تقييم الأداء في الموارد البشرية وأهم الطرق والمعايير والأهداف

تقييم الأداء في الموارد البشرية من المهام التي تضمن أعلى أداء وأفضل جودة للعمل داخل المؤسسات، وذلك من أجل تحقيق الأهداف المطلوبة، وتقوم الإدارة بهذا الإجراء في أوقات مطلوبة ومحددة من أجل معرفة الجوانب الإيجابية والسلبية لكل موظف، فالاهتمام بتطوير أداء الموظف وتعزيز إنتاجيته دائمًا يمثل نجاح للعمل في المؤسسة، والتقييم بمثابة بوصلة توضح للموظف الاتجاهات التي يجب أن يسير فيها لضمان المسار الصحيح له.

ولكن ما هو تقييم الأداء في الموارد البشرية؟، وماهي الطرق التي تعتمد عليها الإدارة في التقييم؟، وما هي الأهداف والمعايير والفوائد الخاصة بهذا الإجراء، إجابات هذه التساؤلات ستجدها في هذا المقال.

ما هو تقييم الأداء في الموارد البشرية؟

عملية تقييم الأداء في الموارد البشرية تعتبر واحدة من أهم العمليات للحفاظ على صحة كل قسم من أقسام الموارد البشرية، حيث أنه يُمكن أن يكون هذا التقييم هو الطريقة الوحيدة لتحديد ما إذا كانت احتياجات الموارد البشرية والواجبات والكفاءات تم تلبيتها وتحقيقها في المؤسسة بالشكل المطلوب أم لا.

كما وتقوم العديد من المؤسسات بإجراء مثل هذه التقييمات داخليًا، ومع ذلك، فمن المرجّح أن تحصل على نتائج أفضل وأكثر موضوعية إذا كنت تقوم بالاستعانة بمؤسسة خارجية للقيام بذلك نيابةً عنك؛ لأن الهدف الرئيسي من هذا التقييم هو  تحديد نقاط القوة والضعف في المؤسسة لمعرفة مواطن القوة لديها التي تحقق فيها النجاحات، ومواطن الضعف التي تحتاج فيها إلى بعض التحسينات، كما ويركّز التقييم على العديد من المجالات في المؤسسة.  

طرق تقييم الاداء في الموارد البشرية

تتضمن طرق تقييم أداء في الموارد البشرية العديد من الخطوات، ويمكن تلخيص هذه الطرق في ما يلي:

1- تحديد نطاق ونوع التقييم

أول شيء يتعيّن علينا تحديده عند إجراء التقييم هو المجال الذي سنقيمه، وما إذا كان سيتم إجراء تقييم شامل أو منطقة محددة، وأيضًا تحديد من سيشارك في إجراء التقييم.

2- جمع البيانات/ قياس النتائج

يمكن جمع البيانات من خلال واحدة من الأدوات المتنوعة، أولًا، يوضع استبيان يحتوي على أسئلة تفصيلية حول إدارة الموارد البشرية أو المنطقة المحددة والتي يجب مراجعتها وإعطاءها للأشخاص المعنيين.

هذه الطريقة بسيطة وسهلة وتحتاج إلى بعض الوقت لتطبيقها.

ثانيًا، قد يميل المقيّمون إلى إجراء مقابلات للحصول على المزيد من التفاصيل في النتائج، وقد تكون هذه الطريقة أصعب وتستغرق وقتًا أطول، ولكنها مع ذلك قد تكون أكثر فعالية، حيث تُحلل النتائج في كلا الاتجاهين ومقارنتها إما بالمعايير الوطنية أو معايير الأهداف في المؤسسة.

3- تقديم ملاحظات حول النتائج

يجب تسليم البيانات التي تم تحليلها إلى مديري الموارد البشرية ومديري الإدارات في شكل نتائج وتوصيات، كما ويجب مناقشة هذه النتائج مع جميع موظفي الموارد البشرية ومديري الإدارات لإطلاعهم على التغييرات اللازمة، الأمر الذي يسهل بدوره الحصول على الموافقة على عملية التغيير.

4- تطبيق التغييرات وتعزيز التحسينات

يجب على المنظمة النظر في وضع خطة عمل لتنظيم تنفيذ التغييرات التي أُضيفت؛ لأن إجراء تقييم وعدم تطبيق النتائج يؤثر سلبًا على المؤسسة.

لذلك، يجب على المؤسسة متابعة تطبيق هذه النتائج، كما ويجب عليها التركيز على التحسين المستمر لسياسات وإدارة وممارسات قسم الموارد البشرية.

أهداف تقييم الأداء في الموارد البشرية

تستهدف إدارة الموارد البشرية من تقييم الأداء ما يلي:

1- رفع جودة العمل في المؤسسة 

واحدة من أهم الأهداف التي تسعى إليها إدارة الموارد البشرية في تقييم الأداء هو الوصول إلى أفضل أداء ممكن للمؤسسة، وعند التقييم تتمكن الإدارة من معرفة نقاط الضعف ومناطق الخلل التي تقلل من مستوى أداء العمل، من ثم تقوم بوضع الاقتراحات المناسبة لتحسين هذا الأداء.

2- تطوير اختيار المرشحين

ينصب اهتمام إدارة الموارد البشرية على اختيار الكفاءات من المرشحين للعمل؛ لضمان أعلى أداء وأفضل مستوى في العمل من جميع الموظفين، وبناءً على ذلك فإن تقييم الأداء هنا يختص بتقييم أداء الإدارة في اختيارها للمرشحين في حالة وجود خلل، ومن ثم التركيز على المرشحين الأكثر تميزًا في الخبرات والمهارات واختيار الأفضل بعناية شديدة في إطار تلبية متطلبات المؤسسة في الخبرات والمهارات المطلوبة.

3- رفع مستوى الرضا الوظيفي 

زيادة مستوى الرضا الوظيفي يعني استقرار أعلى داخل المؤسسة من خلال الاحتفاظ بوجود الموظفين، لذات فعندما تقيّم إدارة الموارد البشرية مستوى الأداء تتعرف على الجوانب السلبية التي تتطلب وضع حلول مناسبة لها حتى يتعزز الرضا الوظيفي للموظفين.

4- تحسين أداء الموظفين

من خلال تقييم الأداء، تتمكن إدارة الموارد البشرية من تحديد الموظفين الذين هم بحاجة إلى المزيد من التطوير في القدرات والمهارات وتوفر لهم البرامج التي تلبي احتياجاتهم من ناحية، واحتياجات المؤسسة من ناحية أخرى سواء الحالية أو المستقبلية.

5- الكشف عن الموظفين المميزين 

يساعد تقييم أداء الموظفين في التعرف على الموظفين من قدموا مستوى أعلى في الأداء وجودة العمل، لمعرفة المستحقين منهم لنيل الترقية في العمل والتخطيط للاحتفاظ بهم في المؤسسة من خلال تقديم لهم المزايا المتوفرة.

ما هي فوائد تقييم الأداء في الموارد البشرية؟

يتضمن تقييم الأداء العديد من الفوائد التي تعود على الموظفين والمؤسسة على حدٍ سواء، وتشمل هذه الفوائد ما يلي:

• يساعد المؤسسة على معرفة ما إذا كانت ممارسات الموارد البشرية الخاصة بها تسهّل أو تتعارض مع أهداف أعمالها.
• إبلاغ الموظفين عما إذا كان أداءهم مقبولًا أم لا، وإطلاعهم على نقاط الضعف في أدائهم . بالإضافة إلى ذلك، فإن تحديد أداء كل موظف من شأنه أن يساعد المؤسسة في اتخاذ القرارات المناسبة، وبالتالي ضمان تحقيق أهداف المؤسسة.
• سيكون هذا التقييم وثيقة رسمية تكشف عن الأسباب الكامنة وراء ضعف أداء الموظفين.
• يساعد في التخطيط لعمليات التطوير المهني للموظف.
• يقيس مدى جاهزية الموظف للتنقل أو الترقية، والعلاوة التي يمكن أن تُضاف لراتبه تبعا لذلك.
• يحسّن من الإنتاجية في القسم؛ لأن كل موظف أصبح على يقين من أن أداءه سيُقَيّم.

معايير تقييم أداء الموارد البشرية

يمكن لقسم الموارد البشرية إجراء عدد من التقييمات، إما تقييمات شاملة أو تقييمات مركّزة على جانب معين، وذلك وفقًا للوقت والميزانيات والموظفين المخصصين لإجراء التقييم.

 وهناك عدة أنواع من التقييمات تعتمد على سبب إجرائها؛ حيث أن تقييم الامتثال وتقييم الإستراتيجية وتقييم المهام المحددة هي بعض الأنواع الأكثر شيوعًا. 

وتعتمد إدارة الموارد البشرية على عدد من المعايير في تقييم الأداء والتي تشمل ما يلي:

1- معياري الكم والكيف 

عند تقييم أداء الموظف من قبل إدارة الموارد البشرية، فإنها تحلل كم الأهداف التي حققها والأهداف التي لم يتمكن من تحققها، إلى جانب تقييم مستوى جودة الأداء في إنجاز المهام المطلوبة.

2- معيار التفكير الإبداعي 

تقييم أداء الموظف يعتمد أيضًا على الكشف عن جوانب الإبداع والابتكار لديه، وإلى أي مدى ساهم الموظف في التوصل إلى أفكار مبتكرة وجديدة، وإلى أي مدى ساهمت هذه الأفكار في تطوير جودة العمل بالمؤسسات، واهتمام الموظف بتطوير مهارة الابتكار لديه إلى حد بلغت.

3- معيار التميز

تركز إدارة الموارد البشرية على تحليل مستوى التطور الذي بلغ إليه الموظف، وإلى أي مدى كان الموظف حريصًا بشكل مستمر على التحسين من مستواه وأداؤه في العمل، وهل يسعى دائمًا إلى اكتساب المزيد من الخبرات وتنمية مهاراته وقدراته بالعمل، ومعرفة إن كان تمكن من تقديم أفضل مستوى ممكن أم لا.

4- معيار المهارات 

يساعد تقييم الأداء على معرفة مستوى المهارات التي يمتلكها الموظف مثل المهارات اللغوية كإجادة اللغة الإنجليزية، إلى جانب المهارات الفنية مثل استخدام برامج مايكروسوفت أوفيس Microsoft Office، أو المهارات المهنية الأخرى المطلوبة مثل حل المشكلات والتفاوض، وذلك من أجل معرفة نقاط القوة والضعف.

5- معيار التواصل الاجتماعي 

يساعد هذا المعيار إدارة الموارد البشرية على معرفة مستوى التواصل الاجتماعي لدى كل موظف في التعبير عن أفكاره ووآرائه، ومدى تواصله بفاعلية مع زملاءه في فريق العمل، إلى جانب إلى أي مدى تعاونه مع الغير في إنجاز المهام المطلوبة.

6- معيار الالتزام 

يقيس هذا المعيار مدى التزام الموظف بتأدية المهام المطلوبة منه، وتسليم المهام في المواعيد المحددة، وحضوره للعمل في الوقت المحدد، وتحمله لمسئولية العمل الذي يقوم به، وبتعديل الأخطاء وتجنب تكرارها من جديد.

كما أن معايير أخرى تعتمد عليها إدارة الموارد البشرية في تقييم الأداء مثل: إدارة الوقت، قيادة فريق العمل، التنظيم والتخطيط، السلوكيات مع الآخرين.

متى تُقيّم إدارة الموارد البشرية أداء العاملين؟

يجب على المؤسسة مراقبة جميع مسائلها من أجل معرفة نقطة الضعف لديها، كما ويجب أن يكون التقييم الذي يتم إجراؤه ضمن الموارد المتاحة. 

وقد يتطلب إجراء تقييم شامل للإدارة الكثير من الموارد، فلا يمكن للعديد من المؤسسات خوض هذه العملية أكثر من مرة في السنة، لذلك، يجب على المؤسسات اعتماد إجراء تقييمات مصغرة لمنطقة محددة في وقت محدد، وأيضًا يوصى بشدة إجراء تقييم بعد حدثٍ هام أو بعد تطبيق تغيير جديد في المؤسسة لمعرفة تأثيره عليها.  

أهم دورات إدارة الموارد البشرية

تساعدك الدورات التدريبية على تحقيق أهدافك المهنية في مجال الموارد البشرية وبلوغ أفضل مستوى ممكن، إلى جانب الحصول على شهادة مُعترف بها دوليًا، ومن أهم دورات الموارد البشرية التي تقدمها لك مؤسسة بكة التعليمية: 

• دورة محترف موارد بشرية شهادة aPHRI.
• دورة محترف دولي موارد بشرية شهادة PHRI.
• دورة محترف اول موارد بشرية شهادة SPHRI.

ختامًا، تقييم أداء الموظفين إجراء لا غنى عنه لأنه يدفع الموظف إلى تحسين إنتاجيته والتطوير من أداءه بعد الكشف عن الجوانب التي تتطلب التحسين، وذلك في إطار تطوير الأداء العام للمؤسسة وتحقيق الأهداف المطلوبة.