تقييم نضج إدارة الموارد البشرية: الأنواع والخطوات ونموذج PCMM بمستوياته الخمسة

أصبحت دُنيا الأعمال اليوم مُفرطة التنافس، لذا بدأت المنظمات تواجه تحديين كبيرين؛ الأول هو إنتاج أو تقديم أفضل المنتجات والخدمات. والثاني هو اكتساب الكفاءات اللازمة لإنتاجها أو تقديمها. فكلما زادت الحاجة لبناء وتقديم المنتجات والخدمات، كلما زاد الجهد اللازم لجذب الموظفين الأكفأ والاحتفاظ بهم.

وإن جميع المدراء التنفيذيين في المنظمات يعلمون أن القدرة على جذب وتطوير وتنظيم وتحفيز الموظفين الموهوبين والاحتفاظ بهم ليس إلا مطلبًا رئيسيًا لتحقيق مكانة تنافسية جيدة. حيث أن واحدة من الأدوات التي ستساعد في معالجة مسائل الموظفين المهمة والعالقة في المنظمات هي نموذج نضج قدرات الأفراد (PCMM).

تقييم نضج إدارة الموارد البشرية ليس مجرد إجراء تنظيمي، بل مهارة تخصصية يتقنها خبراء الموارد البشرية المعتمدون. فالقدرة على قياس أداء القسم مقابل أطر معيارية مثل نموذج PCMM، وتحليل الفجوات، وقيادة التحسين — كلها كفايات تبنيها الشهادات الاحترافية. في هذا الدليل نشرح عملية التقييم وأنواعها ونموذجها المعياري، ونوضّح كيف ترتقي بمسارك المهني في هذا المجال.

  ما هو نموذج نضج قدرات الأفراد؟

نموذج نضج قدرات الأفراد هو عضو في عائلة منتجات نموذج القدرات المتكامل (CMMI) لنماذج نضج العملية، وهو إطار لإدارة رأس المال البشري تتبناه المنظمات الصغيرة والكبيرة في جميع أنحاء العالم لتحسين إدارة وتطوير الأصول البشرية للمنظمة. كما وأنها أداة تُستخدم لمساعدة المنظمات على إظهار نضج ممارسات القوى العاملة لديها وإنشاء منصة لتنمية القوى العاملة ووضع جدول زمني لإجراءات التحسين.

وكذلك دمج تنمية القوى العاملة مع تحسين العمليات وإنشاء ثقافة متميزة. وعلى الرغم من أن التركيز في PCMM يكون لمنظمات أنظمة البرمجيات أو المعلومات، إلا أن تلك العمليات والممارسات قابلة للتطبيق لأي منظمة تسعى إلى تحسين قدرة القوى العاملة لديها.

مستويات نموذج قدرات الأفراد الخمسة

احجز الآن في دورة CIPD المعتمدة من بكّه

المستوى الأول - المبدئي:

لا توجد لدى المنظمة ممارسات موحدة للقوى العاملة، ويتم تنفيذ معظم الممارسات بشكل غير رسمي.

المستوى الثاني - التكرار:

تبدأ المنظمة في وضع أساس لممارسات القوى العاملة المشتركة مع المديرين الذين يتعاملون مع إدارة وتطوير موظفيهم. حيث أن واحدة من آثار هذا المستوى هو انخفاض في الدوران الطوعي؛ ما يؤدي إلى انخفاض تكاليف المنظمة.

المستوى الثالث - التعريف:

تحدد وتطور المنظمة قدرات القوى العاملة التي تتوافق مع استراتيجيتها وأهدافها. وهذا يعني أن ممارسات القوى العاملة التي تم تنفيذها في المستوى الثاني موحدة ومكيفة لتحقيق تحسينات في قدرات القوى العاملة في المنظمة.

المستوى الرابع - الإدارة:

تقوم المنظمة بتعزيز وتكامل قدرات القوى العاملة وتدير الأداء كميًا. على سبيل المثال: تستطيع المنظمة أن تتنبأ بقدرتها على أداء العمل من خلال تحديد كمية القوى العاملة لديها والعمليات التي تعتمد على الكفاءة والتي تستخدمها في أداء مهامها.

المستوى الخامس - التحسين:

عند هذا المستوى، يصبح التحسين المستمر أحد العمليات التجارية الثابتة.

فمن أجل الحصول على وضع تنافسي جيد، يجب عليك أولًا وقبل كل شيء الحفاظ على موظفيك الموهوبين أصحاب الكفاءة؛ حيث أن PCMM هي واحدة من أكثر الحلول فعالية لتحسين قدرات موظفي المنظمة، وبالتالي تحسين نوعية العمل الذي يقومون به وتحقيق أكبر فائدة للمنظمة ولموقعها التنافسي كذلك.

إتقان ربط سياسات الموارد البشرية بالاستراتيجية المؤسسية هو جوهر دبلوم CIPD المستوى السابع في الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية من بكّه.

من التقييم إلى الاحتراف: مسارك المعتمد في الموارد البشرية

فهم عملية تقييم النضج خطوة أولى، لكن قيادتها وتطبيق نتائجها تتطلب تأهيلًا احترافيًا معتمدًا. تقدّم بكّه مسارًا متدرّجًا لخبراء الموارد البشرية:

• شهادة CIPD المستوى الثالث التأسيسي: للبداية القوية في ممارسة شؤون الموظفين.
• دبلوم CIPD المستوى الخامس في إدارة الأفراد: للانتقال إلى الأدوار الإدارية.
• دبلوم CIPD المستوى السابع الاستراتيجي: للقيادة الاستراتيجية للموارد البشرية.
• دورة تحليلات الموارد البشرية: لاتخاذ قرارات مبنية على البيانات.

جاهز ترتقي بمسارك في الموارد البشرية؟ تصفّح دورات الموارد البشرية من بكّه    [احجز استشارة مجانية]

وللمؤسسات: إذا كنت تمثّل منظمة تبحث عن تقييم احترافي موضوعي لقسم الموارد البشرية لديها، توفّر خدمات بكّه للمنشآت تقييمًا خارجيًا متخصصًا.