تقييم الأداء الوظيفي وطرق تطبيقه - تقييم الموظفين

تعرف على طريقة تقييم الأداء الوظيفي وقياس مستوى كفاءاتهم، نحن نعيش في زمن يتغير فيه مستوى النجاح في الأعمال بشكل كبير وتصبح أكثر اعتمادًا على نجاح قسم الموارد البشرية في المنظمات، القادة هم الأكثر مسؤولية عن نجاح أي عمل تجاري.

ولذلك، فإن أحد أصعب الأمور هو اتخاذ القرار الصحيح عند اختيار الموظفين لأدوار قيادية، فمن أجل تسهيل عملية الاختيار، يعتمد قسم الموارد البشرية على أدوات متنوعة، أحدها هو التقييم.

ورغم أن الناس مهمون جدًا للمؤسسة، إلا أنّ الموظفين ذوي الإمكانيات العالية يكونون أكثر قيمة، لذلك، من المهم جدًا إجراء تقييم للموظفين المحتملين، خاصةً فيما يتعلق بالأدوار القيادية في المنظمة.

مفهوم تقييم الأداء الوظيفي

يشير مفهوم تقييم الأداء الوظيفي إلى الإجراء الذي يقوم على الكشف عن نقاط القوة والضعف لكل موظف، والتعرف على مستوى أداءه في إنجاز أعماله، والأهداف التي حققها، وتقوم إدارة الموارد البشرية بهذا الإجراء استنادًا على معايير محددة في التقييم، في إطار يقوم على الموضوعية والشفافية بعيدًا عن أي إنحيازات.

هناك العديد من الأهداف وراء هذا التقييم الذي يحدث بشكل دوري من بينها اختيار الأكثر استحقاقًا في نيل الترقية في العمل، وتحديد احتياجات الموظفين في المهارات والخبرات والمعارف لتوفير البرامج التدريبية المناسبة لهم لتحسين أدائهم، بالإضافة إلى منح المكافآت والحوافز المادية لمن أظهروا تميزهم وحققوا إنجازات في أعمالهم.

الفرق بين تقييم أداء الموظفين وإمكانيات الموظفين

هناك العديد من المنظمات التي تمزج بين "الإمكانية" و "الأداء"، فعند إجراء تقييم، يجب على المنظمة أن تفصل بين المفهومين من أجل الاختيار الصحيح والحصول على النتائج التي تسعى إليها.

حيث يشير الأداء إلى قدرة الشخص على النجاح وتحقيق النتائج في وظيفته الحالية، وبالتالي، سيركز تقييم الأداء على قدرة الموظف على النجاح في دوره الحالي أو وظيفته الحالية.

 ويمكننا تعريف الإمكانيات ببساطة على النحو التالي: قدرة شخص ما على النجاح في موقف أو دور أكبر في المستقبل، لنكون أكثر تحديدًا، نتحدث هنا عن قدرة شخص ما على النمو والتعامل مع موقف أكثر تعقيدًا مع المزيد من المسؤوليات وميزانية أعلى وفريق أكبر من الموظفين.

كما أن الإمكانيات تركز بشكل أساسي على ما هو متوقع، ويعتمد تقييم الإمكانيات على تقييم قدرة الموظف على القيام بدور أكبر. 

من الصحيح أن الأداء الحالي مؤشر مهم جدًا على الإمكانية، ولكنه ليس المؤشر الوحيد، في الحقيقة، إن أحد الأبحاث التي أجراها مجلس الرؤساء التنفيذيين يفيد بأن "واحد فقط من كل سبعة من أصحاب الأداء المرتفع هم في الواقع موظفون ذوو إمكانيات عالية". ونتيجة لذلك، فإن الخلط بين المفهومين سيؤثر بشكل كبير على نتائج التقييم الخاصة بك.

طرق تقييم الأداء الوظيفي للترقية والمناصب القيادية؟

هناك العديد من الخطوات التي تتطلب تقييم الموظف بدقة وبعناية شديدة، وبإمكانك اتباع هذه الخطوات فيما يلي:

1- تابع تقييم للموظفين بشكل مستمر

حتى تتمكن من تقييم الأداء الوظيفي بدقة يجب أن تتوفر ملاحظات وتقييمات دورية سابقة عن الموظف من قبل قائد فريق العمل أو المدير خلال الفترة الأخيرة في العمل.

وهي ملاحظات تتيح لك التعرف على مدى تميز الموظف في المهارات والخبرات المطلوبة للترقية، وما هي الجوانب التي تتطلب التحسين فيها لبلوغ مستوى أفضل وهي نقاط الضعف.

2- حدّد الإمكانيات المطلوبة للمنصب

يجب أن يكون هناك تعريف واضح لمتطلبات الوظيفة قبل بدء عملية التقييم، حيث تقوم العديد من المنظمات بإجراء التقييمات وتحديد الإمكانيات دون الإشارة إلى منصب وظيفي معين، وهذا خطأ، وبالتالي يجب تحديد الإمكانيات المطلوبة للموظف المستحق للترقية، وفي حالة الترقي إلى منصب قيادي، يجب أن تُحدد المؤهلات اللازمة للقيادة.

وستختلف المقاييس من منصب لآخر،فعلى سبيل المثال، إذا كنت تقيِّم إمكانيات لقيادة قسم الموارد البشرية، فسوف تختلف بشكل كبير عن تقييم الإمكانيات اللازمة لدور دولي.

3- اختر بعناية

تحتاج المنظمات إلى إنشاء عملية اختيار دقيقة للغاية لتجنب تكاليف أي تقييم خاطئ، لن تقتصر التكاليف على تدريب وتطوير الأشخاص الخاطئين فقط، وإنما أيضًا على نتائج عملهم قبل اكتشاف أنهم ليسوا مناسبين للمركز.

بالإضافة إلى أن ذلك من شأنه أن يقوّض معنويات الموظف، وخاصة أولئك الذين يستحقون هذا المنصب، وبالتالي، يجب إنشاء برنامج دقيق لتقييم الإمكانيات العالية للموظف لاختيار الأحق بالترقية.

4- حدد المهارات المطلوبة للمنصب

تحديد خصائص ومهارات محددة لكل منصب يجب أن تتوفر في المرشحين عند الاختيار، فقد تحتوي هذه المهارات على مهارات تقنية واجتماعية وحتى لغوية وذلك مثل مهارة استخدام برامج التصميم وحل المشكلات وإجادة اللغة الإنجليزية.

باختصار، اجعلها عملية محددة للغاية وجيدة الترتيب، ولا يجب أن تقتصر المنظمة عند تحديد الإمكانيات على الوضع الحالي للعمل، بل ويجب اعتبار أيضًا المهارات والقدرات المطلوبة في المستقبل.

5- اجعله قرار موضوعي

تقوم العديد من المنظمات بإسناد عملية تقييم الإمكانيات للمدراء أو قادة الأقسام، مما يؤثر على النتائج بشكل كبير وفي معظم الحالات، يميل المدراء إلى العثور على أشخاص مشابهين لوجهات نظرهم وشخصيتهم، مما يعني أنه سيتم استبعاد من يتمتعون بإمكانيات عالية ولكنهم لا يشبهونهم.

وعلاوة على ذلك، فإن هذا سيؤدي إلى تثبيط الموظفين بسبب طريقة التقييم غير العادلة، لذلك، يجب أن تكون هذه العملية عملية موضوعية تتم بحيادية تامة بعيدًا عن إشراك المدراء أو القادة.

إن وجود عملية واضحة وبيانات موضوعية سيسهّل معرفة ما إذا كان المرشح مناسبًا بشكل كبير لموضع معين، ومع ذلك، لا تتوقف الأمور عند اختيار مرشح، بل ويجب أن يكون هناك مراقبة ومتابعة مع المرشحين المختارين، فبما أن موظفيك هم الأصول الأكثر قيمة، فإن الإمكانيات العالية هي كنزكم غير المستثمر.

6- احصل على استشارة من الخبراء 

تقييم الأداء الوظيفي واختيار الأجدر منهم للترقية وتولي المناصب القيادية عملية صعبة تتطلب نيل الاستشارة من الخبراء، فهذا يفيد في الحصول على آراء مختلفة ومن زوايا أخرى حول أداء وإمكانيات الموظفين، ففي تلك المرحلة أنت تعتمد على خبرات الآخرين في تقييم وهذا بدوره يساعدك على الاختيار الأنسب للترقية.

7- تعرف على آراء فريق العمل

اختيار الأحق بالترقية يتطلب الحصول على آراء من فريق العمل الذي يتعامل بشكل مستمر مع الموظف المرشح، فالحصول على آراء وتقييمات متنوعة يساعدك على معرفة أهم نقاط القوة والضعف للموظف، ولكن عندما تأخذ هذه الآراء عليك أن تتأكد من أنها آراء غير متحيزة.

8- اختبر الموظفين

تبرز إمكانيات الموظفين الحقيقية وقدراتهم ومهاراتهم عندما يواجهون تحديات ومهام صعبة في العمل، وبالتالي إذا وضعت الموظفين في اختبار حقيقي لهم ستتمكن من معرفة مدى تعامل كل موظف مع التحدي الذي يواجهه بإيجابية، وبالتالي يساعدك ذلك على اختيار الأجدر في تحمل المسئولية ومواجهة الصعوبات بذكاء وببراعة.

9- احصل على تقييمات من العملاء 

إذا كانت طبيعة عمل الموظفين تتطلب التعامل المباشر مع العملاء فيمكنك الاعتماد أيضًا على تقييم العملاء له لمعرفة مستوى الخدمة التي يقدموها لهم، ومستوى الاحترافية والمهنية في التعامل معهم، وهذا بدوره يساعدك على التعرف على مستوى المهارات التي يمتلكها الموظف في التعامل مع العملاء مثل التفاوض وحل المشكلات والإقناع، بالإضافة إلى مهارات القيادة.

10- اعتمد على المقابلة الشخصية

بسؤال الموظف مباشرةً يمكنك تقييم إمكانيات وأداء الموظف، يمكنك تجهيز الأسئلة التي تتمكن من خلالها قياس مستواه، على أن تركز الأسئلة على الكشف عن نقاط القوة والضعف التي يمتلكها، وكيف يؤدي مهامه وينجزها، ومعرفة الأهداف التي يرغب الموظف في تحقيقها في الوقت الحالي والمستقبل، ويتطلب ذلك توفير مدة مناسبة لإجراء المقابلة، ولكن يتعين عليك أولاً النظر في ملاحظات وتقييمات الموظف السابقة.

11- تعرف على الإنجازات المهنية

يمكنك معرفة مدى التميز الذي بلغ إليه الموظف من خلال الاطلاع على الإنجازات التي حققها الموظف في الفترات السابقة، والكشف عن الإنجازات التي كان لها سبب حيوي في تطوير الخدمة أو المنتج في المؤسسة، أو كان لها تأثير في تحقيق النجاح والأرباح، تساعدك هذه الخطوة على معرفة الإضافة التي قدمها الموظف للشركة أو المؤسسة.

نموذج تقييم موظف Word

يساعدك نموذج تقييم الموظف على وضع درجات لمعايير التقييم المذكورة التي من أبرزها: مستوى الإنتاجية، الالتزام بأوقات العمل، مهارات التواصل، مهارة حل المشكلات، الرغبة في التطوير، التكيف مع بيئة العمل.

النموذج يتضمن بيانات الموظف ومن خلاله تتمكن من احتساب الدرجة الإجمالية لمعرفة إن كان مستوى تقييم الموظف ممتاز، أو جيد جدًا، أو جيد، أو متوسط، أو مقبول.

يمكنك تحميل النموذج مباشرة بصيغة Word.

نموذج تقييم موظف Excel

من خلال هذا النموذج، تتمكن من تقييم أكثر من موظف في آنٍ واحد، وذلك من خلال وضع درجة لكل معيار من معايير التقييم مثل مستوى الخبرة والمهارات التقنية والتواصل مع فريق العمل، ومن ثم وضع نتيجة التقييم النهائية.

النموذج قابل للتعديل في حالة رغبتك في إضافة معايير أو أسماء موظفين، ويمكنك تحميله مباشرةً بصيغة Excel.

أهم دورات الموارد البشرية

حتى تتمكن من تقييم الأداء الوظيفي بكفاءة وأداء كافة مهامك بأفضل مستوى ممكن، تساعدك الدورات التدريبية على تحقيق أهدافك الوظيفية من خلال الإلمام بأهم المهارات والمعارف وأحدث الممارسات في هذا المجال.

لذا فإن مؤسسة بكه التعليمية تقدم لك دورات الموارد البشرية وتمنحك شهادة مُعتمدة عالميًا تثقل من سيرتك الذاتية، وذلك من خلال دورة محترف موارد بشرية مشارك  شهادة aPHRI، ودورة محترف دولي موارد بشرية شهادة PHRI، ودورة محترف أول موارد بشرية شهادة SPHRI.

ختامًا، مهمة تقييم الأداء الوظيفي واختيار الأجدر منهم للحصول على الترقية وتولي منصب قيادي ليست سهلة، وذلك لأنها تتطلب دقة وعناية شديدة عند الاختيار مع تحديد المتطلبات والمعايير الأساسية للاختيار، بالإضافة إلى الابتعاد عن التحيز والالتزام بالموضوعية عند التقييم.