالمعرفة والمهارات اللازمة لأداء مهامهم بكفاءة أعلى.

يساعد هذا النوع من الموارد البشرية أيضًا في إعداد الموظفين لتولي وظائف أعلى داخل المؤسسة، مما يسهم في تحسين الإنتاجية العامة ويزيد من ولاء الموظفين للمؤسسة.

5. الموارد البشرية في مجال العلاقات:

الموارد البشرية في مجال العلاقات تركز على تحسين العلاقة بين الموظفين والإدارة. يشمل هذا النوع حل النزاعات التي قد تنشأ بين الموظفين أو بين الموظفين والإدارة، بالإضافة إلى تعزيز بيئة عمل إيجابية تشجع على التعاون والمشاركة. يسعى قسم الموارد البشرية في هذا المجال إلى بناء علاقات مهنية قائمة على الاحترام المتبادل، مما يسهم في خلق بيئة عمل صحية تؤدي إلى زيادة رضا الموظفين وتحسين أدائهم.

6. الموارد البشرية الرقمية:

وأخيرًا، الموارد البشرية الرقمية تمثل توجهًا حديثًا يعتمد على استخدام التكنولوجيا لتحسين العمليات الإدارية في مجال الموارد البشرية. يشمل هذا النوع من الموارد البشرية استخدام برامج متقدمة لإدارة العمليات المتعلقة بالموظفين مثل نظام الرواتب، الحضور، وتقييم الأداء. كما يعتمد على التحليل البياني لمراقبة الأداء وتحديد المناطق التي تحتاج إلى تحسين. تعتبر الموارد البشرية الرقمية خطوة نحو تسهيل العمليات وتوفير الوقت والموارد، مما يساهم في تحسين تجربة الموظف وتعزيز كفاءة العمل.

مجالات الموارد البشرية:

مجالات الموارد البشرية متنوعة ومتعددة، وتغطي عدة جوانب هامة تتعلق بإدارة القوى العاملة في المؤسسات. كل مجال من هذه المجالات يتخصص في جوانب معينة من العمل. المجالات والأنواع في مجال الموارد البشرية ليست بالضبط نفس الشيء، رغم أنهما مرتبطان ببعضهما البعض. حيث تشير الأنواع إلى الأقسام أو التخصصات الرئيسية التي تُحدد من خلالها طريقة إدارة الموارد البشرية في المؤسسة، بينما تشير المجالات تشير إلى النشاطات أو الوظائف العملية التي تندرج تحت تلك الأنواع.

ويمكن تقسيم المجالات إلى عدة فئات رئيسية:

مجال التوظيف والاختيار

التوظيف والاختيار هو أحد المجالات الأساسية في الموارد البشرية. يتعامل مع جذب الموظفين المناسبين وتوظيفهم بشكل يتناسب مع احتياجات المؤسسة. يشمل هذا المجال إعداد الإعلانات الوظيفية، مراجعة السير الذاتية، إجراء المقابلات، وتنفيذ اختبارات التقييم لضمان اختيار الأفراد الذين يمتلكون المهارات والمعرفة اللازمة للعمل. كما يساهم هذا المجال في تقليل التكاليف المرتبطة بالتوظيف غير الفعال من خلال اختيار الأنسب من المتقدمين.

مجال إدارة الأداء

إدارة الأداء من المجالات المهمة التي تساهم في تحسين فعالية الموظفين داخل المؤسسة. يعتمد هذا المجال على تقييم أداء الموظفين بشكل دوري وتحديد مدى توافق أدائهم مع الأهداف المحددة. يشمل هذا المجال تحديد معايير الأداء، إعداد تقييمات منتظمة، وتقديم التغذية الراجعة للموظفين. الهدف هو تعزيز مهارات الموظفين، وتحفيزهم لتحقيق أداء أفضل، ومن ثم تحسين نتائج المؤسسة بشكل عام.

مجال التدريب والتطوير

التدريب والتطوير هو مجال يركز على تحسين مهارات الموظفين ومعرفتهم من خلال برامج تدريبية متخصصة. يهدف هذا المجال إلى تحسين أداء الموظفين الحاليين وتزويدهم بالمعرفة اللازمة للقيام بمهامهم بشكل أكثر كفاءة. كما يعنى بإعداد الموظفين للترقيات والانتقال إلى وظائف أعلى في المستقبل. تتضمن الأنشطة في هذا المجال تحديد احتياجات التدريب، إعداد وتنفيذ البرامج التدريبية، وتقييم نتائج هذه البرامج لتحديد فعاليتها.

إدارة الرواتب والمزايا

إدارة الرواتب والمزايا هو مجال يختص بتحديد الرواتب، الأجور، والحوافز المالية التي يحصل عليها الموظفون. يشمل هذا المجال أيضًا إدارة المزايا مثل التأمينات الصحية، التقاعد، والإجازات المدفوعة. يهدف إلى ضمان أن الرواتب والمزايا المقدمة للموظفين متوافقة مع معايير السوق وتجذب أفضل المواهب. كما يتعامل مع إجراء التعديلات اللازمة في الرواتب بناءً على تقييم الأداء، رفع الرواتب السنوي، أو تغييرات في اللوائح الحكومية.

مجال العلاقات العمالية

العلاقات العمالية هو مجال يهتم بإدارة العلاقات بين الموظفين والإدارة لضمان بيئة عمل مستقرة. يشمل التعامل مع الشكاوى والنزاعات التي قد تنشأ بين الموظفين أو بين الموظفين والإدارة. يهدف هذا المجال إلى تعزيز التواصل بين جميع الأطراف المعنية، وتوفير حلول فعالة لأي مشاكل قد تظهر. كما يهتم بتعزيز حقوق الموظفين ورفاههم، مما يؤدي إلى بيئة عمل إيجابية.

مجال إدارة الثقافة المؤسسية

إدارة الثقافة المؤسسية هي مجال يتعامل مع تعزيز قيم المؤسسة وثقافتها بين الموظفين. يشمل هذا المجال وضع استراتيجيات لتعزيز بيئة العمل الإيجابية، وتحفيز التعاون بين الموظفين، وضمان أن تتماشى سلوكيات الموظفين مع القيم والأهداف الاستراتيجية للمؤسسة. من خلال هذه الإدارة، يمكن للمؤسسة بناء بيئة صحية تشجع على الابتكار والإبداع، مما يؤدي إلى زيادة الإنتاجية ورفع مستويات الرضا الوظيفي.

مجال التخطيط الاستراتيجي

التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية هو مجال يعنى بتحديد الأهداف المستقبلية للموارد البشرية وربطها بالخطط الاستراتيجية للمؤسسة. يشمل هذا المجال تحليلاً دقيقًا لاحتياجات المؤسسة من القوى العاملة على المدى الطويل وتحديد كيفية تلبية هذه الاحتياجات من خلال التوظيف، التدريب، وتطوير الموظفين. كما يساهم في تطوير استراتيجيات تضمن استدامة النجاح المؤسسي من خلال تخطيط قوى العمل بشكل استراتيجي.

مجال تكنولوجيا الموارد البشرية

التكنولوجيا في الموارد البشرية هو مجال حديث يركز على استخدام الأدوات الرقمية والتقنيات الحديثة في إدارة الموارد البشرية. يشمل ذلك استخدام البرمجيات المتقدمة لإدارة الرواتب، الحضور، التقييمات، والتوظيف. كما يتعامل مع تحليل البيانات المتعلقة بالقوى العاملة لاستخراج رؤى استراتيجية يمكن أن تساعد في تحسين أداء الموظفين وزيادة الكفاءة التنظيمية.

مواد تخصص الموارد البشرية

في حال كنت تفكر جديًا في الالتحاق بقسم الموارد البشرية في الجامعة، فإليك لمحة بسيطة عن مواد تخصص الموارد البشرية التي يدرسها الطلاب في هذا المجال:

•  السلوك الإنساني التنظيمي.
•  التسويق.
• النظم الإدارية.
• الاتصال المؤسسي.
• مبادئ الإدارة الحديثة.
• القيادة.
• مبادئ إدارة المشاريع.
• إدارة الثقافة المتنوعة.
• إدارة الاستثمار.
• إدارة المعرفة.
• إدارة الموارد البشرية الدولية.

اقرأ أيضًا: كتب إدارة الموارد البشرية.

ما الفرق بين إدارة الأفراد وإدارة الموارد البشرية؟

كثيرًا ما نسمع مصطلحات مختلفة تحتوي على لفظ "موارد بشرية"، "‘إدارة أفراد" وغيرها، وهنا لنا وقفة للتمييز بين ادارة الافراد وادارة الموارد البشرية، حيث أفنى العلماء في هذا المجال وقتًا كبيرًا ومسيرة مهنية لتوضيح الفروقات بين مختلف المسميات التي قد تظهر نتيجة لتطورات العصر الحديث.

وهنا نفرق بين ادارة الافراد وادارة الموارد البشرية معتمدين على أربعة أوجه اختلاف وهي كالتالي:

1- من حيث الفلسفة القائم عليها القسم

تؤمن إدارة الأفراد بأن الانسان عنصر إنتاجي كباقي عناصر المنظمة، ويحق للمنظمة التصرف به بالطريقة التي تحقق له أقصى درجات الانتاجية والتوسع ولكن بطريقة إنسانية، كما وتعد إدارة الأفراد إدارة استثمارية تقدم المشورة للإدارات الأخرى ولكن تلتزم بطلباتها.

وأما إدارة الموارد البشرية فتؤمن بأن الإنسان كيان مستقل وأصل من أصول المنظمة وينبغي الاستثمار في أفكارهم والإنفاق على رؤيتهم التي تعود بالمصلحة على الفرد والمجتمع، كما وتعتبر المنظمة قسم إدارة الموارد البشرية شريك مهم في وضغ وتنفيذ الاستراتيجية الشاملة للمنظمة.

2- من حيث الهدف من القسم

يهدف قسم إدارة الأفراد إلى تحقيق أقصى انتاجية للمنظمة ولا مانع من تلبية بعض من متطلبات الأفراد بما يتوافق مع مصلحة المنظمة.

وأما قسم إدارة الموارد البشرية، فيحرص على إحقاق التوافق بين أهداف المنظمة وأهداف الأفراد، من خلال المواءمة بين احتياجات كليهما.

اقرأ أيضًا: أهداف إدارة الموارد البشرية.

3- من حيث النشاطات والمهام

يعتبر كل من تخطيط و تدبير الاحتياجات من الكوادر البشرية، تطوير و تنمية الأفراد، تعويض الأفراد من خلال الأجور و الرواتب، وتعويض الأفراد من خلال الأجور و الرواتب من مهام قسم إدارة الأفراد.

ويشارك قسم إدارة الموارد البشرية قسم إدارة الأفراد بالنشاطات ذاتها ولكن يُضاف عليهم كل من تخطيط و تطوير المسار الوظيفي للأفراد، التطوير التنظيمي، الاتصالات و الإعلام، وزيادة مجالات الخدمات.

4- من حيث الموقع في الهيكل التنظيمي

تحتل إدارة الأفراد مركزًا مهمًا في الإدارة العليا ولكن كإدارة استشارية فقط، بينما يؤخذ بإدارة الموارد البشرية كإدارة تنفيذية في الإدارة العليا.

عالم الموارد البشرية مليء بالمعارف والإضاءات المميزة التي لا تفتئ تضيف للفرد على المستويين الشخصي والمهني.

ولهذا ننصح المهتمين بهذا المجال بالتزود والقراءة والاستعداد للتقدم على وظيفتهم في قسم الموارد البشرية من خلال الحصول على الشهادات المهنية الاحترافية واكتساب المهارات اللازمة للمنافسة على الوظائف في كبرى الشركات.

اقرأ أيضًا: خصائص إدارة الموارد البشرية.

شروط القبول في الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية

ولأهمية تخصص إدارة الموارد البشرية، تضع الكوادر المهنية في المملكة العربية السعودية شروط لدراسته والالتحاق به، ومن شروط دراسة تخصص الموارد البشرية في السعودية التالي:

• حصول المتقدم على شهادة ثانوية العامة أو ما يعادلها من داخل المملكة أو خارجها، لضمان امتلاك الحد الأدنى من المهارات والمعارف للبناء عليها.
• ألا تتعدى مدة حصول المتقدم على شهادة الثانوية عن خمسة أعوام من تخرجه عند تقديم الطلب.
• أن يجتاز المتقدم الاختبار الذي تجريه له المركز الوطني للقياس.
• أن يستوفِ المتقدم للجامعة شروط حسن الخلق والسلوك الحسن.
• أن يستوفِ المتقدم المتطلبات التي تعلن عنها الجامعة وقت الاعلان عن استقبال طلبات التسجيل في تخصص الموارد البشرية.

تخصص الموارد البشرية في السعودية 

يحظى تخصص إدارة الموارد البشرية باهتمام كبير من إدارات الجامعات في السعودية لمدى إدراكها بأهميته في سوق العمل كونه جزء لا تغفل عنه الشركات والمؤسسات في السعودية.

وبالتالي، فإن الهدف من دراسة إدارة الموارد البشرية في السعودية هو تأهيل الطلاب جيدًا خلال سنوات الدراسة لكي يكونوا قادرين على العمل بكفاءة سواء في القطاع العام أو القطاع الخاص.

تؤهل الجامعات السعودية الطلاب للعمل في الموارد البشرية مستقبلاً من خلال توفير لهم كافة المصادر العلمية التي تكسبهم المعرفة اللازمة، إلى جانب تعلم المهارات المطلوبة للعمل في المجال من أجل تلبية حاجة المؤسسات والشركات في شروط العمل بقسم الموارد البشرية.

كما تسعى إدارات الجامعات السعودية إلى توفير فرص عمل للطلاب السعوديين من خلال تقديم فترات تدريب تساعدهم على تطبيق ما يدرسوه، بالإضافة إلى تطوير الابداع والابتكار لديهم.

من أبرز المهارات التي تركز عليها الجامعات السعودية في تطويرها للطلاب: مهارة التحليل، مهارة البحث، مهارة التخطيط، مهارة اتخاذ القرار، مهارة القيادة، مهارات التواصل.

تخصص الموارد البشرية تجده في العديد من الجامعات السعودية والتي من أبرزها ما يلي:

• جامعة الملك فيصل.
• جامعة الملك سعود.
• جامعة الأميرة نورة بنت عبد الرحمن.

مستقبل الموارد البشرية في السعودية

ونلاحظ أن مستقبل الموارد البشرية سيتأثر بالعديد من العوامل في السعودية، منها زيادة الاعتماد على التكنولوجيا، فمن المتوقع أن تعتمد المنظمات على أتمتة العديد من الوظائف التي يؤديها موظفو الموارد البشرية مثل جمع وتحليل البيانات ورصد الحضور والغياب.

كما بيرز مستقبل الموارد البشرية تعزيز أهمية التواصل مع الجانب البشري وكيفية تعزيز انتماءه إلى المنظمة بتوفير له أفضل العوامل المساهمة في ذلك. وأيضًا من المتوقع ترقية قسم الموارد البشرية من مجرد قسم يقوم بأعمال رتيبة إلى القيادة بدور استراتيجي فعّال، وأخيرًا، التركيز على زيادة انتاجية الأفراد بدلاً من مراقبتها.

ما أهم الشهادات المعتمدة الأكثر طلبًا في مجال الموارد البشرية؟ 

معهد اعتماد الشهادات المهنية في إدارة الموارد البشرية HRCI هو أول مؤسسة تعليمية رسمية لإدارة الموارد البشرية، ويوفر المعهد أُطر تعليمية معنية بالمعارف والمهارات التي يحتاج إليها كافة المشتغلين بمجال الموارد البشرية من شتى المستويات. والمعهد مسئول عن تقديم امتحانات معتمَدة تُفيد بحصول من يجتازها على شهادات معتمدة لها ثِقلها في المجال، أهمها: 

• شهادة محترف الموارد البشرية المشارك aPHRi - مستوى مبتدئ.
• شهادة محترف الموارد البشرية PHRi - مستوى متوسط.
• شهادة محترف أول موارد بشرية SPHRi - مستوى متقدم.

دراسة CIPD في دورة معتمدة:

ابدأ رحلتك المهنية في مجال الموارد البشرية مع برامج CIPD المقدمة من Bakkah. سواء كنت مبتدئًا في المجال أو تسعى لتطوير مهاراتك في الإدارة الاستراتيجية للأفراد، فإن شهادات CIPD بمستوياتها المختلفة توفر لك المعرفة والخبرات المطلوبة. تقدم هذه البرامج تدريبًا شاملاً في ممارسات الأفراد، إدارة الأفراد، التعلم والتطوير التنظيمي، والإدارة الاستراتيجية للأفراد، مما يؤهلك لتحقيق النجاح والتفوق في مجال الموارد البشرية.

1. شهادة الأساس في ممارسات الأفراد – المستوى الثالث من CIPD:

ابدأ رحلتك المهنية في مجال الموارد البشرية مع شهادة المستوى التأسيسي في ممارسات الأفراد من المستوى الثالث لـ CIPD. تم تصميم هذه الدورة للمبتدئين الذين يتطلعون إلى اكتساب فهم شامل للوظائف الأساسية في الموارد البشرية، بما في ذلك التوظيف، علاقات الموظفين، وإدارة الأداء. إنها مثالية لمن يبدأون في هذا المجال أو يرغبون في الانتقال إلى دور يتعلق بإدارة الأفراد، حيث ستزودك بالمهارات الأساسية للنجاح في ممارسات الأفراد.

2. دبلوم مشارك في إدارة الأفراد – المستوى الخامس من CIPD:

ارتقِ بمهاراتك في الموارد البشرية مع دبلوم مشارك في إدارة الأفراد من المستوى الخامس لـ CIPD. مثالي للمهنيين الذين يسعون للتقدم إلى أدوار متوسطة المستوى، تقدم هذه الدورة معرفة متعمقة حول إدارة الأفراد، وتحفيز الموظفين، وتطوير المنظمات. اكتسب مهارات عملية ورؤية استراتيجية في الموارد البشرية لتصبح جاهزًا لأدوار القيادة في مكان العمل سريع التطور.

3. دبلوم مشارك في التعلم والتطوير التنظيمي – المستوى الخامس من CIPD:

تخصص في مجال التعلم والتطوير مع دبلوم مشارك في التعلم والتطوير التنظيمي من المستوى الخامس لـ CIPD. تركز هذه الدورة على كيفية تصميم وتنفيذ وتقييم استراتيجيات التعلم التي تتماشى مع أهداف المنظمة. إنها مثالية للمهنيين في التعلم والتطوير الذين يرغبون في تعزيز مهاراتهم وتحقيق تحسينات في أداء وتطوير الموظفين.

4. دبلوم متقدم في الإدارة الاستراتيجية للأفراد – المستوى السابع من CIPD:

اتقن فن الإدارة الاستراتيجية للأفراد مع الدبلوم المتقدم من المستوى السابع لـ CIPD. هذه الشهادة المرموقة مخصصة للمهنيين في الموارد البشرية الذين يتطلعون إلى قيادة التغيير التنظيمي وابتكار استراتيجيات مؤثرة لإدارة الأفراد. استكشف مواضيع متقدمة مثل تخطيط القوى العاملة، القيادة، وتحول الأعمال لتصبح صانع قرار رئيسي في مؤسستك.

وهي شهادات لتلبية معايير اللجنة الوطنية لوكالات التصديق NCCA ويُفضَل التحضير للشهادات في جهات تعليمية موثوقة لضمان الإلمام بالمواد التعليمية المطلوبة للامتحان.

نسعد في بكة بتقديم دورات تشمل كافة تلك الشهادات لتلبية حاجة جميع المعنيين بالمجال في وطننا العربي، من كافة مستويات الخبرة.

نضمن لك في بكة دورات ثرية بالمعلومات من دون إغفال الجانب التدريبي العملي، وذلك ثمرة متابعتنا لكافة المستجدات الحاصلة على الساحة عن كثب، وخبرتنا العريضة في مجال التدريب المهني، والأساليب المبتكرة التي يُوظفها خبراؤنا في عملية التدريس والتدريب. 

مستعد لترسيخ قدمك في مجال الموارد البشرية؟ بادر بالاشتراك في الدورة المناسبة لاحتياجاتك، ولا تنس الاستفادة من أقوى العروض والتخفيضات التي نسعد بتقديمها لك في مسيرتك الطموحة. نرجو لك رحلة تعلم مكللة بالتوفيق والنجاح.

الخاتمة:

إدارة الموارد البشرية هي أحد الأقسام الحيوية في أي منظمة أو شركة، حيث تعمل على إدارة وتنظيم العنصر البشري بطريقة تضمن تحقيق أهداف المؤسسة بكفاءة وفعالية. يتكون قسم الموارد البشرية من عدة تخصصات وأقسام فرعية متكاملة، كل منها يلعب دورًا محوريًا في سير عمل المؤسسة. أحد هذه الأقسام هو قسم التوظيف، الذي يعنى بجذب المواهب واختيار الأفراد المناسبين للشواغر الوظيفية المتاحة. ومع بداية عمل الموظفين الجدد، يأتي دور قسم الاستقبال لتقديم الترحيب وتوجيههم بشكل صحيح حول السياسات والإجراءات في المنظمة.

ولضمان رضا واستمرارية الموظفين، يعمل قسم المزايا والمكافآت على تقديم الحوافز المناسبة وتطوير برامج المكافآت. بالإضافة إلى ذلك، يقوم قسم التدريب والتطوير بتنمية مهارات الموظفين وتطوير قدراتهم لتحقيق أفضل أداء ممكن. ويأتي دور إدارة المالية لتوفير الموارد المالية اللازمة لتنفيذ أنشطة إدارة الموارد البشرية بكفاءة، بينما يهتم قسم إدارة التخطيط بالتنبؤ بمتطلبات المؤسسة المستقبلية وتخطيط لتلبيتها من خلال توفير الكوادر البشرية الملائمة. وختامًا، يعمل قسم إدارة المواهب على جذب وتطوير المواهب الاستثنائية والحفاظ عليها لضمان استمرارية نمو المؤسسة. إن الهيكل التنظيمي لإدارة الموارد البشرية يعتبر الإطار الذي يضمن تنظيم وتنسيق هذه الأقسام الفرعية لتحقيق أهداف المؤسسة وتحقيق رؤيتها بنجاح.