لائحة تقويم الأداء الوظيفي: نصوص المواد وتفسيرها والسياسات والقواعد والضوابط

لائحة تقويم الأداء الوظيفي: نصوص المواد وتفسيرها والسياسات والقواعد والضوابط

كتابة : بكه

14 يناير 2024

فهرس المحتويات

أصدرت وزارة الخدمة المدنية السعودية السابقة في عام 1426 هـ لائحة تقويم الأداء الوظيفي، لتحل محل اللائحة التي صدرت عام 1404 هـ وبقرار رئيس الديوان العام للخدمة المدنية، إذ توضح اللائحة الجديدة الإجراءات التي تقوم بها الجهة الحكومية لقياس مستوى أداء الموظف لواجبات وظيفته، طبقًا لمجموعة من العناصر والمعايير خلال فترة زمنية محددة، وبالتالي تتخذ القرارات المناسبة بشأن الموظف، وفي سطور هذا المقال نوضح أهم مواد لائحة تقويم الأداء الوظيفي.

لائحة تقويم الأداء الوظيفي

أُصدرت لائحة تقويم الأداء الوظيفي تنفيذًا للمادة 36 من نظام الخدمة المدنية الصادر بالمرسوم الملكي رقم (و/ 49) وتاريخ 1397/7/10 هـ، إذ تنص المادة على ما يلي: "تُعد تقارير دورية عن كل موظف وفق لائحة يصدرها رئيس مجلس الخدمة المدنية".

نصوص ومواد لائحة إدارة الأداء الوظيفي الجديدة 

تتكون لائحة تقويم الأداء الوظيفي الجديدة من 17 مادة، جاءت كنصوص صريحة نوضحها فيما يلي:

المادة 1:

تقويم الأداء الوظيفي هو إجراءات الجهة الحكومية لقياس مستوى أداء الموظف لواجبات وظيفته، استنادًا إلى معايير معينة خلال فترة زمنية معينة، ومن ثم اتخاذ القرارات المناسبة بشأنه.

المادة 2:

يخضع شاغلي المرتبة الرابعة عشر والخامسة عشر أو ما يعادلهما لتقويم الأداء الوظيفي، وفقًا لرأي المسؤول.

المادة 3: 

يخضع شاغلي المرتبة الثالثة عشر فما دون أو ما يعادلهما لتقويم الأداء الوظيفي، بالاستناد إلى نماذج مُعدة ومُعتمدة من قِبل وزارة الخدمة المدنية.

المادة 4:

يقر الرئيس الأعلى للجهاز خطة سنوية لاستخدامها في إعداد تقويم الأداء الوظيفي دوريًا عن جميع الموظفين، عن كل سنة من سنوات الخدمة.

المادة 5: 

يخضع الموظف لتقويم الأداء الوظيفي مرتين، الأولى بعد مرور 6 أشهر من تاريخ بدء العمل، والثانية بعد نهاية فترة التجربة.

المادة 6:

عند تقويم الأداء الوظيفي، يحصل الموظف على أيًا من التقديرات التالية:

  • من 90 إلى 100 درجة: ممتاز.
  • من 80 إلى 89 درجة: جيد جدًا.
  • من 70 إلى 79 درجة: جيد.
  • من 60 إلى 69 درجة: مرضي.
  • أقل من 60 درجة: غير مرضي.

المادة 7:

يتولى الرئيس المباشر للموظف مهمة إعداد تقويم الأداء الوظيفي، ويعتمده رئيسه، ويمكن أن يعدل فيه.

المادة 8:

إذا قلت مرتبة الرئيس المباشر عن مرتبة من سيعد عنه التقويم أو لم يمض على إشرافه على الموظف 6 أشهر على الأقل؛ يتولى الرئيس الأعلى للرئيس المباشر مهمة إعداد التقويم.

المادة 9:

يُعد تقويم الأداء الوظيفي عن الموظف خلال فترة التدريب أو الدراسة التي تزيد عن سنة، استنادًا إلى التقارير الواردة من الجهة التعليمية إلى جهته.

المادة 10:

يمنح الرئيس المباشر الموظف نسخة من تقويم الأداء الوظيفي الخاص به بعد اعتماده.

المادة 11:

إذا جاءت درجة تقويم الأداء الوظيفي (غير مرضي)؛ يجوز لصاحبها التظلم خلال 15 يومًا من تاريخ حصوله على النسخة الخاصة به، ويُحال التظلم إلى لجنة مكونة من ثلاثة موظفين منهم مدير شؤون الموظفين.

المادة 12: 

إذا جاءت درجة تقويم الأداء الوظيفي (غير مرضي) لأول مرة، يوجه لصاحبها تنبيه كتابي ممن اعتمد التقويم، وفي حال حصوله على نفس الدرجة في السنة التالية؛ يتم التحقيق معه لسماع أقواله وإثباتها في محضر.

المادة 13:

تقويم الأداء الوظيفي المُعد عن الموظف كافيًا لجميع الحالات التي تطرأ خلال سنة من تاريخ الاعتماد.

المادة 14:

تقويم الأداء الوظيفي الخاص بالموظف خلال سنة التجربة، هو تقويمًا في أولى سنواته في الخدمة.

المادة 15: 

عند إعداد التقويم، يرجع الرئيس المباشر إلى سجل تدوين الملاحظات وتقرير الإنجاز وسجل متابعة أداء الموظف.

المادة 16:

يشكل رئيس الجهاز لجنة من كبار المختصين لمراجعة وتحليل تقاويم الأداء الوظيفي، وترفع اللجنة تقريرها بتوصياتها ومقترحاتها.

المادة 17:

تطبق أحكام هذه اللائحة على جميع الموظفين والمستخدمين والمعينين على بند الأجور والوظائف المؤقتة من سعوديين وغيرهم في جميع الوزارات والمؤسسات العامة والمصالح الحكومية.

تفسير لائحة تقويم الأداء الوظيفي

إليكم فيما يلي تفسيرات لبعض مواد لائحة تقويم الأداء الوظيفي:

  • في المادة الثانية: يحدد الوزير المختص أو المسؤول بالجهاز طريقة إعداد التقويم وزمانه وفقًا للظروف التي تتطلب ذلك.
  • في المادة الثالثة: تشير جملة (عن كل سنة من سنوات الخدمة) إلى أن إعداد تقويم الأداء السنوي يكون في وقت محدد من العام، ومرتبطًا بخطط العمل في الجهة.
  • في المادة الخامسة: تقويم الأداء الذي يُعد عن الموظف خلال فترة التجربة، يُعتد به في جميع الحالات، ويؤخذ في الاعتبار عند أي غرض يتم الرجوع فيه إلى تقارير الأداء.
  • في المادة الثامنة: يحق للرئيس المباشر الاستعانة بالتقاويم السابقة عن الموظف، عند إعداد تقويم عن موظف لم يمض على إشرافه عليه 6 أشهر.
  • في المادة الحادية عشر: عند تقديم الموظف التظلم على درجة تقرير الأداء الوظيفي الخاص به، يقوم بإعداد طلب التظلم ويقدمه لمدير شؤون الموظفين بالجهاز والذي بدوره يُعد تقارير عن طلبات التظلم لعرضها على اللجنة المُشكلة والتي تدرسها وترفع توصياتها للوزير أو رئيس الجهاز المختص، ثم يبلغ مدير شؤون الموظفين صاحب الطلب بالقرار المُتخذ.
  • في المادة السادسة عشر: تُراجع تقاويم الأداء الوظيفي بحصر تلك التقاويم الخاصة بالموظفين خلال سنة، ثم دراسة المعلومات والإحصائيات المُعدة عنها، ثم تفريغ نتائج التقاويم في بيانات إحصائية، ثم المقارنة بين مستوى الأداء الفردي ومستوى الأداء الكلي الفعلي للجهاز.

إرشادات لائحة تقويم الأداء الوظيفي

إليكم فيما يلي مجموعة من الإرشادات الخاصة بلائحة تقويم الأداء الوظيفي:

  • يُعد الرئيس المباشر تقارير عن موظفيه، يتضمن مهارات وقدرات كل موظف، والمهام التي يمكن إسنادها لكل منهم وفقًا لذلك.
  • يُعد الرئيس المباشر التصور المناسب للبيئة المكتبية في إدارته، لتتيح للموظفين إنجاز أعمالهم بكفاءة.
  • يُعد الرئيس المباشر خطة سنوية عن مستوى الأداء المتوقع كمًا ونوعًا من كل موظف.
  • تُعد الجهات الحكومية خطة للمسار المهني للموظفين لاستخدامها في تطوير قدراتهم عن طريق التدريب والابتعاث والتكليف بمهام وظيفة أخرى.
  • يعقد الرئيس المباشر اجتماعات دورية مع الموظفين لمتابعة أدائهم، وتوجيه التعليمات لهم، للقيام بالمهام على النحو المطلوب.
  • قبل إعداد تقويم الأداء للموظف الجديد، يجب مراعاة تهيئة الموظف وتوجيهه.
  • تُعد الجهة الحكومية وتنفذ برنامجًا تعريفيًا للموظف الجديد لتوضيح مهام وأهداف الجهاز، وحقوقه وواجباته.
  • تتولى اللجنة التي يشكلها رئيس الجهاز مهمة مراجعة وتحليل تقاويم الأداء الوظيفي المُعدة عن موظفيها، ورفع تقرير بتوصياتها واقتراحاتها.

نموذج تقويم الأداء الوظيفي الجديد

يمكنك الحصول على نموذج تقويم الأداء الوظيفي الجديد.

السياسات والقواعد والضوابط العامة للتدريب والابتعاث والإيفاد

في عام 1443هـ، تشكلت اللجنة المركزية لتدريب وابتعاث موظفي الخدمة المدنية في وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية بقرار من مجلس الوزراء، وحددت اللجنة أدوار ومهام الجهات الحكومية لأنشطة تدريب وابتعاث وإيفاد موظفيها، واضعة السياسات والقواعد والضوابط العامة لها وهي كما يلي:

السياسات العامة للتدريب والابتعاث والإيفاد

  • على الجهة الحكومية الالتزام بتنمية ثقافة التعلم والتطوير لدى الموظفين.
  • على الجهة الحكومية الالتزام بتحقيق العائد على الاستثمار في تطوير الموظفين.
  • على الجهة الحكومية الالتزام بأدوات حوكمة منظمة للتطوير والتدريب والابتعاث والإيفاد التي تصدرها اللجنة المركزية.
  • على الجهة الحكومية الالتزام باستراتيجية الجهة والاحتياجات التطويرية بالمواءمة مع التوجهات العامة للدولة.
  • على الجهة الحكومية الالتزام بتحقيق كفاءة الإنفاق، بعدم تجاوز التكاليف في عمليات تطوير وتدريب وابتعاث وإيفاد الموظفين.
  • تختار الجهة الحكومية أفضل برامج تأهيلية وتدريبية لتطوير الموظفين.
  • تنفذ الجهة الحكومية بما تمت الموافقة عليه من خطط وميزانيات عند تنفيذ خطط التطوير والتدريب والابتعاث والإيفاد.
  • تدير الجهة الحكومية أنشطة التطوير والتدريب والابتعاث والإيفاد باستخدام الأنظمة التقنية المعتمدة من الجهات ذات الاختصاص.
  • ترسل الجهة الحكومية تقارير إنجاز دورية عن أنشطة التطوير والتدريب والابتعاث والإيفاد.

القواعد العامة للتدريب والابتعاث والإيفاد

  • تنفذ الجهة الحكومية أنشطة التطوير والتدريب والابتعاث والإيفاد، طبقًا لما وضعته اللجنة المركزية من سياسات وقواعد وضوابط عامة.
  • الضوابط والإجراءات التي تضعها الجهة الحكومية يجب أن تتوافق مع ما تصدره اللجنة المركزية، مع تعميم تلك الضوابط داخليًا على الجهات التابعة لها والتي تطبق نظام الخدمة المدنية.
  • تحدد الجهة الحكومية احتياجات تطوير الموظفين طبقًا لتوجهاتها الاستراتيجية.
  • تلتزم الجهة الحكومية بإطار التدريب والابتعاث والإيفاد عند بناء خطط تطوير الموظفين.
  • تدير الجهة الحكومية أنشطة التطوير والتدريب والابتعاث والإيفاد باستخدام المنصات التقنية.
  • عند اختيار الجهة الحكومية البرامج التأهيلية والتدريبية وتحديد مقدمي خدمات التطوير والتدريب والابتعاث والإيفاد؛ لا بد من التزامها بالضوابط العامة الموضوعة من قِبل اللجنة المركزية.
  • تستخدم الجهة الحكومية الأدوات التقنية والحديثة في تطوير الموظفين لضمان الارتقاء بقدراتهم وتحقيق الكفاءة في الإنفاق.
  • على الجهة الحكومية اختيار أفضل المرشحين لبرامج التطوير والتدريب والابتعاث والإيفاد، لتحقيق الاستثمار في الموظفين خاصة الكوادر الوطنية منهم.
  • على الجهة الحكومية الالتزام  بعدم الابتعاث أو الإيفاد للوظائف المعرفة كفائض إثر عمليات التحول أو التطوير التنظيمي أو أتمتة العمليات.
  • يجب أن يكون الابتعاث للتخصصات التي تحتاج إليها الجهة لشغل وظائف أنشطتها الأساسية، ويمكن للجهة الحكومية الابتعاث لتخصصات الوظائف المساندة طبقًا للضوابط التي تصدرها اللجنة المركزية.
  • على الجهة الحكومية الالتزام بالميزانية المخصصة لأنشطة التطوير والتدريب والابتعاث والإيفاد، وفي حال تجاوز الميزانية يتم إيقاف النشاط.
  • تلتزم الجهة الحكومية بالخطة الدراسية المُعتمدة للمبتعثين والموفدين من خلال بناء ضوابط ومحددات داخلية لهم.
  • تقوم الجهة الحكومية بتحليل التكاليف وبحث سُبل تلبية الاحتياجات التطويرية بأعلى مستويات الكفاءة في الإنفاق.
  • تصدر الجهة الحكومية تقارير عن أنشطة التطوير والتدريب والابتعاث والإيفاد إلى اللجنة المركزية، وبعد مراجعة التقارير وإصدار اللجنة توصيات؛ على الجهة الحكومية الالتزام بها.

الضوابط العامة للتدريب والابتعاث والإيفاد

  • على الجهة الحكومية الالتزام بما تصدره اللجنة المركزية من سياسات وقواعد وضوابط عامة ومعايير ونماذج تقارير.
  • تنفذ الجهة الحكومية خطط التدريب والابتعاث والإيفاد طبقًا للمتطلبات والمدد الزمنية والأنشطة.
  • تلتزم الجهة الحكومية بالميزانيات التي تصدرها وزارة المالية للتدريب والابتعاث والإيفاد، وتوقف تلك الأنشطة في حال تجاوز الميزانيات.
  • تلتزم الجهة الحكومية بالنسبة المئوية للموظفين المدرجين ضمن خطط التطوير والتدريب والتأهيل العلمي التي تحددها اللجنة المركزية، وإذا تطلبت حاجة العمل تجاوز الحد الأقصى لهذه النسبة؛ فلا بد من موافقة الوزير المختص.
  • عند تقديم طلبات تأجيل الابتعاث والإيفاد؛ تلتزم الجهة الحكومية بعدم تأثر خطط الابتعاث والإيفاد السنوية واحتياجاتها التشغيلية.
  • تسجل الجهة الحكومية قرارات الابتعاث والإيفاد والتدريب الخاصة بموظفيها على منصة مسار التابعة لوزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية.
  • تصدر الجهة الحكومية تقارير دورية إلى اللجنة المركزية، مع التزامها بتنفيذ توصيات اللجنة حيال تلك التقارير.

بكه للتعليم شريكك الأفضل لتدريب الموظفين:

بكه للتعليم تُعتبر واحدة من الخيارات الممتازة للمؤسسات المتخصصة في تدريب الموظفين. يمكن لبكه أن تُقدم تدريبات معتمدة ومُخصصة تُلبي احتياجات كل مؤسسة. بفضل خبرتها الواسعة في مجال التدريب والتعليم، يمكن لـ بكه للتعليم أن تُسهم بشكل فعّال في تطوير مهارات الموظفين ورفع كفاءاتهم.

بالإضافة إلى ذلك، تُقدم بكه للتعليم دعمًا مُستمرًا للمؤسسات من خلال تقديم دورات تدريبية تساعد على التقييمات الدورية والتغذية الراجعة لتحسين أداء الموظفين وتعزيز نموهم المهني والشخصي. هذا يُسهم في تحقيق بيئة عمل مُثمرة ومُتناغمة، مما يُعزز من نجاح المؤسسة وتحقيق أهدافها.

تقدم لك بكه خطة تدريب كاملة للموظفين في مؤسستك وتقدم لك استشارات مجانية في هذا الشأن. تعرف على خدمات بكه للمؤسسات الآن!

استعرضنا في هذا المقال نصوص ومواد لائحة تقويم الأداء الوظيفي التي أصدرتها وزارة الخدمة المدنية السابقة، والإرشادات الخاصة باللائحة.

واتساب