الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية في عصر العولمة والحوكمة الإلكترونية والتحولات الاقتصادية

إن الاطلاع على الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية صار أمرًا لا غنى عنه لمحترف الموارد البشرية في عصر العولمة والحوكمة الإلكترونية والتحولات الاقتصادية، إذ تعيد العولمة تعريف ديناميكات بيئة العمل، وفي ظل تكامل أنظمة الحوكمة الإلكترونية والتحولات الاقتصادية يعاد تشكيل معالم مجال الموارد البشرية. سنستكشف في مقالنا مفهوم إدارة الموارد البشرية الحديثة، ثم نغوص في أهم الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية، وفي الأخير نلقي نظرة على إدارة الموارد البشرية في عصر الحكومة الإلكترونية. 

إدارة الموارد البشرية الحديثة

يشير مفهوم ادارة الموارد البشرية الحديثة إلى الإجراءات التي تركز على بلوغ المؤسسات للنجاح والتميز ورفع مستوى أداء الموظفين، وذلك من خلال اتخاذ عدد من التدابير التي تمثل استراتيجيات تهدف إلى التطوير، وذلك لمواكبة التحولات التي تطرأ في سوق العمل في مختلف القطاعات أبرزها قطاع التكنولوجيا الذي يتطلب دائمًا متابعة مستجداته والاعتماد على أدواته التقنية في العمل.

ونظرًا لتسارع الأحداث وكم التطورات الهائلة في الآونة الأخيرة من نشوء مواقع التواصل الاجتماعي وتحول الأعمال من شكلها التقليدي إلى شكل رقمي، وتفشي جائحة كورونا وازدياد عدد السكان، والتحولات الاقتصادية المتجلية في عصر العولمة.

فقد وقف علم إدارة الموارد البشرية أمام هذه الأحداث حتى باتت مضطرة للتعامل والتكيف مع الأوضاع الراهنة، من خلال وضع خطط واتجاهات حديثة متوائمة مع عصر العولمة ووجود الحكومة الإلكترونية. 

الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية في ظل التحولات الاقتصادية في عصر العولمة

أصبح مجال إدارة الموارد البشرية يحظى بمكانة كبرى في المؤسسات، في عصر يتسم بالسرعة والانفجار المعرفي، وذلك لعمله على تحقيق الأهداف العامة والغايات للمؤسسة، وتخفيف المخاطر التي تحيط بها جراء العولمة والتحولات الاقتصادية المتسارعة في بيئة العمل.

التطورات الحديثة في إدارة الموارد البشرية تعزز دورها الرئيسي في مؤسسات العصر الحديث، مع التركيز على تحقيق الأهداف وتخفيف المخاطر الناجمة عن التحولات الاقتصادية والعولمة. يبرز توجيه الموارد نحو تطوير مهارات القيادة ودعم الثقافة التنظيمية كاتجاهين رئيسيين. التكنولوجيا تأخذ دورًا متزايدًا مع تبني تقنيات التحليل والذكاء الاصطناعي.

إدارة المواهب وتعزيز التنوع في مكان العمل تأتي كأهداف إضافية. تكريس الرعاية للصحة النفسية للموظفين وتشجيع التفاعل والمشاركة تعكس اهتمامًا بالجوانب البشرية. تتبنى المؤسسات أيضًا مفهوم تجربة العمل للموظفين، مع التركيز على توفير بيئة إيجابية وفرص تطوير، لتحقيق رضا أفضل وبقاء الموظفين.

مما يتطلب من قسم إدارة الموارد أن يتسم بالمرونة والاستمرارية للمساهمة في تعزيز وتطوير المواهب للقوى البشرية، حتى باتت هناك عدة اتجاهات حديثة في إدارة الموارد البشرية، وفيما يلي نعرض لك أهم هذه الاتجاهات:

الاتجاه الأول: تطوير المهارات القيادية

تعتبر مهارة القيادة من أهم المهارات المطلوبة في مجال إدارة الموارد البشرية خاصة وأننا أصبحنا في عصر توجد فيه وسائل التواصل الاجتماعي، حيث يمكن لتغريدة واحدة أو منشور أو مقطع فيديو أن يحدث تغييرًا هائلًا من خلال إثارة موجة عالية من التأثير سواء كان سلبي أو إيجابي، فيتوجب حينها على مدير الموارد البشرية على خلق تأثير إيجابي للمؤسسة التي يعمل بها، لتحقيق أهدافها المنشودة.

ولذا نجد أن المناهج الحديثة في دورات الموارد البشرية ذات المستوى المتقدم بالأخص تهتم بتطوير الجانب القيادي والغوص في أدق تفاصيل الإجراءات والتدابير المتعلقة به. 

إليك على سبيل المثال هذه الجزئية من منهج دورة شهادة محترف أول موارد بشرية SPHRi والتي تناقش ما يعرف بالقيادة الظرفية أو القيادة الموقفية Situational Leadership، وهي نهج قيادي يركز على تكييف أسلوب المسئول لتلبية الاحتياجات المحددة للموظفين أو الفرق بناءً على استعدادهم أو مستوى نضجهم. ويتطلب الأمر من القادة تقييم الوضع واختيار أسلوب القيادة الأنسب وفقًا لذلك. تسمح هذه المرونة للقادة بتوجيه الفرق بفاعلية نحو تحقيق الأهداف وتعزيز النمو داخل المنظمة.

اقرأ أيضًا: تاريخ إدارة الموارد البشرية.

الاتجاه الثاني: دعم الثقافة التنظيمية

لا شك أن المؤسسات تتأثر تأثيرًا كليًا أو جزئيًا بالبيئة المحيطة بها سواء كانت الداخلية أو الخارجية، وعلى سبيل المثال: جائحة كورونا وما عكسته من نتائج ، حيث أصابت أنشطة المؤسسات بشلل عام، وفرض إغلاق مواقع العمل، وظهور الإجازات الإجبارية والمرضية.

مما جعل قسم إدارة الموارد البشرية يعمل على دعم الثقافة التنظيمية وهي مجموعة السلوكيات والمعتقدات التي يعتمدها مجموعة من الناس في بيئة معينة.

وتعتبر دستورًا أخلاقيًا يقوم على توحيد السلوكيات بما يتماشى مع تحقيق الأهداف العامة، وتختلف الثقافة التنظيمية من مؤسسة إلى أخرى، لذلك يسعى المختصون في إدارة الموارد على بناء ثقافة تنظيمية مميزة وإيجابية قائمة على الثقة والشفافية.

الاتجاه الثالث: إدارة المواهب

أخفقت الأجهزة الوظيفية في عملها على إثر الأزمات المتلاحقة، وذلك بسبب الإهمال في إدارة المواهب الموجودة في الموارد البشرية وتحضيرها للتصدي ومواجهة الأزمات المستقبلية.

ولهذا السبب، اهتمت المؤسسات بأهم مواردها وهي موظفيها من خلال اكتشاف وإدارة مواهبهم واستثمارها بشكل صحيح عبر عمليات التدريب وإثراء الوظائف وخلق جو عمل ممتع وأيضًا التواصل معهم وإشراكهم في صناعة القرارات مما يعود على المؤسسة بنتائج إيجابية.

ومن بين هذه النتائج الإيجابية أن تحقق المؤسسة الأرباح وتتطور لديها المنتجات والخدمات، بالإضافة إلى زيادة الرضا الوظيفي ورضا العملاء، وهذا بالطبع ينعكس بالإيجاب على سمعة المؤسسة.

وعملية إدارة المواهب ليست عشوائية، بل لها أسس وأُطر وخطوات معينة ومناحي محددة يجب الالتزام بها ومراعاتها لضمان تحقيق الثمار المرجوة. ومن منهج دورة شهادة محترف أول موارد بشرية SPHRi ذاته نجد مثال آخر على أن عملية تطوير الموظفين هي عملية مستمرة تزود الأفراد بالمهارات والمعرفة اللازمة للتميز في أدوارهم والمساهمة في نجاح المنظمة. 

وكما نرى في الصورة أدناه المقتطفة من المنهج تبدأ هذه العملية الدورية بأساس من أنشطة التعلم القوية، مثل التعليم والتدريب والتوجيه والتقييمات؛ تساعد هذه الأنشطة في تحديد نقاط القوة والضعف لدى الموظف وأهداف التطوير. 

وتترجم المرحلة التالية هذه المعرفة والمهارات المكتشفة حديثًا إلى خبرة عملية. وبالإمكان تحقيق ذلك من خلال التناوب الوظيفي، أو توسيع نطاق المهمات الوظيفية، أو النقل، أو الترقيات، أو حتى المهام المؤقتة، والمشاريع، والعمل التطوعي، والإجازات. ومن خلال هذه التجارب المتنوعة، يمكن للموظفين تطبيق ما تعلموه، والتعرف على مجالات مختلفة في المؤسسة، وتحسين مهاراتهم بشكل أكبر.

اقرأ أيضًا: العملية الإدارية وتنظيم أدارة الموارد البشرية.

الاتجاه الرابع: تكنولوجيا الموارد البشرية

ظهرت عدة مصطلحات رقمية حديثة مثل: العملات الرقمية، الذكاء الاصطناعي، الأمن السيبراني، وغيرها، حتى بات يُطلق على عصرنا الآن بعصر المعرفة، وذلك نتيجة النقلة النوعية في تكنولوجيا المعلومات.

حيث فتح العصر المعرفي آفاقًا جديدة أمام المؤسسات لتسخير هذا التطور لخدمة مصالحها عبر تطوير أنظمة الموارد البشرية لتتكامل مع كافة النظم الأخرى، من خلال استخدام عدة  تطبيقات وأدوات مساعدة تقوم على نهج التحليل الموضوعي والمستندة على البيانات لقياس أداء الموظفين.

حيث وفرت تكنولوجيا الموارد البشرية أدوات جيدة في بناء ومراقبة مؤشرات الأداء لفريق العمل، وبذلك تساهم في تحقيق أهداف المؤسسة، وتسهيل عملية المراقبة.

ومن أفضل الأنظمة ضمن مسار اعتماد التكنولوجيا في مجال الموارد البشرية نجد نظام HRIS، أو نظام معلومات الموارد البشرية، وهي حلول تكنولوجية متكاملة لإدارة الموارد البشرية الحديثة. تعمل هذه الأنظمة على أتمتة عمليات الموارد البشرية، مثل الرواتب والتوظيف، مع مركزية البيانات وسير العمل. يعمل نظام معلومات الموارد البشرية على تعزيز الكفاءة والدقة وصنع القرار من خلال توفير منصة للاتصال السهل بين أقسام الموارد البشرية والموظفين. إن نظام معلومات الموارد البشرية صار له دور حيوي في تحسين العمليات وتعزيز النجاح التنظيمي.

يتناول منهج دورة شهادة محترف أول موارد بشرية SPHRi تفصيل نظام معلومات الموارد البشرية، حيث يستعرض كيفية توظيف التطور التكنولوجي في إدارة جميع جوانب الموارد البشرية بكفاءة عالية وسلاسة بالغة، بدءًا من التوظيف إلى التدريب والتطوير والاستحقاقات والمكافئات والتخطيط والقياس والتقييم وتسيير العمل: 

اقرأ أيضًا: أفضل برامج وأنظمة الموارد البشرية.

الاتجاه الخامس: التواصل والتدريب الإلكتروني

قدمت التكنولوجيا بنية تحتية لمختلف المؤسسات، فقد سهلت على الراغبين بتطوير مهاراتهم القيادية واستثمارها في مجال إدارة الموارد البشرية عن طريق وجود عدة مواقع ومنصات إلكترونية مخصصة في هذا العلم، وتعطي لهم تدريبات ودورات تدريبية إلكترونية مكثفة.

كما تمنحهم الشهادات التي تؤهلهم للعمل في المؤسسات مثل شهادات: شهادة aPHRi، شهادة SPHRi، شهادة PHRi، ويعتبر الحاصل على هذه الشهادات مؤهلًا لإدارة وقيادة الموارد البشرية وتولي مهامها ووظائفها.

اقرأ أيضًا: كتب إدارة الموارد البشرية

الاتجاه السادس: تغيير الإدارة 

تدرك إدارة الموارد البشرية أهمية التغيير في أي مؤسسة أو شركة والذي من شأنه يمثل عامل من عوامل تحقيق التطور، وتتبنى هذا التغير من خلال اتخاذ العديد من الإجراءات مثل إنشاء هيكل تنظيمي جديد، أو تطوير استراتيجيات المؤسسة، أو تكليف البعض بالعمل في مهام جديدة ومختلف وإعدادهم لذلك من خلال توفير التدريب لهم، أو اتخاذ قرارات بتغيير الموظفين أو بترقية أحدهم.

كما تضطلع إدارة الموارد البشرية بإطلاق مبادرات للتغيير داخل المؤسسة والتي تحث على اتباع نهج ما لتنفيذ هذا التغيير.

الاتجاه السابع: الاهتمام بالصحة النفسية للموظفين

أصبحت إدارة الموارد البشرية على دارية كبيرة بمدى أهمية الصحة النفسية والعقلية للموظفين والتي تعد عامل مؤثر على أداءه في العمل خاصةً مع انتشار ظاهرة الاحتراق الوظيفي، وهي ظاهرة انتشرت نتيجة العمل لساعات طويلة والقيام بالكثير من المهام دون الحصول على الراحة المستحقة.

فالاحتراق الوظيفي عامل حيوي في انخفاض مستوى الانتاجية في العمل نتيجة التعرض للاجهاد والإصابة بالاكتئاب، وبالتالي تحرص إدارة الموارد البشرية على توفير الدعم والتقدير لجهود الموظفين، إلى جانب تقديم المساعدات لهم في أماكن العمل عبر تفعيل التواصل معهم باستمرار في بيئة عمل آمنة لمعرفة المشكلات التي يعانون منها وتقديم الحلول لهم مثل الأنشطة الترفيهية والإجازات.

الاتجاه الثامن: الاهتمام بالتنوع والشمولية

التنوع في مكان العمل يعود بالنفع على المؤسسة في تعزيز مستوى الإنتاجية وتطور العمل، لذا تعمل إدارة الموارد البشرية على تحقيق هذا الاتجاه من خلال تطبيق العديد من الإجراءات من أهمها الاهتمام بتوظيف وتعيين مرشحين من خلفيات مختلفة من الأعمار والجنسيات والثقافات ومن مصادر متعددة مثل مواقع التواصل الاجتماعي، إلى جانب توفير فرص التدريب والتطوير لجميع الموظفين.

كما يمكن لإدارة الموارد البشرية أن تعزز التنوع من خلال إنشاء بيئة عمل متنوعة ومرنة لجميع الموظفين تساعدهم على التواصل والتعاون الفعّال مع بعضهم البعض، إلى جانب تحقيق المساواة للموظفين في مختلف المزايا مثل منح المكافآت والترقيات.

الاتجاه التاسع: تعزيز مشاركة الموظفين

مشاركة الموظفين وتفاعلهم من بين العوامل التي ترفع من مستوى الأداء، كما أنه يساعد على تعزيز ثقة الموظفين في أنفسهم بسبب الاهتمام بآرائهم وأفكارهم. وبإمكان إدارة الموارد البشرية أن تعزز مشاركة الموظف في المؤسسة من خلال تنظيم اجتماعات دورية لهم لتفعيل المناقشة وتبادل الآراء والأفكار، إلى جانب تلبية احتياجاتهم في تطوير المهارات والخبرات عبر تقديم البرامج التدريبية المناسبة لهم، بالإضافة إلى توفير لهم بيئة عمل إيجابية تحفزهم على التفاعل والمشاركة وإطلاق أفكارهم الإبداعية.

لكن هذا يتطلب تخطيطًا استراتيجيًا، والتخطيط الاستراتيجي يتضمن 5 مراحل أساسية كما هو موضح في المقتطف التالي من منهج دورة شهادة محترف أول موارد بشرية SPHRi؛ تبدأ من استجلاء المهمة بتحديد الرؤية والرسالة والقيمة، مرورًا بإجراء تحليل داخلي برصد مكامن القوة ونقاط الضعف، وإجراء تحليل خارجي لاستجلاء الفرص والتهديدات المحتملة، ثم اتخاذ خيارات وقرارات استراتيجية، وصولًا إلى تنفيذ الاستراتيجية ووضعها موضع التنفيذ العملي.

الاتجاه العاشر: تقديم تجربة أفضل للموظفين

توفير أفضل تجربة عمل للموظفين عامل حيوي من عوامل ارتفاع إنتاجيتهم وتطور أدائهم بشكل مستمر، وهذا يتحقق إذا اتخذت إدارة الموارد البشرية عدد من الإجراءات من بينها تطوير بيئة العمل لتكون مُحفزة لهم على العمل بكفاءة.

إلى جانب توفير لهم برامج تدريبية تساعدهم على تطوير مهارات وخبرات الموظفين، وتقديم الدعم والتقدير لهم باستمرار، بالإضافة إلى منحهم المزايا المستحقة مثل المكافآت، وكل هذا العوامل تساعد على زيادة الرضا الوظيفي والحفاظ على بقاءهم.

الاتجاه الحادي عشر: التحول الرقمي والتقنيات الحديثة

أدى التحول الرقمي إلى ثورة في كيفية إدارة الموارد البشرية، حيث أصبح الاعتماد على الأدوات الرقمية مثل برامج إدارة الموارد البشرية (HRMS) أمرًا حيويًا لتحسين الكفاءة التنظيمية. تساعد هذه الأدوات في أتمتة العمليات اليومية مثل تتبع الحضور، معالجة الرواتب، وإدارة البيانات الوظيفية، مما يوفر الوقت ويقلل من الأخطاء البشرية. بالإضافة إلى ذلك، توفر هذه الأنظمة إمكانيات تحليل متقدمة تساهم في اتخاذ قرارات استراتيجية بناءً على بيانات دقيقة وواقعية.

من أبرز الابتكارات التي دخلت إلى إدارة الموارد البشرية هو الذكاء الاصطناعي (AI) والتعلم الآلي، اللذان يساعدان في تعزيز القدرة على اتخاذ القرارات بشكل أسرع وأكثر دقة. يمكن للذكاء الاصطناعي تحليل البيانات الكبيرة لتحديد أنماط معينة في سلوك الموظفين أو في أداء العمل، مما يمكّن القادة من اتخاذ قرارات مدروسة تتعلق بالتوظيف، التدريب، وتطوير الأداء. كما أن هذه التقنيات تقلل من التحيزات البشرية التي قد تظهر في عمليات التوظيف والتقييم.

كما ساهم التحول الرقمي في تعزيز التواصل بين فرق العمل، حيث أصبح من الممكن تبادل المعلومات والتنسيق بين الموظفين عن بعد عبر منصات تواصل رقمية. هذه الأدوات تساعد في خلق بيئة عمل مرنة، ما يتيح للموظفين العمل من أي مكان، مما يعزز من الإنتاجية ويراعي التنوع الجغرافي للفرق. في النهاية، يمكن القول إن التقنيات الحديثة أصبحت جزءًا لا يتجزأ من إدارة الموارد البشرية، حيث تسهم في تحسين الكفاءة وتقليل التكاليف مع تعزيز رضا الموظفين.

الاتجا الثاني عشر: العمل عن بُعد والهجين

أدى انتشار جائحة كوفيد-19 إلى تسريع اعتماد نماذج العمل عن بُعد والهجين في العديد من الشركات. قبل الجائحة، كانت هذه النماذج تعتبر استثناءات، ولكن مع التغيرات التي فرضتها الأزمة الصحية العالمية، أصبحت العمل عن بُعد ضرورة ملحة لضمان استمرارية الأعمال. وعليه، بدأت الشركات في اعتماد التكنولوجيا المتقدمة لتوفير بيئات عمل مرنة، مثل أدوات التعاون عن بُعد، واجتماعات الفيديو، وتطبيقات إدارة المشاريع التي تتيح للموظفين العمل من أي مكان.

أدى التحول إلى العمل الهجين، الذي يجمع بين العمل في المكتب والعمل عن بُعد، إلى ضرورة تعديل السياسات والإجراءات التنظيمية في الشركات. أصبحت الشركات مطالبة بتطوير استراتيجيات جديدة لإدارة الفرق عن بُعد، مثل تحديد أوقات العمل المرنة، وضبط أنماط الاتصال، والتأكد من توافر الأدوات الرقمية المناسبة. في هذا السياق، أصبح من المهم تطوير ثقافة عمل تستند إلى الثقة والنتائج بدلاً من الحضور الجسدي في المكتب.

من جهة أخرى، يتيح العمل عن بُعد والهجين للموظفين مزيدًا من المرونة في موازنة حياتهم الشخصية مع العمل، مما يساهم في تحسين رفاهيتهم وزيادة إنتاجيتهم. ومع ذلك، تبرز تحديات مثل ضمان الحفاظ على التواصل الفعّال بين الفرق وضمان تكافؤ الفرص بين الموظفين في الموقع والموظفين عن بُعد. ومع استمرار هذه الاتجاهات، يتعين على الشركات تقديم الدعم المستمر والتدريب المناسب للموظفين والمديرين على كيفية التعامل مع هذا التحول بفعالية.

الاتجاه الثالث عشر: إدارة التجربة الموظفية (Employee Experience)

إدارة التجربة الموظفية أصبحت أحد المحاور الأساسية التي تركز عليها الشركات الحديثة لتحفيز الموظفين وتعزيز ولائهم. تركز هذه الاستراتيجية على تحسين كافة مراحل تجربة الموظف بدءًا من عملية التوظيف وصولًا إلى مرحلة ما بعد التقاعد. الشركات التي تلتزم بتقديم بيئة عمل داعمة تشمل التقدير والاعتراف بالإنجازات الشخصية والمهنية، توفر للموظفين شعورًا بالانتماء والاحترام، مما يزيد من رضاهم ويعزز من التزامهم.

من بين أهم عناصر إدارة التجربة الموظفية هو توفير بيئة عمل شاملة تحترم التنوع وتعزز الشمولية. عند تطبيق سياسات شاملة، يشعر الموظفون بأنهم جزء من مجتمع أكبر لا يقتصر على تقديم خدمة العمل فحسب، بل يتسع ليشمل ثقافات متنوعة وآراء متعددة. هذا بدوره يساهم في خلق بيئة تحفز الابتكار والإبداع، حيث يشارك الموظفون بأفكارهم وأرائهم بشكل مستمر، مما يؤدي إلى تحسين الأداء التنظيمي.

بالإضافة إلى ذلك، يتطلب تحسين تجربة الموظف الاستثمار في تطوير برامج رفاهية الموظفين مثل الدعم النفسي، الفعاليات الاجتماعية، والأنشطة التي تعزز من التواصل بين الموظفين. هذه المبادرات لا تقتصر على تحسين الإنتاجية فقط، بل تساعد أيضًا في تقليل معدلات الاستنزاف الوظيفي، مما يؤدي إلى الاحتفاظ بالموظفين الموهوبين لفترات أطول.

الاتجاه الرابع عشر: الصحة النفسية ورفاهية الموظفين

الصحة النفسية والرفاهية أصبحتا محور اهتمام رئيسي في إدارة الموارد البشرية الحديثة، خاصة مع زيادة الضغوط المهنية وتأثيرات العمل عن بُعد. الشركات الناجحة تدرك أن الموظفين الأصحاء نفسيًا هم الأكثر إنتاجية والأكثر ولاءً. لذلك، بدأت العديد من المؤسسات في تقديم برامج دعم الصحة النفسية تشمل استشارات مجانية، ورش عمل للتعامل مع التوتر، ومبادرات لخلق بيئة عمل مريحة.

من بين التحديات التي تواجهها الشركات هو تحديد احتياجات الموظفين النفسية بطريقة فعّالة. يمكن تحقيق ذلك من خلال إجراء استبيانات دورية والاستماع لآراء الموظفين حول بيئة العمل. بالإضافة إلى ذلك، يمكن للشركات تقديم تدريبات للقادة والمديرين حول كيفية اكتشاف العلامات المبكرة للإجهاد النفسي وتقديم الدعم المناسب.

الاستثمار في رفاهية الموظفين يعود بالفائدة على الشركات من خلال تقليل معدلات الغياب، تحسين الروح المعنوية، وتعزيز صورة الشركة كجهة عمل مسؤولة. في نهاية المطاف، الشركات التي تهتم برفاهية موظفيها تخلق بيئة عمل إيجابية تسهم في تحقيق أهدافها الاستراتيجية بشكل أكثر كفاءة.

الاتجاه الخامس عشر: إدارة الأداء المستندة إلى البيانات

إدارة الأداء أصبحت أكثر تطورًا مع استخدام التحليلات والبيانات الضخمة، حيث تتيح للشركات تقييم أداء الموظفين بشكل دقيق وفعّال. استخدام أدوات تحليل البيانات يساعد في مراقبة مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) واكتشاف الأنماط التي يمكن أن تؤثر على إنتاجية الفرق. هذه الأدوات توفر رؤى دقيقة تساعد القادة في اتخاذ قرارات مستنيرة لتحسين الأداء.

من المزايا الرئيسية لإدارة الأداء بالبيانات هو إمكانية تقديم ملاحظات مخصصة لكل موظف بناءً على أدائه الفعلي. بدلاً من الاعتماد على تقييمات عامة، يمكن للمديرين استخدام البيانات لتحديد نقاط القوة والضعف لدى كل فرد ووضع خطط تطوير فردية تناسب احتياجاته. هذا النهج يعزز من الشفافية ويزيد من ثقة الموظفين في نظام التقييم.

إدارة الأداء المبنية على البيانات تساعد أيضًا في اكتشاف المواهب الداخلية وتحديد الموظفين الذين يمكنهم تولي أدوار قيادية مستقبلية. كما تسهم في تقليل التحيز البشري في التقييمات، مما يضمن عدالة أكبر في التعامل مع جميع الموظفين. في نهاية المطاف، يساهم هذا النهج في تحسين الأداء العام للشركة وزيادة رضا الموظفين.

الاتجاه السادس عشر: القيادة الشاملة والتحفيزية

القيادة الشاملة أصبحت من الركائز الأساسية في إدارة الموارد البشرية الحديثة. القيادة لم تعد تقتصر على إصدار التعليمات بل أصبحت ترتكز على إشراك الفرق، وتقديم الدعم اللازم، وتحفيز الموظفين لتحقيق أفضل ما لديهم. القادة الناجحون اليوم هم من يتمتعون بالمرونة، والقدرة على بناء ثقافة إيجابية، والاهتمام باحتياجات موظفيهم على المستوى الشخصي والمهني.

تعتمد القيادة التحفيزية على تعزيز التقدير الفردي، حيث يدرك القائد الجيد أهمية الاعتراف بإنجازات الموظفين مهما كانت صغيرة. يمكن أن يكون هذا التقدير في شكل كلمات شكر، جوائز، أو حتى فرص لتولي أدوار أكبر. مثل هذه الممارسات تعزز من روح الفريق وتحفز الجميع على تقديم أداء متميز.

كما تركز القيادة الشاملة على بناء علاقات قوية مع الفريق من خلال الشفافية والثقة. القادة الذين يشجعون الموظفين على التعبير عن آرائهم ومشاركة أفكارهم يخلقون بيئة عمل أكثر إنتاجية. في الوقت نفسه، يساعد هذا النوع من القيادة في تطوير مهارات القيادة لدى أفراد الفريق، مما يسهم في خلق جيل جديد من القادة المستعدين لتحديات المستقبل.

الاتجاه السابع عشر: الاستدامة والمسؤولية الاجتماعية

الاستدامة والمسؤولية الاجتماعية أصبحتا من أهم الاتجاهات التي تتبناها الشركات كجزء من استراتيجياتها في إدارة الموارد البشرية. الشركات اليوم تسعى لتطوير سياسات تهدف إلى تحسين أثرها البيئي والاجتماعي، مع التركيز على خلق قيمة مستدامة للأجيال القادمة. هذا يشمل مبادرات مثل تقليل استهلاك الموارد، دعم المجتمعات المحلية، وتعزيز الوعي بالاستدامة داخل بيئة العمل.

من منظور الموارد البشرية، يتمثل دور الإدارة في إشراك الموظفين في مبادرات الاستدامة من خلال برامج تطوعية، تدريبهم على ممارسات عمل مستدامة، وتشجيعهم على تبني سلوكيات صديقة للبيئة. هذه الأنشطة تعزز من شعور الموظفين بالفخر والانتماء، حيث يشعرون أنهم جزء من مؤسسة مسؤولة تساهم في صنع تغيير إيجابي في المجتمع.

تبني الاستدامة والمسؤولية الاجتماعية كجزء من ثقافة الشركة يساعد في تحسين سمعتها وتعزيز قدرتها على جذب المواهب. الموظفون اليوم يفضلون العمل في بيئات تتوافق مع قيمهم، وخاصة عندما يتعلق الأمر بقضايا البيئة والمجتمع. على المدى الطويل، يساهم هذا النهج في بناء علاقات أقوى مع العملاء والمجتمعات المحيطة، مما يدعم استدامة الأعمال نفسها.

إدارة الموارد البشرية في عصر الحكومة الإلكترونية

يُقصد بالحكومة الإلكترونية أنها نمط جديد تتبعه المؤسسات لإدارة شؤونها العامة من خلال الوسائط والوسائل الرقمية الحديثة بعيدًا عن استخدام الوسائل التقليدية.

وقد لجأت عدة منظمات ومؤسسات عامة إلى استخدام تكنولوجيا المعلومات، لمساعدتها في أداء الأنشطة والمهام، تزامنًا مع تسارع الوتيرة التكنولوجية، حيث تعتبر التكنولوجيا هي الأساس في إدارة الموارد البشرية في عصر الحكومة الإلكترونية، وذلك لتحقيق أهداف المؤسسة الاجتماعية والاقتصادية والسياسية.

ومع وجود النظام الجديد هناك عدة عقبات وتحديات تواجه نظام إدارة الموارد البشرية في المؤسسات في ظل عصر الحكومة الإلكترونية والعولمة ومنها:

• الصعوبة في استقطاب وجذب أفضل الأفراد المؤهلين للعمل من خلال التوظيف الإلكتروني.
• الحاجة إلى سرعة الاستجابة للتغيرات الطارئة في نظم وقوانين العمل والموظفين بناء على التطورات الإلكترونية.
• الاستمرار في وضع الخطط الاستراتيجية البديلة واتخاذ قرارات صائبة تتماشى مع الأوضاع الراهنة.

اقرأ أيضًا: أقسام وتخصصات إدارة الموارد البشرية هيكلها التنظيمي

ما أهمية دورة شهادة محترف أول موارد بشرية SPHRi لمواكبة الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية؟

شهادة محترف أول موارد بشرية SPHRi موجهة لذوي الباع والخبرة في مجال الموارد البشرية، لا سيما الخبراء في المجال الذين ينشدون الترقي الوظيفي. وتمثل الشهادة اعتمادًا دوليًا في إثبات خبرات حائزها والتأكيد على تسلحه بالمهارات المتعمقة في الموارد البشرية، مما يعزز من فرص الترقي الوظيفي ويفتح آفاق عالمية لحامل الشهادة. 

تُسلّح الدورة حاملها بالمعارف اللازمة لمواكبة الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية، مثل المعرفة التكنولوجية المتعمقة وكيفية توظيفها في قسم إدارة الموارد البشرية بما ينعكس بالإيجاب على صالح المؤسسة ككل، وكذلك تزويد محترف الموارد البشرية بما يُمكنه من تعزيز مشاركة الموظفين وإدارة المواهب، فضلًا عن تزويدة بالمهارات القيادية اللازمة لهذا الدور.

دراسة CIPD في دورة معتمدة:

ابدأ رحلتك المهنية في مجال الموارد البشرية مع برامج CIPD المقدمة من Bakkah. سواء كنت مبتدئًا في المجال أو تسعى لتطوير مهاراتك في الإدارة الاستراتيجية للأفراد، فإن شهادات CIPD بمستوياتها المختلفة توفر لك المعرفة والخبرات المطلوبة. تقدم هذه البرامج تدريبًا شاملاً في ممارسات الأفراد، إدارة الأفراد، التعلم والتطوير التنظيمي، والإدارة الاستراتيجية للأفراد، مما يؤهلك لتحقيق النجاح والتفوق في مجال الموارد البشرية.

1. شهادة الأساس في ممارسات الأفراد – المستوى الثالث من CIPD:

ابدأ رحلتك المهنية في مجال الموارد البشرية مع شهادة المستوى التأسيسي في ممارسات الأفراد من المستوى الثالث لـ CIPD. تم تصميم هذه الدورة للمبتدئين الذين يتطلعون إلى اكتساب فهم شامل للوظائف الأساسية في الموارد البشرية، بما في ذلك التوظيف، علاقات الموظفين، وإدارة الأداء. إنها مثالية لمن يبدأون في هذا المجال أو يرغبون في الانتقال إلى دور يتعلق بإدارة الأفراد، حيث ستزودك بالمهارات الأساسية للنجاح في ممارسات الأفراد.

2. دبلوم مشارك في إدارة الأفراد – المستوى الخامس من CIPD:

ارتقِ بمهاراتك في الموارد البشرية مع دبلوم مشارك في إدارة الأفراد من المستوى الخامس لـ CIPD. مثالي للمهنيين الذين يسعون للتقدم إلى أدوار متوسطة المستوى، تقدم هذه الدورة معرفة متعمقة حول إدارة الأفراد، وتحفيز الموظفين، وتطوير المنظمات. اكتسب مهارات عملية ورؤية استراتيجية في الموارد البشرية لتصبح جاهزًا لأدوار القيادة في مكان العمل سريع التطور.

3. دبلوم مشارك في التعلم والتطوير التنظيمي – المستوى الخامس من CIPD:

تخصص في مجال التعلم والتطوير مع دبلوم مشارك في التعلم والتطوير التنظيمي من المستوى الخامس لـ CIPD. تركز هذه الدورة على كيفية تصميم وتنفيذ وتقييم استراتيجيات التعلم التي تتماشى مع أهداف المنظمة. إنها مثالية للمهنيين في التعلم والتطوير الذين يرغبون في تعزيز مهاراتهم وتحقيق تحسينات في أداء وتطوير الموظفين.

4. دبلوم متقدم في الإدارة الاستراتيجية للأفراد – المستوى السابع من CIPD:

اتقن فن الإدارة الاستراتيجية للأفراد مع الدبلوم المتقدم من المستوى السابع لـ CIPD. هذه الشهادة المرموقة مخصصة للمهنيين في الموارد البشرية الذين يتطلعون إلى قيادة التغيير التنظيمي وابتكار استراتيجيات مؤثرة لإدارة الأفراد. استكشف مواضيع متقدمة مثل تخطيط القوى العاملة، القيادة، وتحول الأعمال لتصبح صانع قرار رئيسي في مؤسستك.

لماذا الدورة التي تقدمها بكة هي خيارك الأفضل؟

لإدراكنا في بكة لأهمية الاستمساك بزمام النجاح دائمًا والبقاء في صدارة التميز داخل ساحة الموارد البشرية الحالية، فإننا نفخر بتقديم دورة شهادة محترف أول موارد بشرية SPHRi على أيدي خبراء مرموقين وبمستوى احترافي عالمي يليق بعملائنا من المديرين والخبراء والمتخصصين في مجال إدارة الموارد البشرية ممن يريدون التسلح بهذه الدورة. 

كما نولي اهتمامًا بالغًا بالجوانب العملية التفاعلية لصقل الخبرات والمهارات كما ينبغي فنهتم بتقديم المحاور التالية في الدورة:

• محاكاة امتحان ™SPHRi 
• أنشطة جماعية بعد كل درس 
• اختبار ممارسة ™SPHRi 
• الوصول إلى مواد دراسة ™ SPHRi والمراجع الإضافية، بما في ذلك المسرد/القراءة الموصى بها/ المنهج الدراسي.

مستعد للانضمام إلى صفوف نخبة النخبة من محترفي الموارد البشرية؟ 

بادر بالاشتراك في دورة شهادة محترف أول موارد بشرية SPHRi لاستكشاف آفاق جديدة في مجال واعد وزاخر. ولا تنس الاستفادة بأقوى العروض والتخفيضات التي يسرنا تقديمها لك في مسيرة نجاحك الطموحة. نرجو لك رحلة تعلم مكللة بالتوفيق والنجاح.

شهادة محترف أول موارد بشرية SPHRi هي شهادة المستوى المتقدم التي يقدمها معهد اعتماد الشهادات المهنية في إدارة الموارد البشرية HRCI، ويقدم المعهد شهادات متنوعة تناسب مختلف المستويات في المجال مثل: 

• شهادة محترف الموارد البشرية المشارك aPHRi - مستوى مبتدئ
• شهادة محترف الموارد البشرية PHRi - مستوى متوسط

ونسعد في بكة بتقديم كل تلك الدورات لتلبية حاجة جميع المعنيين بالمجال من كافة مستويات الخبرة.

الخاتمة:

إدارة الموارد البشرية الحديثة تمثل توجهاً استراتيجياً يهدف إلى تعزيز أداء المؤسسات وتحقيق التميز من خلال تطبيق استراتيجيات متطورة تتكيف مع التحولات في سوق العمل والتكنولوجيا. تتضمن هذه الاتجاهات الحديثة عدة مبادئ وتدابير تهدف إلى تطوير القيادة، ودعم الثقافة التنظيمية، وإدارة المواهب، واعتماد التكنولوجيا، وتعزيز التواصل والتدريب الإلكتروني، وتغيير الإدارة، والاهتمام بالصحة النفسية للموظفين، وتعزيز التنوع والشمولية، وتعزيز مشاركة الموظفين، وتقديم تجربة أفضل لهم. تلك الاتجاهات تأتي في سياق تطور العولمة والتكنولوجيا وتحول الحكومة إلى الإلكترونية، مما يتطلب من إدارة الموارد البشرية التكيف مع هذه التحولات وتبني استراتيجيات جديدة لضمان استمرارية الأعمال وتحقيق النجاح في بيئة العمل الحديثة.

ختامًا، تسعى إدارة الموارد البشرية إلى مواكبة التغيرات والمستجدات التي يشهدها سوق العمل والتي تحدث بوتيرة سريعة، وذلك من خلال تطبيق أحدث الاتجاهات في إدارة الموارد البشرية والتي تضع المؤسسة في مكانة مميزة، وذلك لأن هذه الاتجاهات تركز على تطوير العمل داخل المؤسسة وتطوير الموظفين.