أنواع إدارة التغيير: الاستراتيجي، والمؤسسي، والوظيفي، والتنظيمي، والتحويلي، والشخصي

سابقًا، تناولنا مفهوم إدارة التغيير وخصائصه، وأنه يسعى للارتقاء بالمؤسسات والأفراد والمجتمعات والثقافات إلى وضع جديد يختلف عن حالتها الحالية وفق خطط دقيقة ومدروسة. وتشمل إدارة التغيير عدة أنواع تم تقسيمها بناءً على عدة أسس، مثل التقسيم بين التغييرات المادية والمعنوية، أو بناءً على شموليتها، أو من حيث القوة الدافعة لحدوث التغيير، وهناك أنواع إدارة التغيير التي تستوجب التخطيط، وأنواع أخرى صنفت تبعًا لمستوى المؤسسة وأساليب العمل فيها. وسنذكر لكم هنا أبرز وأهم أنواع إدارة التغيير من حيث التخطيط في عصرنا اليوم.

أنواع التغيير:

تمثل إدارة التغيير جهودًا تهدف إلى تعزيز المؤسسات والأفراد والمجتمعات وتحويلها إلى حالة جديدة تختلف عن وضعها الحالي، وتتضمن أنواع التغيير عدة أنواع مثل التغيير الاستراتيجي الذي يركز على تحويل الهيكل التنظيمي، والتغيير الوظيفي الذي يركز على تحسين الأداء والإنتاجية، وإدارة التغيير التطويري التي تهدف إلى التطوير المستمر دون تغيير جذري، وإدارة التغيير التحويلي التي تشمل تغييرات جوهرية في المؤسسة. تتطلب جميع هذه الأنواع من إدارة التغيير جهود مستمرة وتعاون شامل لتحقيق أهدافها وضمان نجاح التغيير.

1. إدارة التغيير الاستراتيجي (Strategic Change Management):

إدارة التغيير الاستراتيجي هي عملية تحويل استراتيجية الشركة من وضعها الحالي إلى وضع مستقبلي أفضل. تركز بشكل أساسي على رسالة وأهداف ورؤية المؤسسة نحو النمو والابتكار، حيث أشار كل من نودلر وكوتر إلى مدى أهمية الترابط بين إدارة التغيير والقضايا الاستراتيجية للمؤسسة.

ويتطلب إدارة التغيير الإستراتيجي إدراك العوامل المؤثرة في نجاح التغيير، بما في ذلك المشاركة والتواصل السليم وكفاءة القادة والثقافة والعديد من الأنشطة مثل تحسين العمليات الخارجية والإجراءات الداخلية، وتحديث التكنولوجيا المستخدمة، وتطوير المهارات والقدرات اللازمة لتحقيق الأهداف. 

بالإضافة إلى ذلك، فإن إدارة التغيير الإستراتيجي تستلزم التعاون والتنسيق بين جميع أقسام المؤسسة، بما في ذلك الإدارة العليا والموظفين والجهات المعنية للبدء سوياً في مراحل إدارة التغيير، حيث يتم تحليل الوضع الحالي للمؤسسة وتحديد المشكلات التي تؤثر على الأداء، ثم تحديد الخطوات اللازمة لتحقيق التغييرات اللازمة وتنفيذها.

ويتضمن ذلك تطوير خطط تنفيذية وتحديد المخاطر ومراقبة التغييرات وقياس النتائج لتجنب أي سلبيات محتملة وضمان نجاح التغيير، وتعتبر إدارة التغيير الإستراتيجي أحد أبرز أنواع إدارة التغيير في المؤسسات.

2. إدارة التغيير الوظيفي (Job Change Management):

التغيير الوظيفي أحد أنواع إدارة التغيير التي تتعلق بالوسائل والتقنيات والأنظمة المستخدمة في تنظيم سير العمل وتؤثر عليه وعلى أداء العاملين داخل المؤسسة. وبشكل عام، تهدف إدارة التغيير الوظيفي إلى تحسين الأداء الوظيفي، وزيادة الإنتاجية، وتحسين جودة العمل، وتطوير المهارات الفردية والجماعية للموظفين، وتعزيز النجاح المؤسسي، خاصة عندما يكون المدراء والمسؤولين على معرفة بكل الأساليب الفنية التي تحفز العاملين وتشجيعهم لتقديم أفضل ما لديهم.

3. إدارة التغيير والتطوير التنظيمي (Developmental Change Management):

تعتبر إدارة التغيير التطويري أبسط أنواع إدارة التغيير حيث لا تتطلب تغييرًا جذريًا داخل المؤسسة، بل تسعى إلى التطوير والتحسين المستمر والارتقاء بوضع المؤسسة الحالي إلى وضع أفضل منه وجعلها أكثر كفاءة وفاعلية في بيئة الأعمال.

تشمل إدارة التغيير التطويري عدة عمليات مثل تحليل النظام الحالي وتحديد ما يستوجب العمل على تحسينه، ووضع خطة التغيير وتطبيقها بطريقة تدريجية، وتحديث الأساليب والتقنيات المستخدمة في العمل، وتدريب الموظفين على الممارسات الجديدة وتنمية قدراتهم ومهاراتهم، وتعزيز الثقافة التطويرية لديهم، وتحفيزهم لطرح أفكارهم ومن ثم قياس الأداء وتحليله من أجل تقييم فعالية التغيير وإجراء التعديلات اللازمة. 

4. إدارة التغيير التحويلي (Transformational Change Management):

على عكس بساطة إدارة التغيير والتطوير التنظيمي، فإن إدارة التغيير التحويلي من أعقد أنواع إدارة التغيير التي تستهدف عمليات تغيير وتحويل شاملة في المؤسسة قد تصل إلى إعادة هيكلتها، أو تغييرات في ثقافة ورؤية واستراتيجيات المؤسسة ونوع الخدمات التي تقدمها.

وعادة ما يكون لهذا النوع من التغيير تأثير كبير على المؤسسة وعلى موظفيها وعملائها. ويتطلب إدارة التغيير التحويلي تحليل شامل للمؤسسة والتحديات التي تواجهها، وتصميم خطط مفصلة للتغيير وتحديد الموارد والأدوات اللازمة لتنفيذها، والعمل على بناء الثقة والتعاون بين العاملين وإشراكهم في عملية التغيير.

5. إدارة التغيير الشخصي (Personal Change Management):

يشير هذا النوع إلى العملية التي يقوم بها الفرد لتحقيق التغيير في حياته الشخصية، وتتطلب إدارة التغيير الشخصي تحديد الأهداف الشخصية وتطوير الخطط اللازمة لتحقيق هذه الأهداف، وتطوير القدرات والمهارات اللازمة لتحقيق التغيير المرغوب، وتعزيز التفاؤل والايجابية والتعلم من التحديات والفشل والتجارب السابقة، ومواجهة المخاوف التي يمكن أن تعيق عملية التغيير، ومشاركة الآخرين والبحث عن الدعم والإلهام والموارد التي يمكن أن تساعد في تحقيق الأهداف المحددة.

إدارة التغيير الشخصي يمكن أن تتضمن تغيير عادات وسلوكيات ومعتقدات معينة، ويمكن أن تكون عملية التغيير تحديًا صعبًا للفرد، ولكنها يمكن أن تكون أيضًا مجزية ومحفزة وتساعد الفرد على النمو الشخصي وتحقيق السعادة والرضا في حياته.

6. إدارة التغيير في منظمات الأعمال:

أصبحت إدارة التغيير في المنظمات أمر لا بد منه من أجل تحسين أداء المنظمة وتطويرها وتكييفها مع التحديات الجديدة. حيث إن البيئات التي تعيش فيها المنظمات هي بيئات تنافسية تسعى كل منظمة للارتقاء إلى وضع أفضل مما هي عليه. وتختلف أنواع التغيير في منظمات الأعمال وفق ما يراد تغييره فيها مثل:

• التغيير التكنولوجي: استخدام التكنولوجيا في أداء المهام داخل المنظمة بدلاً من الأدوات الورقية، أو استخدام تطبيق حديث بدلاً من القديم.
• تغيير منتج أو خدمة ما: مثل لإضافة منتجات جديدة أو تطوير المنتجات الموجودة مسبقًا، وأيضاً إضافة أو تحديث خدمات تفيد العملاء وتزيد من إقبالهم.
• التغيير الثقافي: قد يحدث عند تغيير الطاقم الإداري في المنظمة، فقد تستدعي الحاجة إلى تغيير ثقافة الموظفين ونظرتهم للعمل.
• تغيير في الهيكل التنظيمي: كإضافة قطاعات جديدة للمنظمة وتوسيعها، وقد يشمل التحول بين الهياكل الداخلية للمنظمة.
• تغيير في استراتيجية المنظمة: ويعتبر هذا التغيير كبيرًا وجوهريًا في المنظمة عندما تتغير رؤيتها أو الاتجاه العام لها.

7. إدارة التغيير المؤسسي:

تهدف إدارة التغيير في المؤسسات سواء الحكومية أو التربوية إلى تغيير هيكل وعمليات وثقافة المؤسسة بشكل شامل ودائم، وتتم من خلال تغيير الممارسات والمناهج والسلوكيات والقيم في المؤسسة. 

ويتطلب تنفيذ التغيير المؤسسي في المؤسسات الكبيرة العديد من الجهود والموارد، بما في ذلك توفير التدريب والدعم اللازم للموظفين، وتوفير الوقت الكافي لتحقيق التغيير المراد. ومن أجل ضمان نجاح إدارة التغيير المؤسسي يستلزم وجود قيادة قوية وتفاعلية وتواصل فعال مع جميع أفراد المؤسسة.

8- إدارة التغيير التكتيكية (Tactical Change Management):

تركز هذه النوعية من إدارة التغيير على التغييرات الصغيرة والمحدودة النطاق والتي ترتبط بالعمليات اليومية للمؤسسة. غالبًا ما تكون هذه التغييرات متعلقة بالإجراءات أو العمليات الداخلية دون أن تؤثر بشكل كبير على هيكل المؤسسة أو ثقافتها التنظيمية.

• تستهدف هذه النوعية من إدارة التغيير تحويلات كبيرة أو تغييرات جوهرية في الهيكل التنظيمي أو الاستراتيجية العامة للمؤسسة.
• يمكن أن تتضمن هذه التغييرات تغييرات في السياسات والاستراتيجيات التنظيمية والتكنولوجيا وغيرها من الجوانب الرئيسية للمؤسسة.

9- إدارة التغيير الثقافي (Cultural Change Management):

تركز على تغيير الثقافة التنظيمية والقيم والمعتقدات داخل المؤسسة. تشمل هذه النوعية من إدارة التغيير جهودًا مكثفة لتعديل التفكير والسلوكيات الداخلية في المؤسسة لدعم التغيير وتبنيه بنجاح. تتطلب جميع هذه النوعيات من إدارة التغيير استراتيجيات وأدوات مختلفة لضمان نجاح التغيير وتقبله من قبل العاملين في المؤسسة.

أهمية إدارة التغيير في المشاريع:

إدارة التغيير في المشاريع ذات أهمية كبيرة، فهي تمكّن المشاريع من التكيّف مع التغييرات المفاجئة في المتطلبات والظروف والتي يمكن أن تحدث في أي مرحلة من مراحل دورة حياته، تساعد على تحديد وتطبيق التغييرات اللازمة لإنجاز المشروع وتضمن تنفيذه بكفاءة وفعالية وفي الموعد المحدد. وقد يستدعي إجراء التغيير عدة أسباب مثل تحسين رضا العملاء، تحسين الجودة والكفاءة، تعزيز العمل الجماعي وزيادة الإنتاجية.

 في النهاية، يمكن القول بأن إدارة التغيير هي أداة أساسية لتحقيق النجاح في المنظمات والمؤسسات والمشاريع. فهي تساعد في التكيّف مع التغييرات وتعزز التعاون بين أفراد الفريق وتحسن الأداء بشكل عام. 

لذلك، ينصح بضرورة التعرف على مفاهيم إدارة التغيير وتطبيقها بشكل مستمر لتحقيق النجاح والتميز في المجالات المختلفة. وتتنوع أنواع إدارة التغيير بناءً على المجال الذي تتم فيه الإدارة داخل المؤسسات، يتطلب كل نوع منها مجموعة محددة من المهارات والخبرات والأدوات المختلفة.

شهادات إدارة التغيير سوف تكون مفيدة للراغبين في العمل في مجال إدارة التغيير، حيث تمنحهم المهارات والمعرفة اللازمة لتحديد وتنفيذ التغييرات بشكل فعال وفي الوقت المحدد. ومثالاً على ذلك، شهادة CCMP المعترف بها عالميًا.