تاريخ الموارد البشرية وتطورها التاريخي وتطور إدارتها

إليك تاريخ إدارة الموارد البشرية وتطوره على مر العصور، إدارة الموارد البشرية ليست وليدة العصر بل هي من أقدم الإدارات في التاريخ، فقد ازدادت الحاجة إليها مع انتشار المصانع وزيادة الصناعات التي وضعت العمال والموظفين في ظروف قاسية، فقد كان أصحاب العمل قديمًا ينظرون إلى العمال على أنهم آلات منتجة فقط وليسوا بشرًا.

من خلال هذا المقال ستتعرف على مؤسس الموارد البشرية والتطور التاريخي لهذا المجال مع توضيح مفهوم الموارد البشرية.

تاريخ الموارد البشرية وإدارة الموارد البشرية

تطورت الموارد البشرية على مر العصور، وتاريخ الموارد البشرية يعود إلى نهاية القرن الثامن عشر وبداية القرن التاسع عشر، حيث بدأت الشركات الصناعية في الولايات المتحدة الأمريكية بتطبيق نهج أكثر علمية في إدارة الموظفين بعد كثرة النزاعات بين المسؤولين والموظفين وقسوة ظروف العمل.

 في البداية كانت الموارد البشرية تتمثل في إدارة الموظفين وتحسين كفاءتهم وتعزيز إنتاجيتهم، ومع تطور الصناعة والاقتصاد في نهاية القرن التاسع عشر دعت الحاجة إلى إدارة الموارد البشرية في المؤسسات.

وفي القرن الماضي، بدأت فكرة إدارة الموارد البشرية في الظهور بشكل واضح في الشركات والمؤسسات، حين أسس الدكتور دوجلاس ماكجريغور مركزًا لتعليم إدارة الموارد البشرية عام 1960، وهو أول برنامج دراسي في هذا المجال.

ومنذ ذلك الحين، شهدت الموارد البشرية تطورًا هائلاً، حيث أصبحت تعنى بجميع جوانب العملية الإدارية المتعلقة بالموظفين في المنظمات والشركات، بما في ذلك التوظيف والتدريب والتطوير، والمكافآت، والإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية، وتعتبر الموارد البشرية اليوم أحد أهم عناصر نجاح المؤسسات في سوق العمل المتنافس.

يسلط محتوى منهج دورة محترف موارد بشرية مشارك aPHRi الضوء على مراحل تطور دور الموارد البشرية (HR) وما شهدته من وثبات كبيرة على مر العقود، مبينًا النماذج المتغيرة في الإدارة التنظيمية:

• في عشرينيات القرن الماضي، ركزت الموارد البشرية في المقام الأول على تدابير الرعاية الاجتماعية، بهدف ضمان سلامة الموظفين داخل مكان العمل.
• بحلول الأربعينيات من القرن العشرين كان ظهور أقسام مخصصة لشؤون الموظفين بمثابة تحول نحو الوظائف الإدارية مثل التوظيف والتدريب والامتثال.
• وفي الآونة الأخيرة انصب التركيز على مواءمة استراتيجيات الموارد البشرية مع أهداف العمل لإضافة قيمة ملموسة إلى الربحية التنظيمية.
• اليوم، برز شركاء أعمال الموارد البشرية (HRBPs) كمستشارين استراتيجيين، ويتعاونون بشكل وثيق مع القيادة لدفع المبادرات الشاملة التي تركز على الموظفين والتي تساهم بشكل مباشر في تحقيق أهداف الشركة.

ويؤكد هذا التطور على الطبيعة الديناميكية للموارد البشرية، مسلطًا الضوء على دورها المحوري في تشكيل مستقبل سوق العمل.

من هو مؤسس الموارد البشرية؟

لا يمكن تحديد مؤسس واحد لتخصص الموارد البشرية، حيث إنه قد تطور عبر الزمن وشارك في هذا التطور عدة أشخاص ومدارس وأنظمة فكرية، ومن بين الأسماء البارزة التي ساهمت في تطور مجال الموارد البشرية ما يلي:

• فريدريك تايلور: عُرف بوضع نظرية إدارة العمل العلمية (Scientific Management) التي تنص على تحسين كفاءة العمال وتحليل وتحسين عمليات الإنتاج.
• إلتون مايو: قام بدراسة العلاقات الإنسانية في العمل والتركيز على دور العواطف والتفاعلات الاجتماعية بين الموظفين وتأثيرها على الإنتاجية والرضا الوظيفي.
• أبراهام ماسلو: قام بوضع نظرية الحاجات البشرية (Hierarchy of Needs) والتي تنص على أن الأفراد يحتاجون إلى تلبية حاجاتهم الأساسية قبل تحقيق الإنجازات والنجاح في العمل.
• دوجلاس ماكجريغور: كان أول شخص يطلق مصطلح "إدارة الموارد البشرية"، وقام بتأسيس المركز الأمريكي للتعليم في إدارة الموارد البشرية والذي كان يعد أول برنامج دراسي في هذا المجال.

ومن ثمّ، تطورت الموارد البشرية وأصبحت مجالاً متخصصًا يعتمد على مجموعة من النظريات والممارسات التي تتنوع من منظور لآخر.

التطور التاريخي للموارد البشرية

 تطورت الموارد البشرية على مر الزمان منذ بداية الثورة الصناعية في القرن الثامن عشر حتى يومنا هذا على عدة مراحل، وتميز هذا التطور بظهور العديد من النظريات والتقنيات التي كانت تهدف إلى تحسين إدارة الموارد البشرية في المؤسسات والشركات، وفيما يلي مراحل تطور الموارد البشرية:

المرحلة الأولى: ظهور الثورة الصناعية

بداية عصر الثورة الصناعية كانت في أواخر القرن الثامن عشر، وتميزت هذه الفترة ببداية تطور الصناعة والتكنولوجيا وتغيير كبير في طريقة العيش والعمل، بعد أن كانت الصناعات محصورة لطبقات معينة، وقد أدى ظهور الثورة الصناعية إلى تطور نظام الموارد البشرية في هذا العصر وظهور ما يلي:

• فئة جديدة من العمال منخفضي الدخل، حيث كانوا يعملون في المصانع والمناجم والمحاجر، وكانوا يتلقون أجورًا منخفضة مقابل ساعات طويلة من العمل.
• فئة مديري المصانع والمنشآت الصناعية، وكانوا يتحكمون في جميع جوانب الإنتاج، بدءًا من توظيف العمال وحتى إدارة العمليات الإنتاجية. 
• كان للفنيين دور هام، حيث كانوا يعملون في تركيب المعدات، وصيانتها وإصلاحها. 
• فئة العلماء والمخترعين حيث قادوا التطور التكنولوجي، وقاموا بتطوير آلات مبتكرة وسريعة، وأيضًا قاموا بدراسة العمليات الإنتاجية وتحسينها. 
• أصبح هناك توسع في استخدام الآلات وظهر مبدأ تخصيص وتقسيم العمل، وأصبح هناك أماكن مخصصة تجمع العمال كالمصانع، ولكن ذلك جعل العمال سلعة تُباع وتُشترى بعد الاعتماد على الآلات، وظهرت العديد من المشاكل خاصة المتعلقة بالجانب الإنساني.

المرحلة الثانية: ظهور حركة الإدارة العلمية

عند ظهور حركة الإدارة العلمية عام 1890م بقيادة فرديك تايلور والذي لقب بأبي الإدارة وفرانك جيلبرث وهنري فايول، كانت الموارد البشرية تتمحور حول العمال والموظفين في المؤسسات الصناعية، حيث كانت الحركة العلمية تهتم بتحسين كفاءتهم وزيادة إنتاجيتهم. 

وقد تطلب ذلك إعادة تصميم عمليات العمل وتقسيمها إلى مهام صغيرة ومتخصصة حسب مهارة كل عامل، وتحليل العمل بشكل دقيق لتحديد الوقت اللازم لإنجاز كل مهمة، وتدريب العمال والموظفين على أساليب الإنتاج العلمية وتطبيقها بشكل صحيح. وتمكنت الحركة العلمية أيضًا من تطوير أساليب لقياس وتقييم أداء العمال والموظفين، وتحليل نتائج هذه القياسات لتحسين الكفاءة وزيادة الإنتاجية. 

كما تطورت أساليب لتحديد المتطلبات الوظيفية واختيار الموظفين المناسبين للوظائف المختلفة، وذلك من خلال استخدام الاختبارات والمقابلات وغيرها من الأساليب. وبشكل عام، كانت الموارد البشرية تتحول من مجرد قوة عاملة إلى مُورد إنتاجي مهم يمكن تحسينه وتطويره باستخدام المبادئ العلمية المناسبة، وهذا ساعد في تطوير المؤسسات الصناعية وزيادة الإنتاجية وتحسين الكفاءة.

المرحلة الثالثة: نمو المنظمات العمالية

في بداية القرن العشرين انتشرت المنظمات العمالية في الدول الصناعية وذلك نتيجة ظهور حركة الإدارة العلمية التي كان يُعتقد أنها استغلت العمال لمصلحة رؤساء العمل. عملت هذه المنظمات على زيادة الأجور وخفض ساعات العمل، وتحسين ظروف العمل، والحفاظ على حقوق العمال والموظفين، وتمثيلهم أمام أصحاب العمل والحكومات، وقد أصبح الإضراب عن العمل والمقاطعة قاعدة عامة للعمال لاسترداد حقوقهم.

كانت المنظمات العمالية تعمل على تطوير مهارات العمال وتدريبهم، وذلك لتحسين مستواهم المهني وزيادة فرص توظيفهم وتحسين رواتبهم، كما أنها كانت تقدم النصح والاستشارات للعمال بشأن القضايا المتعلقة بالعمل، مثل الصحة والسلامة والضمان الاجتماعي. 

ونجد هذه الجوانب ما زالت متأصلة في صميم اهتمام الموارد البشرية حتى يومنا هذا. فعلى سبيل المثال، وكما يورد منهج دورة محترف موارد بشرية مشارك aPHRi، أصبحت برامج صحة الموظفين تحظى باهتمام متزايد بين الشركات، مما يشير إلى التحول نحو نهج استباقي لصحة الموظفين.

فبدلاً من الاستجابة فقط للمشكلات الصحية عند ظهورها، تهدف هذه البرامج إلى الوقاية من الأمراض والحوادث من خلال تعزيز أنماط الحياة الصحية وتقديم الدعم لمواجهة التحديات اليومية. ومن خلال تحديد الحالات الطبية في وقت مبكر، يمكن للشركات التدخل بسرعة، مما يؤدي إلى علاج أكثر فعالية وخفض تكاليف الرعاية الصحية.

تشمل هذه البرامج عادةً مكونات مختلفة، بما في ذلك ما يلي:

✓ إدارة التعامل مع الأمراض

✓ برامج مساعدة الموظفين

✓ برامج اللياقة البدنية

✓ تقييم المخاطر الصحية

✓ البرنامج الطبي في موقع العمل

✓ الملف الشخصي للأوضاع الحية

✓ الفحوصات/الرعاية الوقائية

✓ الإقلاع عن التدخين

✓ خدمات صحية عبر الهاتف

✓ إدارة الوزن

✓ التثقيف الصحي/ التواصل

✓ التوازن بين العمل والحياة

المرحلة الرابعة: بداية الحرب العالمية الأولى

أدت الحرب العالمية الأولى إلى التغيير السريع في تطوير إدارة شؤون الموظفين، وقد استخدمت طرق فعّالة لاختبارهم قبل تعيينهم للتأكد من إمكانياتهم مثل اختبارات ألفا وبيتا.  كانت الحرب تتطلب تجنيد عدد كبير من الجنود والمتطوعين للمشاركة في الحرب، وهذا جعل التوظيف والتدريب والإدارة من أهم المهام التي تعنى بها الموارد البشرية

وقد كانت تعمل على تجنيد الجنود وتدريبهم، وتوفير الدعم اللوجستي اللازم، كما أنها عملت على تحسين ظروف العمل للجنود وتوفير الإمدادات اللازمة لهم، مثل الأغذية والملابس والمعدات. وفي هذه الفترة، شهدت الموارد البشرية تزايد الاهتمام بالرعاية الاجتماعية للعمال، وقد أنشئت مراكز للخدمات الاجتماعية والترفيهية والتعليمية والإسكان لتلبية احتياجاتهم.

وبدأت أقسام شؤون الموارد البشرية بالظهور في الشركات، حيث تركزت على تطوير سياسات التوظيف والتدريب والتقييم والمكافآت والعلاقات العامة.

وفي عام 1920، أصبح مجال إدارة الموارد البشرية متواجدًا بشكل ملائم، حيث أنشئت العديد من إدارات الموارد البشرية، وقد ركزت على تحسين إدارة الموظفين والاستفادة القصوى من قدراتهم لتحقيق أهداف المنظمة.

المرحلة الخامسة: التطور التاريخي بين الحرب العالمية الأولى والثانية

خلال فترة ما بين الحربين العالميتين، وقعت العديد من التغييرات في مجال الموارد البشرية:

• توسع الصناعة: شهدت الصناعة توسعًا كبيرًا خلال فترة ما بين الحربين العالميتين، وتزايدت الحاجة إلى العمالة الماهرة وغير الماهرة في هذا القطاع.
• تغييرات في سوق العمل: تغيرت وسائل التوظيف والتعاقد، وانتقلت الشركات من العمل بنظام العمالة الدائمة إلى نظام العمالة المؤقتة وعقود العمل المؤقتة.
• تحسين شروط العمل: بعد الحرب العالمية الأولى، زادت الضغوط على الحكومات لتعزيز حقوق العمال، مثل تحديد ساعات العمل والأجور الدنيا.
• تأثير الحرب العالمية الثانية: شهدت هذه الفترة نقصًا في القوى العاملة بسبب التجنيد في الحرب العالمية الثانية.
• النساء في سوق العمل: نقصت العمالة الذكورية بسبب الحرب، فزاد عدد النساء العاملات في القطاعات التي كانت تقتصر على الرجال.
• التوجه نحو التدريب والتعليم: وذلك لتحسين مستوى العمالة وتأهيلها للعمل في الصناعة المتزايدة والقطاعات الأخرى.
• ظهرت فكرة الحماية الاجتماعية وحدث تطور في مجال العلاقات الإنسانية على يد إلتون مايو حيث أقر بمدى أهمية رضا العامل.

المرحلة السادسة: ما بعد الحرب العالمية الثانية حتى وقتنا الحاضر

آخر مراحل تطور الموارد البشرية شهدت الموارد البشرية تحولات جذرية، وتطورات هائلة، ومن بين هذه التطورات:

• بدأ العمل على تطوير مفهوم الموارد البشرية، والتفكير فيها كعامل أساسي في نجاح المؤسسات والشركات، وتحويلها من مجرد تكلفة إلى استثمار يمكن أن يؤدي إلى تحقيق مزايا تنافسية.
• تنوع وتعدد العمالة حيث بدأ استخدام النساء والأقليات العرقية والأجانب في العمل بشكل أوسع وأكثر انتشارًا.
• بدأ الاتجاهات الحديثة للموارد البشرية، والعمل على تحديث نظم وأساليب تنظيم العمل، واستخدام التكنولوجيا الحديثة والذكاء الاصطناعي لتحسين الكفاءة وتطوير عمليات الإنتاج والخدمات.
• شهدت المجالات الإدارية تطورًا كبيرًا، حيث تطورت العديد من مجالات إدارة الموارد البشرية، والتي تهدف إلى تطوير قدرات العمالة وتحسين إدارتها.
• العمل على تطوير مهارات العمالة وتدريبها وتطوير قدراتها، وذلك لتحقيق مزايا تنافسية ورفع جودة المنتجات والخدمات.

وهكذا أصبح دور محترفو الموارد البشرية البشرية محوريًا في المنظمات. ونرى ذلك جليًا فيما يورده منهج دورة محترف موارد بشرية مشارك aPHRi  الذي يفيد بأن محترفو الموارد البشرية صاروا يضطلعون بأدوار متنوعة ضرورية للنجاح التنظيمي.

ففي الصورة أدناه نجد أن متخصصي الموارد البشرية بوصفهم شركاء استراتيجيين يقومون بمواءمة استراتيجيات الموارد البشرية مع أهداف العمل الشاملة، مما يضمن أن أنشطة إدارة المواهب تدعم النمو التنظيمي والقدرة التنافسية. وبصفتهم شركاء إداريين، يشرف متخصصو الموارد البشرية على البنية التحتية اللازمة للعمليات الفعالة، بدءًا من إدارة الرواتب والمزايا إلى الامتثال لقوانين ولوائح العمل.

وبوصفهم مشرفون على التغيير، فإنهم يقودون المبادرات الرامية إلى دفع التحول التنظيمي والتكيف مع ديناميكيات السوق المتطورة. بالإضافة إلى ذلك، يعمل متخصصو الموارد البشرية كمناصرين للموظفين، مما يعزز بيئة عمل مواتية حيث يتسنى للموظفين أن يزدهروا ويساهموا بشكل هادف في تحقيق أهداف المنظمة. 

تسلط هذه الأدوار المتنوعة الضوء على الدور المحوري للموارد البشرية في تشكيل الثقافة التنظيمية، وتحفيز الابتكار، وتعظيم إمكانات الموظفين.

ما هو المقصود بالموارد البشرية؟

الموارد البشرية هي عبارة عن جميع الموظفين والعاملين في المؤسسة أو الشركة، ويشمل قسم الموارد البشرية جميع الجوانب المتعلقة بإدارة العاملين بما في ذلك التوظيف والتدريب والتدقيق وتقييم الأداء وتطوير المهارات وصيانة العلاقات العاملة وإدارة الأجور والمزايا الاجتماعية، بالإضافة إلى إدارة العمليات الإدارية الأخرى المتعلقة بالموظفين. 

ويهدف تخصص الموارد البشرية إلى تحسين أداء الموظفين وتعزيز الإنتاجية والجودة في العمل، وتحقيق أهداف المؤسسة من خلال الاستفادة الأمثل من قدرات الموظفين وتطويرها.  ويشمل ذلك أيضًا توفير بيئة عمل مُحفزة وصحية وآمنة للعاملين، وبالتالي زيادة حجم الميزة التنافسية للمؤسسة بمرور الوقت.

وبشكل عام، تعد إدارة الموارد البشرية جزءًا أساسيًا من إدارة المؤسسة مهما كان حجمها، وتعتبر مهمة مسؤولي القيادة والإدارة في الشركات والمؤسسات لتحقيق النجاح والاستمرارية في العمل.

ما أهمية شهادة محترف الموارد البشرية المشارك aPHRi؟

تكمن أهمية شهادة محترف الموارد البشرية في أن الشركات والمؤسسات تأخذها بعين الاعتبار، ولها ثقل بالغ في المجال؛ فيكون لحاملها أفضلية كبيرة جدًا عن أقرانه المتقدمين لشغل مختلف الوظائف في أقسام الموارد البشرية؛ وذلك نظرًا لأن الشهادة تزود الدارس بالمبادئ والمهارات الأساسية التي يحتاجها ليضع قدمه باحترافية في سوق العمل، كما أن الامتحان اللازم للحصول على الشهادة صارم ويحافظ على أعلى معايير الانضباط والجودة، فيضفي عليه مصداقية كبيرة وموثوقية متينة.

لماذا الدورة التي تقدمها بكة هي خيارك الأفضل؟

وبمتابعتنا في بكة لكافة المستجدات عن كثب، وبخبرتنا المديدة في مجال التدريب المهني، وبالتقنيات الإبداعية التي يُوظفها خبراؤنا في عملية التدريس والتدريب، نضمن لك دورة ثرية بالمعلومات من دون إغفال الجانب التدريبي العملي. كما أننا نقدم هذه الدورة باللغتين الإنجليزية والعربية أيضًا، وهي مزية مهمة لمن يجدون أريحية أكبر في التعامل مع المحتوى التعليمي العربي. 

مستعد لوضع قدمك في مجال الموارد البشرية وشق مسارك باحترافية؟

بادر بالاشتراك في دورة شهادة محترف الموارد البشرية المشارك aPHRi واستمتع بأقوى العروض والتخفيضات التي نسعد بتقديمها لك في مسيرتك الطموحة. نرجو لك رحلة تعلم مكللة بالتوفيق والنجاح.

شهادة محترف الموارد البشرية المشارك aPHRi هي شهادة المستوى الأول التي يقدمها معهد اعتماد الشهادات المهنية في إدارة الموارد البشرية HRCI، ويقدم المعهد شهادات أكثر تعمقًا في المجال مثل: 

• شهادة محترف الموارد البشرية PHRi 
• وشهادة محترف أول موارد بشرية SPHRi 

ونسعد في بكة بتقديم كل تلك الدورات لتلبية حاجة جميع المعنيين بالمجال من كافة مستويات الخبرة.

ختامًا، شهد تاريخ إدارة الموارد البشرية تطورًا كبيرًا على مر العصور منذ بدايات القرن التاسع عشر مع بداية الثورة الصناعية حتى وقتنا الحالي، وقد ساهم في تطوره العديد من الشخصيات البارزة مثل فريدريك تايلور.