مبادئ التغيير: منهجية التغيير الإداري في المنظمات 2024

ناقشنا من قبل ماهية إدارة التغيير ولماذا هي مهمة للمؤسسات في مقالنا السابق. في هذه المقالة، سنناقش مبادئ إدارة التغيير الأساسية التي يجب التأكيد عليها من أجل النجاح في عملية إدارة التغيير.

يجب أن تتحقق أهداف المنظمة وغاياتها من خلال عملية إدارة التغيير ومراحلها.  وتتضمن هذه العملية تحليل وإعداد وتنفيذ وإبلاغ التغييرات لتحقيق تلك الأهداف.

خلال العقود الماضية كانت هناك بحوث تظهر أن هناك إجراءات محددة يمكننا اتخاذها للتأثير على الأشخاص في أثناء تحولاتهم الفردية. باستخدام نهج منظم، التي تسمح لموظفيك الانتقال من حالة طبيعية إلى حالة تغيير بسلاسة وبأقل تأثير ممكن.

عناصر التغيير الإداري:

من أجل فهم التغيير كعملية مهمة داخل المؤسسة يجب تقسيمها إلى العناصر التالية:

1. الحالة الحالية
2. الحالة الانتقالية
3. الحالة المستقبلية

لمساعدتك في قيادة المحادثات والاستراتيجيات وخطط العمل الموجهة نحو إحداث تغيير أخيرًا في مؤسستك، نقدم 10 مبادئ أساسية لإدارة التغيير في هذه المقالة.

مبادئ التغيير الإداري الأساسية

 توجد عدد من مبادئ التغيير الإداري وباتباع هذه المبادئ، يمكن للمديرين التنفيذيين ضمان تنفيذ التغييرات الحاسمة بطريقة منظمة خلال التنقل في التغييرات الجوهرية للتحول. تغيير الثقافة التنظيمية من الألف إلى الياء.

والتي تشمل مبادئ التغيير التالية:

1. تحديد رؤية مقنعة للمستقبل

بصفتك عضوًا في مجلس الإدارة العليا، أنت مسؤول عن إنشاء رؤية مقنعة للتغيير. حيث يجب أن تقنع الناس بالحاجة إلى التغيير. فضلًا عن أهمية نقل مدى حرج الموقف لهم.

ولا بد من إدراك حقيقة أنه لن يتم تنفيذ التغيير إذا لم يكن هناك شعور مُلِّح بسرعة الأداء واعتباره بأنه الأمر الطارئ ويجب تنفيذه بشكل سريع.

وسيوفر الأطراف الفاعِلة كلاً من الوقت والطاقة والمال من خلال دعم التغيير بدلًا من محاربته، وسيتم صياغة مثل هذه الرؤى على أعلى مستويات المنظمة، وأن تكون أيضًا مطابقة لأهداف المنظمة وهذا أبرز مبادئ إدارة التغيير الرئيسية.

2. ابدأ التغيير من الإدارة العليا

من أجل تحفيز الأعضاء الآخرين في المؤسسة وتحديهم، يجب على القيادة أولاً أن تتبنى مقاربات المستقبلية، وتحافظ على جبهة موحدة، ويلزم صياغة السلوكيات المرغوبة بحيث تتسق مع الرؤية ذاتها.

3. شارك كل المستويات في التغيير

غالبًا ما يتغاضى المخططون الاستراتيجيون عن أهمية العاملين في المستوى المتوسط ​​والخط الأمامي في اتخاذ مبادرات التغيير أو كسرها.

 بالبحث عن مدخلات هؤلاء الأفراد في القضايا التي ستؤثر على وظائفهم في وقت مبكر من عملية تنفيذ إدارة التغيير التنظيمي، فإن عملية إحداث التغيير تكون أكثر سلاسة.

وغالبًا ما يكون موظفون الخطوط الأمامية هم الذين يمتلكون أكبر قدر من المعرفة حول مكان حدوث مواطن الخلل المحتملة.

بالإضافة إلى المشكلات الفنية واللوجستية، فهم على دراية بكيفية تفاعل العملاء مع التغييرات.

4. اختر الوقت المناسب للتواصل باستمرار

يعتبر التواصل المستمر بين الموظفين واحد من أهم مبادئ إدارة التغيير المؤثرة، فيجب استخدام كل طريقة ممكنة للتواصل مع الموظفين - من البريد الإلكتروني إلى المناقشات مع المديرين المباشرين.

بالإضافة إلى، مناقشة مبادرات إدارة التغيير باستمرار مع الموظفين، ولكن في الوقت المناسب بالطبع، يعد علامة على التواصل الفعّال، والذي يدل على أن "الطريقة المستقبلية في فعل الأشياء" التي قد تمت فعلًا.

احذر، مع ذلك. إن التواصل في وقت مبكر جدًا أو مشاركة المعلومات التي لا عِلاقة لها بالموظفين ليست فكرة ذكية وقد تؤدي بنتائج عكسية.

5. قم بإجراء دراسة جدوى

 عندما تخضع منظمة للتغيير، يميل الأفراد إلى الانحياز إلى معتقداتهم ومفاهيمهم ​​والتشكيك في مدى فاعلية التغيير، بالإضافة إلى ذلك، فإنهم يتساءلون عما إذا كانت المنظمة على المسار الصحيح وعن رغبتهم في المشاركة شخصيًا في عملية تنفيذ مثل هذا التغيير.

لذا، إذا كان التغيير بحاجة إلى التنفيذ، فإن بيان الرؤية المكتوبة، شيء ضروري، وبالتالي يتبنى الجميع روح الفريق الواحد المتسقة مع رؤية القيادة.

هناك 3 خطوات يجب اتباعها من أجل تطوير التغيير:

• الخطوة الأولى هي مواجهة الواقع وإقناع الآخرين بضرورة مثل هذا التغيير.
• الخطوة الثانية والتي لا تقل أهميتها عن النقطة السابقةـ ألا وهي إثبات بأن هذا التغيير سيُمهد الطريق أمام المنظمة لمستقبل باهر، وبالتالي يجب عليك مشاركة خارطة الطريق مع الجميع من أجل توجيه السلوك واتخاذ القرار بسلاسة.
• الخطوة الثالثة هي أنه يجب على القائد بعد ذلك تكييف هذه الرسالة لمستويات مختلفة من الجماهير ووصف التغييرات القادمة التي قد تكون ذات صلة بالفرد.

6. حلل المشهد الثقافي

مع تتابع عمليات التغيير تكتسب شركتك السرعة والكثافة اللازمة لتحقيق إنجازات أكثر. لذلك، من المهم أن يدرك القادة حجم الدور الذي تلعبه الثقافة والسلوك داخل المؤسسة ويضعون ذلك في اعتبارهم على كل المستويات.

ففي كثير من الأحيان، لا تقوم الشركات بتقييم الثقافة إلا بعد فوات الأوان، أو لا تفعل ذلك على الإطلاق، فيجب أن نحذر من أن تقع الشركة في مثل هذا الخطأ.

فوائد إجراء التشخيص الثقافي داخل المنظمات:

1. يساعد على تقييم استعداد المنظمة للتغيير، وتسليط الضوء على المشاكل الرئيسية.
2. تحديد الهوية والصراعات الداخلية والعوامل التي يمكن أن تؤثر على القيادة والمقاومة، من أجل حدوث تغيير ناجح بداخلها.
3. مراعاة القيم الأساسية، والمعتقدات، والسلوكيات والتصورات.

يعتمد تطوير البنية التحتية والبرامج اللازمة لدفع التغيير عليها في تصميم الأساسيات مثل تحديث رؤية الشركة.

7. حدد ثقافة الشركة بشكل واضح

 يمكن تعريف مفهوم ثقافة الشركة على أنه عملية دمج لكلاً من تاريخ الشركة، والقيم والمعتقدات الواضحة، بالإضافة إلى المواقف والسلوكيات المشتركة.

وكجزء من برامج إدارة التغيير التنظيمي:

• يمكن للشركات إنشاء ثقافة (عندما يتم تشكيلها حديثًا أو الحصول عليها من مصادر متعددة).
• أو الجمع بين الثقافات (عندما تندمج أو تستحوذ على شركات أكبر).
• أو تقوية الثقافات (على سبيل المثال، التصنيع الراسخ أو السلع الاستهلاكية شركات).
•  
• 

8. اتخذ الخطوات الصحيحة للتغيير

لا تتسرع في الوصول إلى خط النهاية – فالتسرُع، يمكن أن يُكبِدك المزيد من أخطاء ويمكن أن يغمُر هذا الشعور الفريق بأكمله، وربما إلى حد فقدانهم جميعاً. لذا، تأكد من إبلاغ هذه التغيرات وتنفيذها في إطار زمني مناسب وقابل للتنفيذ.

9. اجعل التغيير مبررًا عقلانيًا وعاطفيًا

أولاً، يجب وضع خطة تحدد من هم أصحاب المصلحة الرئيسيين وما فوائد تنفيذ التغيير. حيث يجب على المسؤولين الحكوميين أن يشرحوا للجمهور أسباب بعض التغييرات، مهما تعددت أسباب إجراء مثل هذه التغييرات.

وبالتالي، عندما تضع سبب للتغيير، يجب عليك تحديد كيفية ملاءمته لاستراتيجية عملك العامة، وصَف مزايا التغيير المقترح، ثم قم بتبرير أي تكلفة مرتبطة بتحقيق ذلك، وكذلك كيف ستفيدهم.

ومع كل هذا، من المهم إعداد خطة للانتقال، حتى تستعد للمرحلة الانتقالية بعد إجراء هذا التغيير الكبير للتعامل مع أي مشكلات قد تنشأ مستقبلاً ولضمان الانتقال السلس فيما بعد.

10. خطط للحفاظ على أداء التغيير

يتعلق المبدأ الأخير من مبادئ إدارة التغيير بضمان وعي أصحاب المصلحة، وهناك ميل لدى معظم المدراء لاتخاذ رد فعل سريع تجاه التغيير وكلما اقترب موعد التسليم النهائي وتزايد الضغط، نعود إلى سلوكنا السابق، والذي بدوره يمكن أن يُأثِّر على معدل نجاح التغيير في هذه المرحلة.

هذا بالإضافة إلى أن مراقبة تقدم التحولات الكبيرة أمر بالغ الأهمية، حيث يمكن بَدْء أخذ ضمان من أصحاب المصلحة، أو يمكن تكرار عملية تقييم الاستعداد للتغيير مرة أخرى، ثم، يتم تحديد القضايا بدقة من خلال تحليل التغيير.

ولضمان الاستدامة، يمكن للإدارة العليا وفريق التغيير أن يقوموا بالتخطيط لتدخلات التغيير المستقبلية بدّقة أكثر.

لهذا، توفر مبادئ إدارة التغيير إطارًا قويًا للقادة الملتزمين بتحقيق تغيير تحولي مستدام، حيث تُذَّكِرهم بأن تُفكر في جميع خياراتك قبل اتخاذ أي قرار والتأكد من مراعاة جميع الخيارات المتاحة عند اتخاذ قرار بشأن اتباع مسار عمل معين أثناء عملية التغيير.

وبالنهاية يمكن أن يكون هناك قدر كبير من الجهد المتضمن والجهود المتضافرة بين الإدارة العليا وفرق العمل وأصحاب المصلحة. ومع ذلك، فإن الحاجة إلى مبادرات التغيير الرئيسية ستزداد فقط. حيث يدرك الجميع الحاجة الماسة للقيام به، وبالتالي يجب علينا جميعًا أن نسعى لتحقيق أفضل النتائج.

ومن أهم دورات إدارة التغيير الدورة التي تقدمها بكه للتعليم وهي شهادة ادارة التغيير الاحترافية CCMP، فتصفحها الآن!

ولا تنسى أن البدائل متاحة دائمًا، ولكن قد يكون التفسير المنطقي، شيئًا غير متوقع تماماً.

لذا، يجب عليك طلب المشورة إذا لاحظت تغييرًا مشابهًا في مكان آخر، وعندما تقوم بتنفيذ هذا التغيير، لا تتردد في التواصل مع أولئك الذين لديهم خبرة في إدارة التغيير التنظيمي.