تقييم الأداء الوظيفي وطرق تطبيقه - تقييم الموظفين

تعرف على طريقة تقييم الأداء الوظيفي وقياس مستوى كفاءاتهم، نحن نعيش في زمن يتغير فيه مستوى النجاح في الأعمال بشكل كبير وتصبح أكثر اعتمادًا على نجاح قسم الموارد البشرية في المنظمات، القادة هم الأكثر مسؤولية عن نجاح أي عمل تجاري.

ولذلك، فإن أحد أصعب الأمور هو اتخاذ القرار الصحيح عند اختيار الموظفين لأدوار قيادية، فمن أجل تسهيل عملية الاختيار، يعتمد قسم الموارد البشرية على أدوات متنوعة، أحدها هو التقييم.

ورغم أن الناس مهمون جدًا للمؤسسة، إلا أن الموظفين ذوي الإمكانيات العالية يكونون أكثر قيمة، لذلك، من المهم جدًا إجراء تقييم للموظفين المحتملين، خاصةً فيما يتعلق بالأدوار القيادية في المنظمة.

مفهوم تقييم الأداء الوظيفي

يشير مفهوم تقييم الأداء الوظيفي إلى الإجراء الذي يقوم على الكشف عن نقاط القوة والضعف لكل موظف، والتعرف على مستوى أداءه في إنجاز أعماله، والأهداف التي حققها، وتقوم إدارة الموارد البشرية بهذا الإجراء استنادًا على معايير محددة في التقييم، في إطار يقوم على الموضوعية والشفافية بعيدًا عن أي إنحيازات.

هناك العديد من الأهداف وراء هذا التقييم الذي يحدث بشكل دوري من بينها اختيار الأكثر استحقاقًا في نيل الترقية في العمل، وتحديد احتياجات الموظفين في المهارات والخبرات والمعارف لتوفير البرامج التدريبية المناسبة لهم لتحسين أدائهم، بالإضافة إلى منح المكافآت والحوافز المادية لمن أظهروا تميزهم وحققوا إنجازات في أعمالهم.

وتكمن آلية تقييم الأداء الوظيفي في إجراءه من قبل المدير المسئول، من خلال تعبئة نموذج يتضمن عدد من المعايير التي على أساسها يُقيم الموظف وتُحدد النتيجة، وقد يُجرى بواسطة آراء زملاء العمل أو أصحاب المصلحة من العملاء.

الفرق بين تقييم أداء الموظفين وإمكانيات الموظفين

هناك العديد من المنظمات التي تمزج بين "الإمكانية" و "الأداء"، فعند إجراء تقييم، يجب على المنظمة أن تفصل بين المفهومين من أجل الاختيار الصحيح والحصول على النتائج التي تسعى إليها.

حيث يشير الأداء إلى قدرة الشخص على تحقيق النجاح والنتائج في وظيفته الحالية، وبالتالي، سيركز تقييم الأداء على قدرة الموظف على النجاح في دوره الحالي أو وظيفته الحالية.

 ويمكننا تعريف الإمكانيات ببساطة على النحو التالي: قدرة شخص ما على النجاح في موقف أو دور أكبر في المستقبل، لنكون أكثر تحديدًا، نتحدث هنا عن قدرة شخص ما على النمو والتعامل مع موقف أكثر تعقيدًا مع المزيد من المسؤوليات وميزانية أعلى وفريق أكبر من الموظفين.

كما أن الإمكانيات تركز بشكل أساسي على ما هو متوقع، ويعتمد تقييم الإمكانيات على تقييم قدرة الموظف على القيام بدور أكبر. 

من الصحيح أن الأداء الحالي مؤشر مهم جدًا على الإمكانية، ولكنه ليس المؤشر الوحيد، في الحقيقة، إن أحد الأبحاث التي أجراها مجلس الرؤساء التنفيذيين يفيد بأن "واحد فقط من كل سبعة من أصحاب الأداء المرتفع هم في الواقع موظفون ذوو إمكانيات عالية"، ونتيجة لذلك، فإن الخلط بين المفهومين سيؤثر بشكل كبير على نتائج التقييم الخاصة بك.

أنواع تقييم الأداء الوظيفي:

أنواع تقييم الأداء الوظيفي في مجال إدارة الموارد البشرية يأتي في سبعة أنماط بارزة لتقييم الأداء الوظيفي، وهذه الأنماط تشمل تقييم الإدارة حسب الهدف، التقييم المتفاوض عليه، طريقة مركز التقييم، التقييم الذاتي، مراجعات العملاء، مراجعات الزملاء، ومقياس التقييم المرتبط بالسلوك BARS.

بالإضافة إلى ذلك، تمثل طريقة تقييم 360 درجة نوعًا مهمًا حيث يتم الاعتماد على آراء الزملاء والمرؤوسين والعملاء للحصول على نظرة شاملة حول أداء الموظف. ورغم فوائد هذا التقييم، إلا أنه يواجه تحديات مثل الاستغراق الزمني واحتمالية التحيزات الشخصية وعدم الصراحة في تقييم الزملاء. هذه الأساليب تساهم في تحسين الأداء العام للموظفين وتعزز التواصل والتعاون داخل المنظمات، لكنها تتطلب إدارة عناية واهتمام للتغلب على التحديات الناشئة.

طرق تقييم الأداء الوظيفي

هناك العديد من الخطوات التي تتطلب تقييم الموظف بدقة وبعناية شديدة، وبإمكانك اتباع هذه الخطوات فيما يلي:

1- تابع تقييم للموظفين بشكل مستمر

حتى تتمكن من تقييم الأداء الوظيفي بدقة يجب أن تتوفر ملاحظات وتقييمات دورية سابقة عن الموظف من قبل قائد فريق العمل أو المدير خلال الفترة الأخيرة في العمل.

وهي ملاحظات تتيح لك التعرف على مدى تميز الموظف في المهارات والخبرات المطلوبة للترقية، وما هي الجوانب التي تتطلب التحسين فيها لبلوغ مستوى أفضل وهي نقاط الضعف.

2- حدّد الإمكانيات المطلوبة للمنصب

يجب أن يكون هناك تعريف واضح لمتطلبات الوظيفة قبل بدء عملية التقييم، حيث تقوم العديد من المنظمات بإجراء التقييمات وتحديد الإمكانيات دون الإشارة إلى منصب وظيفي معين، وهذا خطأ، وبالتالي يجب تحديد الإمكانيات المطلوبة للموظف المستحق للترقية، وفي حالة الترقي إلى منصب قيادي، يجب أن تُحدد المؤهلات اللازمة للقيادة.

وستختلف المقاييس من منصب لآخر، فعلى سبيل المثال، إذا كنت تقيِّم إمكانيات لقيادة قسم الموارد البشرية، فسوف تختلف بشكل كبير عن تقييم الإمكانيات اللازمة لدور دولي.

3- اختر بعناية

تحتاج المنظمات إلى إنشاء عملية اختيار دقيقة للغاية لتجنب تكاليف أي تقييم خاطئ، لن تقتصر التكاليف على تدريب وتطوير الأشخاص الخاطئين فقط، وإنما أيضًا على نتائج عملهم قبل اكتشاف أنهم ليسوا مناسبين للمركز.

بالإضافة إلى أن ذلك من شأنه أن يقوّض معنويات الموظف، وخاصة أولئك الذين يستحقون هذا المنصب، وبالتالي، يجب إنشاء برنامج دقيق لتقييم الإمكانيات العالية للموظف لاختيار الأحق بالترقية.

4- حدد المهارات المطلوبة للمنصب

تحديد خصائص ومهارات محددة لكل منصب يجب أن تتوفر في المرشحين عند الاختيار، فقد تحتوي هذه المهارات على مهارات تقنية واجتماعية وحتى لغوية وذلك مثل مهارة استخدام برامج التصميم وحل المشكلات وإجادة اللغة الإنجليزية.

باختصار، اجعلها عملية محددة للغاية وجيدة الترتيب، ولا يجب أن تقتصر المنظمة عند تحديد الإمكانيات على الوضع الحالي للعمل، بل ويجب اعتبار أيضًا المهارات والقدرات المطلوبة في المستقبل.

5- اجعله قرار موضوعي

تقوم العديد من المنظمات بإسناد عملية تقييم الإمكانيات للمديرين أو قادة الأقسام، مما يؤثر على النتائج بشكل كبير وفي معظم الحالات، يميل المدراء إلى العثور على أشخاص مشابهين لوجهات نظرهم وشخصيتهم، مما يعني أنه سيتم استبعاد من يتمتعون بإمكانيات عالية ولكنهم لا يشبهونهم.

وعلاوة على ذلك، فإن هذا سيؤدي إلى تثبيط الموظفين بسبب طريقة التقييم غير العادلة، لذلك، يجب أن تكون هذه العملية عملية موضوعية تتم بحيادية تامة بعيدًا عن إشراك المديرين أو القادة.

إن وجود عملية واضحة وبيانات موضوعية سيسهّل معرفة ما إذا كان المرشح مناسبًا بشكل كبير لموضع معين، ومع ذلك، لا تتوقف الأمور عند اختيار مرشح، بل ويجب أن يكون هناك مراقبة ومتابعة مع المرشحين المختارين، فبما أن موظفيك هم الأصول الأكثر قيمة، فإن الإمكانيات العالية هي كنزكم غير المستثمر.

6- احصل على استشارة من الخبراء 

تقييم الأداء الوظيفي واختيار الأجدر منهم للترقية وتولي المناصب القيادية عملية صعبة تتطلب نيل الاستشارة من الخبراء، فهذا يفيد في الحصول على آراء مختلفة ومن زوايا أخرى حول أداء وإمكانيات الموظفين، ففي تلك المرحلة أنت تعتمد على خبرات الآخرين في تقييم وهذا بدوره يساعدك على الاختيار الأنسب للترقية.

7- تعرف على آراء فريق العمل

اختيار الأحق بالترقية يتطلب الحصول على آراء من فريق العمل الذي يتعامل بشكل مستمر مع الموظف المرشح، فالحصول على آراء وتقييمات متنوعة يساعدك على معرفة أهم نقاط القوة والضعف للموظف، ولكن عندما تأخذ هذه الآراء عليك أن تتأكد من أنها آراء غير متحيزة.

8- اختبر الموظفين

تبرز إمكانيات الموظفين الحقيقية وقدراتهم ومهاراتهم عندما يواجهون تحديات ومهام صعبة في العمل، وبالتالي إذا وضعت الموظفين في اختبار حقيقي لهم ستتمكن من معرفة مدى تعامل كل موظف مع التحدي الذي يواجهه بإيجابية، وبالتالي يساعدك ذلك على اختيار الأجدر في تحمل المسئولية ومواجهة الصعوبات بذكاء وببراعة.

9- احصل على تقييمات من العملاء 

إذا كانت طبيعة عمل الموظفين تتطلب التعامل المباشر مع العملاء فيمكنك الاعتماد أيضًا على تقييم العملاء له لمعرفة مستوى الخدمة التي يقدموها لهم، ومستوى الاحترافية والمهنية في التعامل معهم، وهذا بدوره يساعدك على التعرف على مستوى المهارات التي يمتلكها الموظف في التعامل مع العملاء مثل التفاوض وحل المشكلات والإقناع، بالإضافة إلى مهارات القيادة.

10- اعتمد على المقابلة الشخصية

بسؤال الموظف مباشرةً يمكنك تقييم إمكانيات وأداء الموظف، يمكنك تجهيز الأسئلة التي تتمكن من خلالها قياس مستواه، على أن تركز الأسئلة على الكشف عن نقاط القوة والضعف التي يمتلكها، وكيف يؤدي مهامه وينجزها، ومعرفة الأهداف التي يرغب الموظف في تحقيقها في الوقت الحالي والمستقبل، ويتطلب ذلك توفير مدة مناسبة لإجراء المقابلة، ولكن يتعين عليك أولاً النظر في ملاحظات وتقييمات الموظف السابقة.

11- تعرف على الإنجازات المهنية

يمكنك معرفة مدى التميز الذي بلغ إليه الموظف من خلال الاطلاع على الإنجازات التي حققها الموظف في الفترات السابقة، والكشف عن الإنجازات التي كان لها سبب حيوي في تطوير الخدمة أو المنتج في المؤسسة، أو كان لها تأثير في تحقيق النجاح والأرباح، تساعدك هذه الخطوة على معرفة الإضافة التي قدمها الموظف للشركة أو المؤسسة.

تقدم لك بكه خطة تدريب كاملة للموظفين في مؤسستك وتقدم لك استشارات مجانية في هذا الشأن. تعرف على خدمات بكه للمؤسسات الآن!

أهمية إجراء تقييم للأداء الوظيفي 

نستخلص لك من ما سبق لماذا تعد عملية تقييم أداء الوظيفي هامة:

1- تقدير جهود الموظف

عملية التقييم لا تركز فقط على استخلاص نقاط القوة والضعف، بل هي فرصة لتكريم الموظف الذي يستحق ذلك والإشادة بدوره ومجهوده الذي فاق التوقعات، ومنحه المكافأة التي يستحقها والتي قد تكون حصوله على ترقية، وهذا بدوره بمثابة عامل تحفيزي للموظف على الاستمرار في الأداء المميز وعلى المُضي قدمًا نحو تطوير إمكانياته.

2- الحد من نقاط الضعف 

نقاط ضعف الموظف توثر بشكل حيوي على الأداء الكلي للمؤسسة وإنتاجيتها وأرباحها، ومن دون تقييم الأداء الوظيفي، لن يتمكن الموظف من إدراك سوء جودة أداءه وضعف إنتاجه في العمل، وبالتالي فإن التقييم يكون لمصلحة المؤسسة والموظف معًا، وتمكينه من بلوغ أهداف المؤسسة عبر معالجة المشكلات التي تعيقه عن ذلك.

3- الحصول على تقييم موضوعي

تكمن أهمية التقييم أيضًا أنه مستندًا على مقاييس قابلة للقياس والذي يجعله بعيدًا عن أي تحيز أو متضمن لآراءه شخصية، ومن خلال ذلك يحصل مشرف التقييم على البيانات التي تحدد له أداء الموظف إذا كان مستواه مرتفع أو متوسط أو منخفض.

4- وضع الأهداف المطلوبة

تقييم الأداء هي فرصة للموظف لمعرفة العراقيل والمشكلات التي تواجهه في عمله وتمنعه من تقديم أداء أفضل وإنتاجية أعلى، وعلى هذا الأساس تضع له الإدارة الأهداف التي عليه تحقيقها وهي تتضمن حلول له، فعلى سبيل المثال إذا كان لديه نقاط ضعف تتعلق بمهارة ما أو ينقصه خبرة في أداء مهمة محددة فإنه يوضع له برنامج تدريبي يحقق له متطلباته.

5- تحقيق المزيد من التعاون والتواصل

يساعد التقييم الوظيفي على تعزيز التعاون بين المديرين والموظفين في تحقيق الأهداف المطلوبة للمؤسسة، وذلك عندما تكون عملية التقييم واضحة وشفافة الهدف منها رفع كفاءة الموظف لتحسين الأعمال، وعندما تتعامل الإدارة بالعدالة مع الجميع في التقييم، فهذا الوضوح يشجع التعاون بين الإدارة والموظفين.

إيجابيات وسلبيات تقييم الأداء الوظيفي 

تتضمن عملية تقييم الأداء الوظيفي العديد من المزايا والعيوب التي يجب أن تؤخذ في الاعتبار قبل إجرائها:

1- المميزات

• يقوي ويحسن التواصل بين المديرين والموظفين.
• يساعد المديرين على إتخاذ أفضل القرارات بشأن الموظفين فيما يتعلق بالمكافآت والترقية وزيادة الراتب والبرامج التدريبية.
• يرفع من معنويات الموظفين ويعزز شعورهم بالرضا تجاه المؤسسة؛ لأنها تبرز لهم مدى اهتمامها بتقدير جهودهم وتطوير مستوى أدائهم.
• يوضح للموظف الجوانب المطلوبة للتحسين في الأداء من خلال تحليل نقاط القوة والضعف.

2- العيوب 

• قد تصبح عملية التقييم غير شفافة وتفتقر للدقة إذا وقع تلاعب بها من قبل الموظف.
• قد تتأثر فعّالية التقييم إذا كان هناك عدد كبير من الموظفين والأصبح الأمر يشكل ضغطًا كبيرًا على الإدارة.
• إذا اعتمد المدير على التقييم بناءًا على آرائه الشخصية وتحيزاته تجاه الموظف فهذا يعني أن التقييم غير موضوعي.
• يستهلك الكثير من الوقت سواء للمديرين أو للموظفين.

تقدم لك بكه خطة تدريب كاملة للموظفين في مؤسستك وتقدم لك استشارات مجانية في هذا الشأن. تعرف على خدمات بكه للمؤسسات الآن!

تقييم الموظفين السنوي

يشير مفهوم تقييم الموظفين السنوي إلى عملية قياس مستوى أداء الموظف الذي ظهر به خلال العام، ومعرفة إلى أي مدى ساهم في تحقيق الأهداف المطلوبة، وتحديد نقاط الضعف لديه والتي تتطلب التطوير، وهذا التقييم يكون له دور فعّال في تحسين مستوى الأعمال بالمؤسسة أو الشركة، كما أنه يساعد على إتخاذ القرارات المطلوبة بشأن الموظف سواء كان يحتاج إلى تدريب لتحسين أدائه أو الحصول على مكافأة أو منحه ترقية إذا كان أداءه يفوق التوقعات.

عند إجراء التقييم فإنه لا بد من تحديد الأهداف منه في البداية، ثم اختيار الأدوات المناسبة للتقييم مثل المقابلات، ثم الحصول على النتائج التي تتضمن كافة المعلومات المتعلقة بتفاصيل أداء الموظف، وعلى هذا الأساس يُحدد التقييم إذا كان إيجابي أو سلبي.

اقرأ أيضًا: قانون تدريب الكوادر الوطنية.

تقييم الموظفين الشهري 

لا يختلف مفهوم تقييم الموظفين الشهري عن التقييم السنوي سوى في الفترة الزمنية فقط، إذا يركز هنا التقييم على أداء الموظف خلال فترة شهر فقط وليس على مدار السنة، وقد تُجرى هذه العملية تحت إشراف مدير أو بشكل ذاتي من قبل الموظف نفسه، أو من خلال زملاء العمل من لهم اتصال وثيق بالموظف، أو عبر العملاء.

نظرًا لأن التقييم الشهري إجراء سريع لا يستغرق وقت طويل على عكس التقييم السنوي، فإنه يتوجب أن يتمتع بالدقة باستخدام الأدوات المناسبة، إلى جانب العدالة والشفافية والحيادية حتى يتمكن المديرون من إتخاذ القرار المناسب بالنسبة للموظف.

ما الذي يجب مراعاته في أنواع تقييم الأداء الوظيفي؟

عندما تختار الإدارة نوع التقييم المناسب فإنه يجب أن تأخذ في الاعتبار الأمور التالية:

• أن يتناسب نوع التقييم مع متطلبات الشركة وحجمها سواء كانت كبيرة أو صغيرة.
• ان يكون نوع التقييم مناسب تمامًا للمهام والمسئوليات التي يؤديها الموظف.
• يجب أن تحدد الإدارة الأهداف المطلوبة من التقييم وعلى هذا الأساس تختار النوع المناسب.

تقييم الأداء الوظيفي للفنيين

يندرج الفنيون أيضًا ضمن الفئات المستهدفة في التقييم الوظيفي، والذي يقوم على تحديد نقاط القوة والضعف، إلى جانب جوانب أخرى من بينها: القدرة على الالتزام بأوقات العمل، إمكانية تطوير آليات العمل، مستوى الكفاءة في التنفيذ، إتمام المهام في الأوقات المحددة، والقدرة على مواجهة تحديات العمل.

يختص هذا التقييم بالعاملين في:

• الوظائف الهندسية المساعدة مثل المسح الجوي ورسم الخرائط.
• الوظائف الفنية المساعدة مثل الجيولوجيا المساعدة.
• الوظائف الفنية المتنوعة مثل المصوغات والأسلحة.
• وظائف التصوير والطباعة مثل التصوير الفوتوغرافي.
• وظائف تشغيل وصيانة الآلات مثل الاتصالات السلكية واللاسلكية.

يساعدك نموذج تقييم الأداء الوظيفي للفنيين على فهم جميع الجوانب المعرفية والمهارية التي يخضعون لها.

نظام تقييم الأداء الوظيفي 

يشير مفهوم نظام التقييم الوظيفي إلى الطريقة التي من خلالها تُقاس جودة أداء الموظفين ومستوى أدائهم في العمل لتحديد الجوانب التي تتطلب التطوير، والاعتماد على هذا النظام يكون نتيجة لعدة عوامل تشمل:

• أن تستند عملية التقييم على نظام محدد يشمل إجراءات منظمة.
• أن النظام يتيح للموظفين أن يعرفوا بالتفصيل نتائج عملية التقييم.
• أن يستخدم للاعتماد عليه في أغراض أخرى من بينها توقيع الجزاءات وزيادة الأجور.
• أن يعد بمثابة أداة لرفع مستوى أداء الموظفين.

عند إنشاء نظام فعّال لتقييم الموظفين هناك عدد من النصائح التي يُرجى ابتاعها وهي:

• يجب أن يكون النظام مُصمم للتأكد من أنه متوافق مع أهداف المؤسسة.
• يجب التأكد من أن النظام يتمتع بالعدالة والشفافية لجميع الموظفين، وذلك من خلال تحديد معايير واضحة وقابلة للقياس.
• الاعتماد بشكل أساسي على نتائج التقييم في تطوير إمكانيات الموظفين، من خلال توظيفها في إعداد خطة تطوير مُخصصة لكل موظف.
• أن يكون التقييم في هذا النظام بشكل مستمر ومنتظم والذي يجب أن يكون واضح وبناء ومحدد لكل موظف.

درجات تقييم الأداء الوظيفي

يعتمد نظام تقييم أداء الموظفين على درجات نهائية تُحدد على أساسها أداء الموظف القرار المناسب مثل الترقية إذا كان الأداء ممتاز أو التدريب إذا كان الأداء لم يصل للتوقعات المطلوبة، وتتضمن هذه الدرجات ما يلي:

1- ممتاز

إذا حصل الموظف على درجة ممتاز فهذا يعني أن أداءه وكفاءته كانت تفوق التوقعات والاحتياجات الوظيفية المطلوبة في العمل، ويكون مؤهلاً للترقية في تلك الحالة لتميزه.

2- جيد جدًا 

هذه الدرجة تعني أيضًا أن الموظف كان له أداء مميز لكن ليس بمستوى الممتاز ولكنه في تصنيف التفوق، فقد تعدى التوقعات الأساسية في العمل.

3- مُرضي 

حصول الموظف على درجة مُرضي تعني أنه تمكن فقط من تلبية الاحتياجات الوظيفية المطلوبة في العمل، ولكن الأداء لم يفوق التوقعات، ولم يصل إلى حد التفوق.

4- يحتاج إلى تحسين

إذا وصل الموظف إلى هذه الدرجة فهذا يعني أن هناك جوانب في جودة الأداء والكفاءة والخبرة تتطلب التطوير فيها حتى يتمكن من استيفاء المتطلبات الوظيفية في عمله، وبالتالي فهو يحتاج إلى خطة تدريبية واضحة ومناسبة له.

5- ضعيف 

إذا كانت نتيجة التقييم ضعيف فهذا يعني أن أداء الموظف كان سيء ولم يصل إلى الحد الأساسي في المتطلبات الوظيفية، كما يشير إلى أن هناك العديد من الجوانب في كفاءته ومهاراته تتطلب التحسين، وفي تلك الحالة يجب اتخاذ إجراء سريع بشأنه.

أهداف تقييم الأداء الوظيفي 

تجري الشركات تقييم الأداء الوظيفي طبقًا لمعايير محددة ولأهداف خاصة والتي تشمل:

• تسجيل كافة الملاحظات حول أداء الموظف وإنتاجيته في العمل.
• تحديد أسماء الموظفين الجديرين بأن يحصلوا على مكافآة لتميزهم في العمل أو ترقية.
• الوقوف على الجوانب التي تتطلب تحسين الأداء فيها في كل موظف.
• تحقيق نتائج أفضل للشركات والمؤسسات والذي يحدث عبر تطوير أداء الموظفين.
• معرفة نقاط القوة والضعف لدى كل موظف لتحديد مشكلاته التي تعوقه عن التميز الوظيفي.

أسس تقييم أداء الموظفين

عملية تقييم أداء الموظفين تعتمد على مجموعة من الأسس وهي كالتالي:

• التطور: أن يكون التقييم مرتبطًا فقط بتطوير أداء الموظفين، وذلك من تحديد المجالات التي تتطلب التحسين، عبر تحليل نقاط القوة والضعف.
• الحيادية: يجب أن يكون التقييم موضوعي لا يرتبط بالتحيز الشخصي أو بمعايير غير واقعية.
• الوضوح: ويعني ذلك أنه يجب التوضيح للموظف أولاً ماهي آلية التقييم ومعاييره، وذلك قبل البدء في عملية التقييم.
• الدورية: وهذا يعني أن عملية التقييم لا يجب أن تكون مؤقتة، بل تحدث على فترات دورية؛ لضمان أفضل أداء للموظف بشكل مستمر.
• توفر البيانات: تقييم الأداء يجب أن يتضمن الشمولية في جمع البيانات من كافة المصادر، وذلك مثل التقارير والملاحظات.

معايير تقييم الموظفين

عملية تقييم الموظفين تستند على مجموعة من المعايير المحددة، وأهمها هي:

1- كفاءة الموظف 

في هذا المعيار تقيس الإدارة مستوى الأداء الذي يؤديه لموظف وحجم الإنتاجية التي يقدمها يوميًا في إنجاز الأعمال المطلوبة، والوقت الذي يستغرقه الموظف في أداء كل مهمة.

2- المعرفة الوظيفية

وهو معيار يرتبط بحجم المعرفة ومستوى الخبرة لدى الموظف طبقًا لأدواره ومهامه الأساسية التي يؤديها، إلى جانب كيفية توظيفه لهذه المعارف أثناء تأدية عمله.

3- المهارات 

وفيها تُحدد مستوى إتقان الموظف للمهارات المطلوبة في عمله، سواء المهارات الناعمة مثل القدرة على حل المشكلات والتفكير الإبداعي ومهارات التواصل، أو المهارات التقنية المرتبطة بالتكنولوجيا مثل إجادة استخدام لغات البرمجة وبرامج مايكروسوفت.

4- مستوى الالتزام 

وهو معيار يحدد مدى التزام الموظف بحضور العمل في وقته عبر مراجعة سجل الحضور اليومي له، ويُقاس ذلك أيضًا بالكشف عن الأوقات التي تأخر فيها عن عمله.

5- التعاون مع فريق العمل 

تعتمد الإدارة على هذا المعيار في قياس مدى قدرة الموظف على التعاون بشكل إيجابي وفعّال مع فريق عمله، وكيف كانت مساهمته ودوره في تحقيق الأهداف التي يسعى لها فريقه.

6- خدمة العملاء 

في حالة أن الموظف كانت وظيفته مرتبطة بخدمة العملاء فإنه في تلك الحالة يجب أن تقييم أداءه في تعامله مع مشكلات العملاء من خلال قدرته على حلها، والتعامل مع الشكاوي الخاصة بهم، إلى جانب القدرة على التواصل بفاعلية معهم.

7- المنظمة

في هذا المعيار، تقوم الإدارة بقياس أداء الموظف في تحقيق أهداف المنظمة بشكل عام، ودوره في تحقيق الإنجازات والنجاحات التي حدثت، ومدى كفاءته في أداء المهام المتعددة وطريقته إدارة للوقت.

تقدم لك بكه خطة تدريب كاملة للموظفين في مؤسستك وتقدم لك استشارات مجانية في هذا الشأن. تعرف على خدمات بكه للمؤسسات الآن!

كيفية الاستعداد لتقييم أداء الموظفين

كموظف، هناك عدد من النصائح التي تجعلك على أتم الاستعداد لعملية تقييم الأداء والتي تحقق لك الاستفادة القصوى من هذا الإجراء:

1- راجع الوصف الوظيفي 

اطلاعك على الوصف الوظيفي يساعدك على التعرف على المهام والمسئوليات المطلوبة منك ومدى ارتباطها بالأهداف التي ترغب في تحقيقها في عملك.

2- اهتم بمراجعة تقارير الأداء

بشكل منتظم، عليك أن تراجع دائمًا تقارير التقييم عن أدائك والتي تساعدك على فهم الإنجازات التي حققها، وما ينقصك من تطور في المهارات والخبرات، فاهتمامك بهذه التقارير بمثابة مرجع لك لمعرفة كيفية التطوير والانتقال لمستوى أفضل.

3- راجع إنجازاتك 

 أن تطلع على النجاحات التي حققتها ومدى ارتباطها بالأهداف الرئيسية للمؤسسة فهذا أمر ضروري أيضًا، حتى تكون مستعدًا لمناقشة الوسائل التي اتبعتها لتحقيق هذه الإنجازات، وعلى الجانب الآخر يجب أن تصف للمدير المسئول عن التقييم عن المشكلات التي واجهتك عند تحقيق ما وصلت إليه.

4- حدد نقاط ضعفك

ونقاط الضعف المُشار إليها هنا هي الجوانب التي تتطلب تحسين، فقد تجد أنك تحتاج للخبرة أو لتطوير مهارة محدد، من المهم أن تسجل هذه النقاط حتى تتمكن من وضع أهداف خاصة بالتطوير المهني والتي تكون متوافقة مع أهداف الشركة.

5- تقبل التقييم بصدر رحب 

يجب أن تضع في الاعتبار أن التقييم الذي يخبرك به المشرف على ذلك هدفه في المقام الأول هو دفعك نحو النجاح، وبالتالي عليك أن تكون منفتحًا عندما تتعرف على نقد أي أمر يتعلق بأدائك، وإظهارك لهذا التقبل سيوحى للطرف الآخر أنك على استعداد مستمر للتطوير والتغيير وتسعى دائمًا له.

تقدم لك بكه خطة تدريب كاملة للموظفين في مؤسستك وتقدم لك استشارات مجانية في هذا الشأن. تعرف على خدمات بكه للمؤسسات الآن!

تقييم سلوك الموظف

لا يتضمن التقييم فقط أداء الموظف ولكن سلوكه أيضًا لابد من تقييمه، سواء في تعامله مع الزملاء أو مع المديرين بمختلف مستوياتهم، ونتيجة ذلك تبرز أخلاقياته في العمل ومدى تطبيقه للوائح الشركة فيما يتعلق بالجانب الأخلاقي، فإذا كانت السلوكيات إيجابية فهذا بالتأكيد سينعكس على بيئة العمل ويدل على أن العلاقات بين الزملاء جيدة، وفي النهاية سيصب في مصلحة مستوى الأداء والكفاءة، كما أنها بمثابة وسيلة لتحفيز الموظف على الالتزام بالأخلاقيات والتعامل بالسلوكيات الإيجابية مع الزملاء.

تُجرى عملية التقييم بوضع المقاييس أو المعايير التي يجب أن تكون واقعية ومحددة ويمكن تنفيذها، ثم تحديد طريقة التقييم مثل المقابلات والملاحظات، ومن ثم تكون المعلومات الخاصة بالتقييم قيد المراجعة لوضع نتيجة التقييم المناسبة.

تقييم الموظف الجديد

عملية التقييم تستهدف أيضًا تقييم مستوى الموظف الجديد وهي تُجرى بعد مرور شهرين من تعيينه، وقد تمتد المدة لتصل إلى ستة أشهر، وهي تستهدف التعرف على مستوى أداءه ومعرفة مدى تطور مهاراته وكفاءاته في العمل، فإذا كان أداءه ممتاز فسيكون التقييم بغرض تحفيزه على الاستمرار على هذا المنوال.

أما إذا كان يتضمن العديد من الجوانب التي تحتاج إلى تحسين فسيكون ذلك بمثابة مساعدة له على كيفية تطوير مهاراته وخبراته في العمل، وتركز عملية التقييم على قياس مستوى الأداء، والمهارات والخبرات، إلى جانب سلوك الموظف الجديد مع الزملاء.

اللائحة التنظيمية لنظام الانضباط الوظيفي

صدرت اللائحة التنظيمية لنظام الانضباط الوظيفي من قبل وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، وهي مكونة من 11 مادة تتناول المخالفات التي يرتكبها الموظفون وآلية الإجراءات المتخذة للتحقيق معهم، والأمور القانونية المطلوب مراعاتها عند إجراء التحقيق، وبإمكانك الاطلاع بالتفصيل على اللائحة التنظيمية وموادها بالتفصيل بنسخة PDF.

لائحة إدارة الأداء الوظيفي 

تتضمن لائحة إدارة الأداء الوظيفي الصادرة من وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية ما يلي:

• مراحل دورة أداء الموظف.
• خطوات تقييم أداء الموظف في الوظائف الإشرافية وغير الإشرافية.
• نموذج تقييم أداء الموظف متضمنًا الأهداف والجدارات وطريقة احتساب التقدير العام للوظائف الإشرافية وغير الإشرافية.
• طرق تنفيذ التنصنيف الإجباري في القطاع العام.
• الأفراد المسئولين عن التصنيف الإجباري ومهامهم.
• دليل جدارات الوظائف.

وبإمكانك الاطلاع على لائحة إدارة الأداء الوظيفي بنسخة PDF للاطلاع على التفاصيل كاملة.

نموذج تقييم موظف Word

يساعدك نموذج تقييم الموظف على وضع درجات لمعايير التقييم المذكورة التي من أبرزها: مستوى الإنتاجية، الالتزام بأوقات العمل، مهارات التواصل، مهارة حل المشكلات، الرغبة في التطوير، التكيف مع بيئة العمل.

النموذج يتضمن بيانات الموظف ومن خلاله تتمكن من احتساب الدرجة الإجمالية لمعرفة إن كان مستوى تقييم الموظف ممتاز، أو جيد جدًا، أو جيد، أو متوسط، أو مقبول.

يمكنك تحميل النموذج مباشرة بصيغة Word.

نموذج تقييم موظف Excel

من خلال هذا النموذج، تتمكن من تقييم أكثر من موظف في آنٍ واحد، وذلك من خلال وضع درجة لكل معيار من معايير التقييم مثل مستوى الخبرة والمهارات التقنية والتواصل مع فريق العمل، ومن ثم وضع نتيجة التقييم النهائية.

النموذج قابل للتعديل في حالة رغبتك في إضافة معايير أو أسماء موظفين، ويمكنك تحميله مباشرةً بصيغة Excel.

خطة بكه لتدريب الشركات 

هل تسعى إلى تطوير إمكانيات موظفيك؟ بكه تمنحك هذه الفرصة بتقديم برامج تدريبية معتمدة دوليًا ومُخصصة للموظفين لتلائم خبراتهم ومهاراتهم، وتتيح لهم التعلم سواء حضوريًا أو إلكترونيًا وفقًا لطريقة التدريبة المُفضلة لهم، وبجدول تدريبي محدد لهم يناسب أوقاتهم، والدورات تكون في مختلف التخصصات مثل الموارد البشرية، تكنولوجيا المعلومات، إدارة المشاريع، تحليل الأعمال وغيرها، وللمزيد من التفاصيل تستطيع أن تتعرف على خدمات بكه للمنشآت.

أهم دورات الموارد البشرية

حتى تتمكن من تقييم الأداء الوظيفي بكفاءة وأداء كافة مهامك بأفضل مستوى ممكن، تساعدك الدورات التدريبية على تحقيق أهدافك الوظيفية من خلال الإلمام بأهم المهارات والمعارف وأحدث الممارسات في هذا المجال.

لذا فإن مؤسسة بكه التعليمية تقدم لك دورات الموارد البشرية وتمنحك شهادة مُعتمدة عالميًا تثقل من سيرتك الذاتية، وذلك من خلال دورة محترف موارد بشرية مشارك  شهادة aPHRI، ودورة محترف دولي موارد بشرية شهادة PHRI، ودورة محترف أول موارد بشرية شهادة SPHRI.

ختامًا، مهمة تقييم الأداء الوظيفي واختيار الأجدر منهم للحصول على الترقية وتولي منصب قيادي ليست سهلة، وذلك لأنها تتطلب دقة وعناية شديدة عند الاختيار مع تحديد المتطلبات والمعايير الأساسية للاختيار، بالإضافة إلى الابتعاد عن التحيز والالتزام بالموضوعية عند التقييم.

ختامًا، مهمة تقييم الأداء الوظيفي واختيار الأجدر منهم للحصول على الترقية وتولي منصب قيادي ليست سهلة؛ وذلك لأنها تتطلب دقة وعناية شديدة عند الاختيار مع تحديد المتطلبات والمعايير الأساسية للاختيار، بالإضافة إلى الابتعاد عن التحيز والالتزام بالموضوعية عند التقييم.