تحديد الاحتياجات التدريبية وتحليلها TNA وأنواعها وخطواتها وأهم المعايير

يعد تحديد الاحتياجات التدريبية إجراء حيوي داخل أي مؤسسة تقوم به إدارة الموارد البشرية، فمواكبة المستجدات والتغيرات التي تطرأ على سوق العمل وما نشهده من تغيرات تكنولوجية مفاجئة يدفع الإدارة دائمًا إلى تلبية متطلبات المؤسسة في كوادرها البشرية.

ولكي تُلبى هذه المتطلبات فإنه يجب أن تُحدد احتياجات الموظفين في التدريب والتطوير؛ من أجل أن توفر كافة العوامل المطلوبة لنجاح العمل داخل المؤسسة، وبذلك ستتعرف في هذا المقال على دليل الاحتياجات التدريبية شاملاً مفهومه وفوائده وخطواته وتفاصيل أخرى هامة لك!

معنى الاحتياجات التدريبية:

الاحتياجات التدريبية Training Needs تشير إلى المهارات والمعرفة التي يحتاجها الأفراد أو المجموعات أو المؤسسات لتحسين أدائها وتحقيق أهدافها. يتطلب تحديد الاحتياجات التدريبية تقييمًا دقيقًا للمهارات والمعرفة المطلوبة للقيام بالمهام المحددة بفعالية، مقارنة بالمهارات والمعرفة الحالية للأفراد أو المجموعات أو المؤسسات. تهدف عملية تلبية الاحتياجات التدريبية إلى تطوير وتحسين القدرات والكفاءات وزيادة الإنتاجية والتحسين المستمر.

عملية إدارة الاحتياجات التدريبية تبدأ بتحليل الفجوة بين المهارات والمعرفة الحالية وتلك المطلوبة لتحقيق الأهداف المؤسسية أو الشخصية. بناءً على هذا التحليل، يتم تخطيط وتنفيذ برامج تدريبية مخصصة تلبي تلك الاحتياجات، مع التركيز على تقييم فعالية البرامج وتحسينها بشكل مستمر لتلبية المتطلبات المتغيرة للمؤسسات والأفراد.

ما هو تحديد الاحتياجات التدريبية؟

تحديد الاحتياجات التدريبية يعتمد على معرفة ما هو مطلوب بالنسبة لكل من الفرد والقسم والمنظمة ككل، مع الميزانيات المحدودة والحاجة إلى حلول مالية فعالة، يتعين على كل منظمة التأكد من أن الموارد المُستثمرة في مجال التدريب تستهدف المجالات التي تحتاج إلى تدريب وتطوير، وأيضًا أن هناك زيادة ملحوظة في حجم العائد على الاستثمار.

تحديد الاحتياجات التدريبية يساعد المنظمة على توجيه الموارد إلى المجالات التي ستساهم بأكبر شكل ممكن في تطوير الموظفين وتعزيز الروح المعنوية والأداء التنظيمي.

إن تحليل احتياجات التدريب يُعتَبر وظيفة طبيعية لأنظمة التقييم، وهو أيضًا شرط أساسي لإرساء المستثمرين في الموارد البشرية.

ما هو تحليل الاحتياجات التدريبة TNA؟

تحليل الاحتياجات التدريبية Training Needs Analysis يشير مفهومه إلى الإجراء الذي يقوم على تحديد متطلبات الموظفين في المؤسسة الخاصة بالمهارات والمعارف والخبرات، وما يحتاجه كل موظف في تطوير أداءه في العمل، وذلك من أجل تلبية احتياجات المؤسسة في المهارات والقدرات المطلوبة، في إطار تحقيق أهدافها الأساسية المتمحورة حول تحقيق النجاح والتميز.

كما ينطوي تحليل TNA على الوقوف على المهارات والخبرات المميزة التي يمتلكها الموظفين والتي لا تتطلب برامج تدريبية، ونقاط الضعف كل منهم والتي تتمثل في متطلباتهم التدريبية.

تعتمد إدارة الموارد البشرية على تحليل الاحتياجات التدريبية للموظفين في إعداد البرامج التدريبية الخاصة بتطوير مهارات ومعارف كل موظف لضمان رفع مستوى الإنتاجية في العمل.

الفرق بين تحديد وتحليل الاحتياجات التدريبية 

التمييز بين تحديد وتحليل الاحتياجات التدريبية يكمن في أن تحديد الاحتياجات التدريبية يقوم على معرفة متطلبات الموظفين في التطوير من خلال تحديد جوانب النقص وتعويضها، أو تحديد متطلبات المنظمة.

أما عن التحليل فهو الوسيلة التي من خلالها تقوم إدارة الموارد البشرية بالكشف عن نقاط الضعف لدى الموظفين وعلى أساسها تُصمم البرامج التدريبية المًخصصة لتطوير مهارات وخبرات الموظفين.

تقدم لك بكه خطة تدريب كاملة للموظفين في مؤسستك وتقدم لك استشارات مجانية في هذا الشأن. تعرف على خدمات بكه للمؤسسات الآن!

أنواع الاحتياجات التدريبية؟

هناك أنواع مختلفة من مستويات الاحتياجات التدريبية، ومن أبرز هذه الأنواع ما يلي:

1- الاحتياجات الديموقراطية

وهي عبارة عن تدريبات يُفضلها، يختارها أو يتم التصويت عليها من قبل الموظفين أو المديرين أو كليهما، البرامج التي تُقدم هذا النوع من الاحتياجات غالبًا ما تكون مقبولة أو مرغوب بها من أعضاء المنظمة، ولذلك، فإن الاحتياجات الديموقراطية يمكن استخدامها لبناء الدعم لبرامج التدريب.

2- احتياجات الأداء

وهي تركز على العوامل التي تؤدي إلى أداء فعّال ومنع مشاكل الأداء بدلاً من التأكيد على المشاكل القائمة، و تُحدد احتياجات الأداء من خلال دراسة العوامل المختلفة التي قد تؤثر على الأداء، والهدف من ذلك هو تحديد كيفية الحصول على أداء فعال.

3- الاحتياجات التحليلية

تركز هذه الاحتياجات على التعرف على أفضل وأحدث الطرق لأداء هذه المهمة، وتُكشف هذه الاحتياجات بشكل عام عن طريق الحدس والبصيرة أو نظرة الخبراء.

4- احتياجات الامتثال للقانون

في هذا النوع يُطرح تساؤل ألا وهو: هل هي الاحتياجات المفروضة من قبل القانون؟ هذه الفئة من الاحتياجات غالبًا تتعامل مع برامج التدريب المُكلفة قانونيًا مثل التدريب في مجال السلامة والوقاية من التحرش الجنسي والتدريب لتنفيذ سياسة الحجز، الخ.

مجالات الاحتياجات التدريبية 

مجالات تحديد الاحتياجات التدريبية تتضمن الاحتياجات التدريبية التنظيمية التي تستهدف تحقيق أهداف المؤسسات وتطوير مهارات الموظفين. وتشمل الاحتياجات التدريبية الوظيفية المهارات الضرورية لأداء المهام والمسئوليات بكفاءة، مثل المهارات التقنية. والاحتياجات التدريبية الفردية التي ترتكز على تحسين جودة الأداء. تلك المجالات تلعب دورًا أساسيًا في تطوير الموظفين وتحسين أدائهم في مختلف المجالات. وهم كالتالي:

1- الاحتياجات التدريبية التنظيمية  

وهي احتياجات ترتبط بالمؤسسات أو الشركات تتعلق بالأهداف المطلوب تحقيقها، وعلى هذا الأساس تُصمم برامج تدريبية تركز على تطوير مهارات وقدرات الموظفين لتحقيق هذه الأهداف مثل مهارات تنظيم الوقت، مهارات التعاون بين فرق العمل.

2- الاحتياجات التدريبية الوظيفية

تعد متطلبات أساسية للموظفين تساعدهم على القدرة على إنجاز وإتمام المهام والمسئوليات بالشكل المطلوب وتعزيز إنتاجيته في العمل، وبالتالي البرامج التدريبية المُخصصة لها تركز على تطوير مهارات محددة يحتاجها الموظف مثل المهارات التقنية كالقدرة على استخدام أدوات البرمجة باحترافية.

3- الاحتياجات التدريبية الفردية

وهي المتطلبات الخاصة بالموظف التي تساعد على رفع مستوى أداءه في العمل، وتختلف عن الاحتياجات السابقة في كونها أنها تركز على جودة الأداء وليس إنجاز المهام والمسئوليات المطلوبة، فجودة الأداء يعني تحقيق نتائج أفضل للمؤسسة، وبالتالي يكون التدريب مُصمم على هذا الأساس لتطوير مهارات مثل مهارات التحليل والابتكار والتواصل والقدرة على حل المشكلات.

معايير تحديد الاحتياجات التدريبية

عند تحديد الاحتياجات التدريبية، يجب أن تأخذ بعين الاعتبار عدة معايير، بما في ذلك أهداف المؤسسة وأداء الموظفين وآراء العملاء والموظفين، بالإضافة إلى التوقعات المستقبلية والتطورات التكنولوجية والوصف الوظيفي، حيث يسهم ذلك في تحديد البرامج التدريبية التي تلبي احتياجات المؤسسة وتسهم في تحقيق أهدافها بفعالية وكفاءة. وفيما يلي تفصيل ذلك:

1- أهداف المؤسسة: 

عند التخطيط للتدريب للموظفين يجب التأكد أولاً أنها تؤدي إلى تحقيق أهداف المؤسسات وتتناسب معها.

2- أداء الموظف: 

تدريب الموظف يجب أن يرتبط بشكل مباشر بالأداء الذي يؤديه في العمل، وأن يلبي حاجاته في تطوير مهاراته وقدراته.

3- آراء العملاء: 

آراء العملاء لا يجب الإغفال عنها لأنها تحدد بشفافية مستوى الخبرة والمهارات التي يرغبون في أن يروها في الموظفين.

4- آراء الموظف: 

يجب أن يؤخذ بعين الاعتبار رأي كل موظف حول المتطلبات التدريبية التي يسعون لها.

5- التوقعات في المستقبل: 

يجب ألا يقتصر التدريب على المتطلبات الحالية فقط بل يوضع في الاعتبار الحاجات المستقبلية لتواكب التغيرات المرتقبة.

6- التطورات التكنولوجية: 

حتى يكون التدريب فعّال ومواكب للتغيرات الحالية فإنه يجب أن يعتمد على أحدث التقنيات والتطورات التكنولوجية.

7- الوصف الوظيفي: 

تدريب الموظفين لا يجب أن يكون بعيدًا عن الوصف الوظيفي لهم، وهذا يعني أن يرتبط بشكل مباشر بمهامهم ومسئولياتهم سواء الحالية أو المستقبلية.

أهمية التدريب للموظفين:

هناك العديد من الفوائد وراء تحديد الاحتياجات التدريبية والتي تشمل ما يلي:

1- رفع كفاءة الموظفين

تستهدف الاحتياجات التدريبية إلى سد النقص في مهارات وخبرات الموظفين، والذي يعيقهم عن تقديم أفضل جودة ممكنة في عملهم، إلى جانب أنه يؤثر على مستوى العمل ذاته داخل المؤسسات، وبالتالي تعمل إدارة الموارد البشرية على تحسين نقاط الضعف من خلال توفير البرامج التدريبية المخصصة.

2- تطوير المنتجات أو الخدمات

رفع مستوى جودة المنتجات أو الخدمات يعزز من تحقيق الأرباح والمبيعات لأنه يزيد من الإقبال والطلب، ولكن لا يمكن تحقيق هذا الهدف من دون أن يكون الموظفين في أفضل مستوى ممكن في الأداء والإنتاجية، وبالتالي تحتاج إدارة الموارد البشرية إلى تحديد الاحتياجات التدريبية لتطوير الموظفين أولاً. 

3- الإلمام بأحدث المهارات التقنية 

الاعتماد على أحدث الأدوات التكنولوجية الحديثة يساعد الموظفين على إنجاز عملهم بكفاءة وفي أسرع وقت ممكن، وبالتالي يجب أن يكون الموظفين على دراية كاملة بأهم المهارات التقنية المطلوبة، وذلك من خلال التدريب والتطوير.

4- تعزيز الميزة التنافسية في السوق

لأن الاحتياجات التدريبية ترشد إلى كيفية تطوير المنتجات والخدمات، فهذا يعني أن المؤسسة تحقق ميزة تنافسية أعلى في السوق وتصبح أكثر تميزًا مقارنةً بالمؤسسات المنافسة لها وهذا يعزز من نجاحها.

5- تطوير قيادة فرق العمل 

الاحتياجات التدرييبة تستهدف أيضًا كل من يقود فرق العمل داخل المؤسسة، وذلك للكشف عن احتياجات كل واحد منهم في مهارات القيادة والعمل على تطويرها في سبيل تحسين أداء ورفع كفاءة فرق العمل.

6- تحسين سمعة المؤسسة 

تساعد الاحتياجات التدريبية على تحسين سمعة المؤسسة من خلال زيادة كفاءة الموظفين وتطوير أدائهم في تلبية كل ما يحتاجه العملاء وتقديم أفضل مستوى خدمة لهم، وهذا بدوره يساعد على تعزيز مستوى رضا العملاء عن خدمات المؤسسة، وبالتالي تكتسب المؤسسة سمعة جيدة.

تقدم لك بكه خطة تدريب كاملة للموظفين في مؤسستك وتقدم لك استشارات مجانية في هذا الشأن. تعرف على خدمات بكه للمؤسسات الآن!

كيفية تحديد الاحتياجات التدريبية للموظفين

في خلال 7 خطوات فقط تستطيع تحديد الاحتياجات التدريبية عبر اتباع ما يلي:

1- معرفة المتطلبات الأساسية 

وهي خطوة تستلزم معرفة احتياجات المؤسسة في متطلبات الموظفين، وبالتالي توضع الأهداف المطلوبة والتي يجب أن تتماشي مع ما تهدف إليه المؤسسة في الأصل.

2- تحديد الفئة المطلوبة

في تلك الخطوة تُحدد أسماء قائدي فرق العمل والموظفين من لديهم نقص في الاحتياجات المطلوبة للمؤسسة في المعارف والمهارات والقدرات، مع تحديد متطلبات كل موظف.

3- معرفة متطلبات المهارات

تُحدد في تلك الخطوة المهارات المطلوبة لتطويرها في الفئة المُختارة من الموظفين والتي سيكون لها تاثير فعّال في رفع كفاءتهم وزيادة إنتاجيتهم، إلى جانب المهارات المميزة فيهم.

4- تحديد الوسائل التدريبية المناسبة

بعد تحديد الفئة المستهدفة للتدريب واحتياجاتهم في التطوير والتدريب، تأتي الخطوة التالية في استخدام الوسائل التدريبية الفعّالة للموظفين والتي تساعدهم على تحقيق الأهداف المطلوبة في الاحتياجات التدريبية.

5- توفير برامج التدريب والتطوير

في تلك المرحلة يبدأ العمل على تصميم برامج التدريب المُخصصة لكل موظف وفقًا لوسيلة التدريب المُحددة، مع الأخذ في الاعتبار أن كل برنامج تدريبي يُنفذ لتحقيق الأهداف المطلوبة، وقد تكون البرامج فردية تستهدف عدد صغير من الموظفين، أو برامج جماعية تستهدف مجموعة كبيرة من الموظفين يشتركون في نفس الاحتياجات.

6- قياس كفاءة البرامج التدريبية

عقب تصميم البرامج التدريبية والتحاق الموظفين بها، تأتي الخطوة الأهم في إجراء تقييم لمدى تأثير هذه البرامج في مساعدة الموظفين على تطوير مهاراتهم ومعارفهم المطلوبة، وإلى أي مدى ساعدت هذه البرامج كل موظف على تحقيق الهدف المطلوب.

7- متابعة دراسة البرامج التدريبية

دوريًا، يُجري إجراء تحليل للبرامج التدريبية من أجل ضمان تماشيها مع تحقيق الأهداف المطلوبة، ومعرفة المستجدات المطلوب إضافتها بين فترة والأخرى.

 الجدير بالذكر أن تحديد احتياجات التدريب يتناول الأسئلة التالية:

• ما هو التدريب اللازم، ولماذا؟
• أي مجال يحتاج للتدريب؟
• من الذي يحتاج للتدريب؟
• كيف سيتم توفير التدريب؟
• كم سيُكلف التدريب؟
• ماذا سيكون تأثير التدريب على العمل؟

أدوات تحديد الاحتياجات التدريبية

بعد أن تعرفت مسبقًا على على الخطوات المطلوبة لتطبيق تحديد الاحتياجات التدريبية، حان الوقت الآن لكي تتعرف على أهم الأدوات التي ستحتاجها من أجل تنفيذ هذه الخطوات:

1- أداة Congota 

تأسست أداة Congota في عام 2017، وتعتمد عليها فرق العمل في توفير الوقت في إعداد برامج تدريبية للموظفين ووضع خطة شاملة لها، وتشمل نسخة مجانية وأخر مدفوعة باشتراك يبدأ من 1499 دولار.

تتميز هذه الأداة بأنها يمكن الاعتماد عليها في مشاركة التحديثات على نظام إدارة التعلم (LMS)، وسهولة متابعة أهم التطورات في أعمال فريق العمل، والحصول على حلول للمشكلات التقنية من قبل خدمة العملاء في أسرع وقت ممكن.

2- أداة Mocha 

تندرج أداة Congota ضمن أفضل الأدوات في تحليل كفاءات وقدرات الموظفين وكيفية تطويرها، ومن خلالها توضع المعايير الخاصة بقدرات ومهارات الموظفين، كما أنها تساعد على توفير الوقت والمجهود في تقييم الأداء الوظيفي المستهدفين في هذه العملية.

هذه الأداة تتضمن تجربة مجانية، وهي تتميز بأنها تساعد على رفع جودة الأداء للموظفين، وتحظى بانتشار كبير في الاستخدام بين كبرى الشركات العالمية، فهي تتمتع بالشمولية في تحليل مختلف المهارات لما يزيد عن 2500 مهارة، وهي تزود المستخدمين بتقارير تساعدهم من خلالها على متابعة مدى التقدم في مستوى أداء الموظفين.

كما تتميز أيضًا بأنها تتيح للمستخدمين تحديد جميع الاحتياجات التدريبية وإدارتها عبر لوحة التحكم، وتستطيع من خلالها أن تقيّم المستوى المعرفي للموظفين بمجالاتهم.

3- أداة AbsorbLMS

تعتمد المؤسسات والشركات على أداة AbsorbLMS على تقديم برامج تدريبية للموظفين تستطيع من خلالها قياس نتائجها، وهي أداة يسهل استخدامها تتضمن تجربة مجانية وقيمة الاشتراك تبدأ من 800 دولار.

ومن أهم مميزاتها أنها تتيح للموظفين الحصول على التدريب دون الحاجة إلى الاتصال بالانترنت.

يمكنك عبر هذه المنصة أن تنشىء لوحة تحكم تساعدك على إدارة جميع الجداول الزمنية للتقارير، وهي ميزة تساعدك على توفير الوقت في الوصول إلى أي تقرير أو معلومة ترغب الاطلاع عليها دون البحث مطولاً.

4- أداة Tovuti

أداة Tovuti هي الأفضل في تصميم برامج تدريبية فعّالة، ومن خلالها يستطيع الموظفين أن ينتقلوا إلى مستوى أفضل في المهارات والخبرات، وهي تتيح إنشاء دورات تدريبية مُخصصة تناسب مهارات وخبرات الموظفين، وما يميزها أنها من خلالها يمكنك أن تتابع التطورات في أداء كل موظف بشكل سلس، كما أنها أداة تعزز التواصل بين المشاركين في البرامج التدرييبة، وهذا يعني أنها دوراتها تعتمد على التفاعل مع الآخرين لتقدم تجربة تعليمية أكتر إفادة ومتعة.

5- أداة TalentLMS

تساعدك هذه الأداة على تطوير الدورات التدريبية والاختبارات للمتدربين حيث أنها مُخصصة لتقديم تجربة تدريبية للموظفين تساعدهم على تحقيق أهدافهم، وهي وظائفها لا تقف عند هذا الحد، فهي تعتمد الرسوم البيانية التي من خلالها تستطيع أن تتابع التقدم والتطور في أنشطة وأداء كل موظف، وهي تشمل المعايير الرئيسية للتعليم عن بُعد مثل معيار CMI5، تتضمن تجربة مجانية وأخرى نسخة مدفوعة يبدأ اشتراكها من 69 دولار، وتعد من أقل الأدوات تكلفة في الاشتراك في هذا الغرض.

5- أداة Learning Pool 

تقدم أداة Learning Pool خدمات تدريبية وتطويرية شاملة تساعد على تحقيق الأهداف المطلوبة في تحسين قدرات ومهارات الموظفين، وهي تتيح تصميم وإنشاء تجارب تدريبية تلبي احتياجات المتدربين، كما أنها تشتمل على عدد من الأدوات من بينها أدوات مُخصصة لتطوير الأداء الوظيفي، إلى جانب أنها تتيح للمستخدم أن يقوم بالتعديل أو إضافة في محتوى التدريب.

تتمتع هذه الأدوات بعدد من المميزات، فبجانب أنها تتضمن نسخة مجانية، فإنها يمكن من خلالها متابعة أداء وتطور الموظفين، لذا فإن الكثير من الشركات تعتبرها الأفضل في تحديد احتياجات المتدربين، كما أنها تتيح لهم إنشاء شبكة إدارية فعّالة.

تقدم لك بكه خطة تدريب كاملة للموظفين في مؤسستك وتقدم لك استشارات مجانية في هذا الشأن. تعرف على خدمات بكه للمؤسسات الآن!

مناهج تحديد الاحتياجات التدريبية 

تحديد الاحتياجات التدريبية يعتمد على منهجين أساسيين وهما:

1- المنهج التحليلي 

وهي طريقة قائمة على تحليل البيانات بكافة أنواعها من أجل تحديد مشكلات الأداء التي يواجهها الموظفين، وهذا يحدث في 3 خطوات وهي:

1. البدء بتجهيز جميع البيانات المطلوبة، وذلك بالحصول عليها من تقارير تقييم الأداء للموظفين، آراء العملاء وملاحظاتهم وغيرها من المصادر الأخرى ذات الصلة.
2. العمل على تحليل جميع البيانات المتاحة لمعرفة مدى الفرق بين أداء الموظفين المطلوب وأدائهم الفعلي.
3. استخدام نتائج التحليل في معرفة متطلباتهم الموظفين في التدريب.

2- النهج الاستباقي 

يركز هذا النهج فقط على التنبؤ بالمتطلبات المهنية للموظفين في الخبرات والمهارات، وذلك يكون في الخطوات التالية:

• الاعتماد على عدة أساليب في التنبؤ بالاحتياجات التدريبية مثل الحاجات الوظيفية في المهارات والخبرات، وأحدث اتجاهات المجال، بالإضافة إلى تحديد التهديدات المحتملة التي قد تحدث في حالة عدم تلبية المتطلبات المهنية.
• إعداد قائمة بالمتطلبات التدريبية للموظفين بناءً على العوامل السابقة.
• البدء في تخطيط وتنفيذ هذه الاحتياجات من خلال إعداد برامج تدريبية مناسبة.

أساليب تحديد الاحتياجات التدريبية 

تعتمد الإدارات على أساليب متنوعة في هذا الإجراء مثل:

• استطلاعات الرأي: من خلالها تحصل على إجابات مقتضبة وفي إطار محدود مما يساعدك ذلك على جمع النتائج بشكل سريع.

• المقابلات: من خلال إجراء مقابلة مع كل موظف تستطيع الحصول منه على إجابات واضحة حول تحديات التدريب التي يواجهها وآرائه حول البرامج التدريبية، وبالتالي النتائج تكون أكثر دقة.

• آراء العملاء: من خلال الاستبيانات واستطلاعات الرأي ستتمكن من معرفة رأي العميل حول أداء وخبرة ومهارات الموظف في التعامل معه.

• اجتماع الإدارة: اجتمع مع فريق عملك الإداري للنقاش حول الأفكار المناسبة في مناهج واستراتيجيات التدريب.
• مجموعات التركيز: وهي طريقة تساعدك على فهم متطلبات الموظفين في البرامج التدريبية بمنحهم الفرصة لإبداء اقترحاتهم.

معوقات تحديد الاحتياجات التدريبية 

تواجه الإدارات عراقيل عدة تعيقها عن تطبيق تحديد الاحتياجات التدريبية والتي تتضمن:

1- الوقت

تكمن إحدى مشكلات تحديد الاحتياجات التدريبية في أن التنفيذ يستغرق وقتًا خاصةً عند إجراء هذه الطريقة لأول مرة، لأنه ببساطة لم يكن لديك دراية أو خبرة بالقيام بجميع الخطوات، وأكثر المراحل التي تستغرق منك وقت هي مرحلة التخطيط للدورات التدريبية بطريقة تحقق متطلباتهم وتتناسب مع احتياجات المؤسسة، ولكن مع التطبيق المستمر ستجد أن استهلاك الوقت أصبح أقل.

2- استخدام النتائج السابقة 

إذا كنت تعتقد أن الاعتماد على نتائج العام الماضي يكفي لتحديد الاحتياجات التدريبية للعام الحالي وللأعوام التالية فهذا اعتقد خاطيء وسيجعل هذا الإجراء دون جدوى للموظفين.

وهذا لأن المهارات والمتطلبات في تحديث وتغيير مستمر، وبالتالي فيجب أن تكون البرامج التدريبية مُصممة لمواكبة هذه التغيرات، وهذا يعني أن النتائج يجب أن تكون بشكل سنوي على الأقل، أو أكثر من مرة في العام إذا تطلب الأمر ذلك.

3- الإدارة

حتى تكون التدريب فعّال لجميع الموظفين، فإن التواصل مع الإدارة لتوضيح الأهداف من هذا التدريب أمر ضروري، وذلك لأنهم إذا وجدوا أن التدريب غير مهم ولا يوجد في قائمة أولوياتهم، ففي الغالب سينتهي الأمر بهم بعدم استكماله، وبالتالي يجب أن يكونوا متحفزين لإكماله بمعرفة المهارات والمعارف المتوقعة اكتسابها أو تطويرها.

وعلى الجانب الآخر، يجب التواصل مع كل إدارة كل قسم اتساق البرامج التدريبية مع المهارات والخبرات التي يريدون رؤيتها في موظفيهم.

4- التجهيز للوظائف المستقبلية

تحديد الاحتياجات التدريبية لا يركز على المهارات والخبرات الحالية فقط بل يمتد إلى المستقبل وهذا يعد من أكبر تحدياته.

إذ يجب عند إجراء الخطط الخاصة بالتدريب للوظائف فيجب أن تتضمن الوظائف المستقبلية أيضًا والتي من المحتمل أن تعتمدها الشركة في الأعوام القادمة، وبالتالي، عليك الأخذ في الاعتبار عند التخطيط أن تكون لديك رؤية جيدة وشاملة عن الأدوار الجديدة المحتمل ظهورها، وهذا بدوره يُكمل نظرتك للبرامج التدريبية للعام التالي من حيث توجهاتها في المهارات والمعارف.

5- آراء الموظفين

الاهتمام بآراء الموظفين بعد الانتهاء من البرامج التدريبية يجب أن يكون ضمن أولوياتك، ينبغي أن تعرف إلى أي مدى كان التدريب مفيدًا لهم وساعد على تلبية متطلباتهم في المعارف والمهارات وهل استفادوا منها في وظائفهم أم لا، وماهي الاقتراحات التي لديهم لتحسين التدريب في المرات القادمة.

ولكن لا تنسي هذه المقترحات في تحسين البرامج التدريبية وتجنب الأخطاء السابقة بعدم تكرارها من جديد في الدورات التالية، ففي النهاية التدريب مُصمم لتلبية أهدافهم المهنية، فيجب أن يحقق لهم بأقصى درجة ممكنة.

6- عدم وجود نظام ثابت

إجراء الاحتياجات التدريبية يجب أن تكون له عملية ثابتة يتم الرجوع إليها كل مرة بطريقة مناسبة لطبيعة عملك، وهذا يتطلب توثيق كافة الإجراءات والمراحل مع المحاولة من جديد في الخطوات التي لم تحقق لضمان الحصول على نظام فعّال وسريع في الاستخدام، فهذا بدوره سيسهل الإجراءات سواء لك أو لمن سيتولى من بعدك المهام.

7- الأهداف غير مرتبطة بمنهجية OKRs

منهجية OKRs تُعرف باختصار الأهداف والنتائج الرئيسية Key Objective and Results والتي تعني وضع أهداف يمكن قياسها ويمكن تحليل نتائجها، وهذا ما يجب أن تأخذه في الاعتبار عند وضع الأهداف أثناء التخطيط أن تعرف مستوى التطور المطلوب والنتائج المتوقع تحقيقها.

دورات بكه للمنشآت

تسعى لتطوير مهارات موظفيك لتحقيق متطلبات المؤسسة؟ بكه تساعدك على تحقيق ذلك من خلال خدمات بكه للمنشآت التي تتضمن برامج تدريبية في مختلف المجالات مثل إدارة المشروعات، إدارة الموارد البشرية، تحليل الأعمال، تكنولوجيا المعلومات.

 وذلك إما من خلال تقديم طلب خاص للتدريب بجدول يلائم أوقات الموظفين أو من خلال تسجيل الموظفين في تدريب عام سواء كان حضوريًا أو عن بُعد. استثمر الآن في قدرات موظفيك ومهد لهم طريق النجاح الذي يعزز من أرباح مؤسستك!

الخاتمة:

يُعد تحديد الاحتياجات التدريبية وتحليلها (TNA) عمليةً أساسية لضمان تطوير أداء الموظفين بما يتماشى مع أهداف المؤسسة. تركز هذه العملية على تقييم المهارات والمعرفة المطلوبة للمهام الحالية مقارنةً بمستوى الموظفين الحالي، بهدف سد فجوات المهارات وتعزيز الكفاءة والإنتاجية. يتم تحديد الاحتياجات من خلال تحليل الفجوة التدريبية ووضع خطط تدريب مخصصة لتلبية المتطلبات الخاصة بكل موظف أو قسم، مما يساهم في نجاح المؤسسة وتحقيق ميزة تنافسية في السوق.

تشمل أنواع الاحتياجات التدريبية مستويات مختلفة، منها الاحتياجات التنظيمية التي تخدم أهداف المؤسسة العامة، والاحتياجات الوظيفية المرتبطة بالمهام، والاحتياجات الفردية لتحسين الأداء الشخصي. يتم اتباع خطوات منظمة لتحديد الاحتياجات، بدءًا من تحليل الأداء الحالي وتحديد المهارات المطلوبة، وصولًا إلى توفير برامج تدريبية ملائمة وقياس فعاليتها. معايير تحديد الاحتياجات تشمل أهداف المؤسسة، أداء الموظفين، وآراء العملاء، مما يضمن تصميم برامج تدريبية شاملة تلبي متطلبات المؤسسة وتُسهم في تحقيق تطور مستدام.

ختامًا، تسعى إدارة الموارد البشرية إلى تطوير الكوادر البشرية العاملة المؤسسة من خلال تحديد الاحتياجات التدريبية من أجل تلبية متطلباتهم في المعارف والمهارات والخبرات، وذلك من مُنطلق أن العناصر البشرية هي أساس النجاح والتميز في أي مؤسسة.