أنواع تقييم الأداء الوظيفي ونوع 360 درجة ودرجات التقييم

تقدم هذه المقالة نظرة عامة على أنواع تقييم الأداء الوظيفي في مجال إدارة الموارد البشرية. تم تحديد سبعة أنماط بارزة لتقييم الأداء الوظيفي، وهذه الأنماط تشمل تقييم الإدارة حسب الهدف، والتقييم المتفاوض عليه، وطريقة مركز التقييم، والتقييم الذاتي، ومراجعات العملاء، ومراجعات الزملاء، ومقياس التقييم المرتبط بالسلوك BARS. بالإضافة إلى ذلك، تمثل طريقة تقييم 360 درجة نوعًا مهمًا حيث يتم الاعتماد على آراء الزملاء والمرؤوسين والعملاء للحصول على نظرة شاملة حول أداء الموظف. ورغم فوائد هذا التقييم، إلا أنه يواجه تحديات مثل الاستغراق الزمني واحتمالية التحيزات الشخصية وعدم الصراحة في تقييم الزملاء.

أنواع تقييم الأداء الوظيفي

يتضمن تقييم الأداء الوظيفي أنواع متعددة من بينها سبعة أنواع بارزة والتي ستتعرف عليها بالتفصيل فيما يلي:

1- الإدارة حسب الهدف (MOB)

تقييم الإدارة حسب الهدف Management by Objective يناقش فيه المدير الموظف الأهداف المطلوبة لتحقيقها والتي شارك فيها من قبل في وضعها، وعلى هذا الأساس، يقيّم المدير إلى أي مدى تمكن الموظف من تحقيق هذه الأهداف.

2- التقييم المتفاوض عليه

هو تقييم يتضمن طرفًا ثالثًا وسيطًا بين كل من المدير والموظف، ويُطبق عادةً إذا كان العلاقة بين المدير والموظف يشوبها التوتر، ويقوم هذا الطرف بمتابعة أداء الموظف بشكل مستمر، وعلى أساس ذلك تُحدد النتيجة.

3- طريقة مركز التقييم

وهي طريقة يؤدي فيها الموظف عدة أدوار بتكليف من المدير حتى يكون على دراية بمدى حجم التأثير الناتج عن كفاءته في العمل ومستوى أداءه، وتُنفذ هذه الطريقة على ثلاثة مراحل وهي: قبل التقييم، أثناء التقييم، وبعد التقييم.

4- التقييم الذاتي 

يُجرى هذا التقييم باجتماع بين كل من المدير والموظف، وفيه يكون الموظف مسئولاً عن تقييم نفسه من خلال تعبئته لاستمارة تتضمن أسئلة تتيح له إجراء هذا التقييم، حيث يركز على الأهداف التي تمكن من تحقيقها والأهداف الأخرى التي لم يحققها.

5- مراجعات العملاء 

عادةً ما يُطبق هذا النوع من التقييم للموظفين العاملين بشكل مباشر في خدمة العملاء سواء كانت لمنتج أو خدمة بحد ذاتها، حيث أن مراجعاتهم تمتاز بالشفافية والوضوح في تحديد مستوى أداء وكفاءة الموظف.

6- مراجعات الزملاء 

يُجرى هذا التقييم بالاعتماد على زملاء الموظفين من لهم تواصل وثيق معهم وتعاون في إتمام المهام، حيث يجب أن يكونوا على دراية بمهارات وسلوكيات الموظف وجودة أداءه في العمل حتى يستطيعون التقييم بوضوح.

7- مقياس التقييم المرتبط بالسلوك BARS

هو نوع يركز على تقييم سلوك الموظف في العمل وفقًا لمقاييس محددة يعتمد على أساسها إذا كان جيدًا أم سيئًا، وهذا يحدث من خلال عدد من الأمثلة السلوكية.

في السعودية، يتم تقييم الأداء الوظيفي وفقاً لنظام الدرجات الذي يعتمد على مقياس من 5 درجات. إليك توضيح لهذه الدرجات:

• أولًا: الدرجة 5 - ممتاز: يشير إلى أداء متميز يتجاوز التوقعات بكثير. الموظف يحقق نتائج استثنائية ويظهر إبداعاً وابتكاراً في عمله.
• ثانيًا: الدرجة 4 - جيد جداً: تشير إلى أداء جيد جداً. الموظف يحقق نتائج تفوق التوقعات ولديه مساهمات ملحوظة في العمل.
• ثالثًا: الدرجة 3 - جيد: تعكس أداءً جيداً. الموظف يحقق الأهداف المطلوبة منه ويؤدي عمله بشكل مرضٍ.
• رابعًا: الدرجة  - مقبول: تشير إلى أداء مقبول. الموظف يحقق بعض الأهداف ولكن يحتاج إلى تحسين في بعض الجوانب.
• الدرجة 1 - ضعيف: تعكس أداءً ضعيفاً. الموظف لا يحقق الأهداف المطلوبة ويحتاج إلى تحسين كبير في الأداء.

عادةً ما يتم التقييم من خلال مراجعة أداء الموظف بناءً على معايير محددة مسبقًا، مثل تحقيق الأهداف، مهارات التواصل، التعاون مع الزملاء، وامتثال السياسات والإجراءات. يمكن أن تشمل عملية التقييم أيضاً ملاحظات من المديرين المباشرين وزملاء العمل، بالإضافة إلى تقديم الموظف لنفسه.

تقييم أداء الموظفين باستخدام طريقة 360 درجة 

بجانب الأنواع السابقة، فإن تقييم 360 درجة يبرز ضمن أشهر أنواع تقييم الموظفين، ويختلف عن من سبق في كونه يعتمد على وجهات النظر من عدة أطراف وهم الزملاء والمرؤوسين والعملاء، والهدف من إجراء هذا التقييم هو الحصول على نظرة شاملة تجاه كفاءات الموظف، مهاراته، طريقة تصرفه في العمل.

يتمتع تقييم أداء الموظفين باستخدام طريقة 360 درجة بالعديد من المميزات والتي تشمل:

• تحسين التواصل والتعاون بين الجميع.
• تطوير الأداء.
• تطوير المهارات القيادية.
• تحسين القيادة الذاتية.
• تعزيز الوضوح والشفافية في التقييم.
• تحقيق التطوير الوظيفي.
• تعزيز الوعي الذاتي.

التحديات التي تواجهها الإدارات التي تجرى هذا التقييم

أما عن التحديات التي تواجهها الإدارات التي تجرى هذا التقييم فهي تشمل: 

• تستغرق عملية التقييم وقتًا طويلاً لاشتراك عدة أطراف فيها، وهذا يعني الحصول على النتائج في وقت متأخر.
• احتمالية وجود تحيزات شخصية في التقييم من قبل الزملاء سواء كانت ناتجة عن علاقات إيجابية أو سلبية تشمل خلافات ونزاعات.
• قد لا يتضمن التقييم آراء واضحة وصادقة من زملاء العمل نتيجة الخوف من فساد العلاقات أو من وقوع ردود فعل سلبية من طرف الموظف.

نموذج تقييم موظف Word

يساعدك نموذج تقييم الموظف على وضع درجات لمعايير التقييم المذكورة التي من أبرزها: مستوى الإنتاجية، الالتزام بأوقات العمل، مهارات التواصل، مهارة حل المشكلات، الرغبة في التطوير، التكيف مع بيئة العمل.

النموذج يتضمن بيانات الموظف ومن خلاله تتمكن من احتساب الدرجة الإجمالية لمعرفة إن كان مستوى تقييم الموظف ممتاز، أو جيد جدًا، أو جيد، أو متوسط، أو مقبول.

يمكنك تحميل النموذج مباشرة بصيغة Word.

نموذج تقييم موظف Excel

من خلال هذا النموذج، تتمكن من تقييم أكثر من موظف في آنٍ واحد، وذلك من خلال وضع درجة لكل معيار من معايير التقييم مثل مستوى الخبرة والمهارات التقنية والتواصل مع فريق العمل، ومن ثم وضع نتيجة التقييم النهائية.

النموذج قابل للتعديل في حالة رغبتك في إضافة معايير أو أسماء موظفين، ويمكنك تحميله مباشرةً بصيغة Excel.

خطة بكه لتدريب الشركات 

هل تسعى إلى تطوير إمكانيات موظفيك؟ بكه تمنحك هذه الفرصة بتقديم برامج تدريبية معتمدة دوليًا ومُخصصة للموظفين لتلائم خبراتهم ومهاراتهم، وتتيح لهم التعلم سواء حضوريًا أو إلكترونيًا وفقًا لطريقة التدريبة المُفضلة لهم، وبجدول تدريبي محدد لهم يناسب أوقاتهم، والدورات تكون في مختلف التخصصات مثل الموارد البشرية، تكنولوجيا المعلومات، إدارة المشاريع، تحليل الأعمال وغيرها، وللمزيد من التفاصيل تستطيع أن تتعرف على خدمات بكه للمنشآت.

الخاتمة:

تستعرض المقالة أنواع تقييم الأداء الوظيفي في إدارة الموارد البشرية، مع تحديد سبعة أنماط بارزة مثل الإدارة حسب الهدف والتقييم المتفاوض عليه وطريقة مركز التقييم. تُبرز أيضًا طريقة تقييم 360 درجة التي تجمع آراء الزملاء والمرؤوسين والعملاء، على الرغم من التحديات المتعلقة بالتحيزات الشخصية والاستغراق الزمني.

في السعودية، يتم تقييم الأداء وفق نظام درجات من 5، حيث تُمنح الدرجات من "ممتاز" إلى "ضعيف" بناءً على معايير محددة مثل تحقيق الأهداف والتعاون. كما تتوفر نماذج تقييم بصيغتي Word وExcel لتسهيل العملية وضمان تخصيص المعايير حسب الاحتياجات.