الثقافة التنظيمية Organizational Culture وأهميتها وتأثيرها وأمثلة عليها في الشركات الكبرى

مفهوم الثقافة التنظيمية يشير إلى القيم والمعتقدات والمعايير والسلوكيات المشتركة داخل المؤسسات، وهي تشكل الشخصية الجماعية للشركة وتوجه سلوك الموظفين واتخاذ القرارات. تعكس الثقافة التنظيمية القيم والتوقعات والخبرات داخل المؤسسة، وتؤثر في اتجاهها المستقبلي.

كلُّ منظمة في حاجةٍ دائمة إلى ثقافة تسمح لها بالنّمو، وتضمن لها ذلك من خلال الحفاظ عليها وتطويرها باستمرار. وتنشأ ثقافة الشركات والمؤسسّات من قِبل قياداتها لوضع أسس يعمل طبقًا لها العاملون فيها؛ مما يجعل الثقافة التنظيميّة عنصرًا مؤثرًا في نجاح الشّركات بين منافسيها. وهذا ما يدفعها لخلق ثقافات تنظيميّة منتجةٍ تهيئ من خلالها بيئة عمل إيجابيّة لأصحابها وموظّفيها.

فما معنى الثقافة التنظيمية، وهل يمكن تعريفها في صيغة تمكِّن الشركات من التّعرف عليها، وهل من أمثلة لها. ففي هذا المقال نلقي الضّوء على كل هذا بالإضافة إلى التّعرف على مختلف أنواع الثقافة التنظيمية وتأثير الثقافة التنظيمية على المنظمات وموظفيها، وكذلك العوامل المؤثرة فيها وكيفية تحديدها.

تعريف الثقافة التنظيمية Organizational Culture

يشير مفهوم الثقافة التنظيمية إلى القيم والمعتقدات والمعايير والسلوكيات والممارسات المشتركة التي تتسم بها المؤسسّات والشركات. وتعدّ هذه الثقافة بمثابة مخطط لكيفية إنجاز الأعمال التجاريّة داخل الشركة وعلى بيئة العمل الإجمالية. وبالتالي فإنها تمثّل الشخصيّة الجماعيّة للشركة، والفلسفة التي ترسّخ سلوك الموظفين؛ فتشكّل الطريقة التي يتفاعلون مع عملهم وبعضهم البعض، غير أنها تساعدهم على اتّخاذ القرارات كذلك. 

وتشمل الثقافة التنظيمية القيم التأسيسية للشركة أو المؤسسة التجارية. كما أنّها تعكس توقعات وفلسفة الشركة وتجارب الموظّفين والقادة داخلها، وهو ما يحدد في كثير من الأحيان اتّجاه هذه المنظمة في المستقبل.

الثقافة التنظيمية ضرورية لزيادة التفاعل بين الموظفين، وتقليل معدل الدوران في عملية التوظيف، وزيادة الإنتاجية، ودعم العلامة التجارية، وتحويل الموظفين إلى داعمين للعلامة التجارية. تؤثر عوامل مثل مبادئ القيادة ونوع المنظمة وتفاعل العملاء والموظفين في تشكيل الثقافة التنظيمية، وتتنوع أنواع الثقافة التنظيمية من العشائرية إلى الديمقراطية إلى الهرمية إلى السوقية، كل منها يعكس طابعًا مميزًا وسمات فريدة.

أهمية الثقافة التنظيمية

تتحكم ثقافة المؤسسّة في العديد من العناصر والسلوكيات، بدءًا من كيفية اتّخاذ القرارات حتّى آلية تفاعل الموظّفين. وبالإضافة إلى أثرها على أداء العاملين، فإنّ تعلّم المزيد عن أهداف الثقافة التنظيمية للشركة أو المؤسسة يساعد على معرفة ما إذا كان مكان عملك يحمل نفس القيم التي لديك، غير أنّ فهم قيمك الأساسية في سياق ثقافة مؤسستك سيساعدك على تحديد ما إذا كان مكان عملك سيمثّل لك بيئة مناسبة أم لا.

وفيما يلي ستّة أسباب تجعل من الثقافة التنظيمية أهميّة تستحقها:

1. زيادة التفاعل بين الموظفين

بيئة العمل التي تتمتع بخصائص الثقافة التنظيمية تحرّكها أهداف وتوقّعات واضحة. وهذه الأهداف تزيد من مشاركة الموظّفين في واجبات عملهم وتفاعلاتهم مع الآخرين، بل وتحفّزهم على ذلك. 

2. انخفاض معدل الدوران في عملية التوظيف

الأشخاص الذين يشعرون بالتّقدير والاحترام في شركةٍ ما عادة ما يكونون أقل عرضة لتركها؛ ولهذا السّبب تهتم العلامات التجاريّة ببناء ثقافة تنظيمية رابحة تدعّم قيمها الأساسية ومهامها.

3. زيادة الإنتاجية

عندما يتوفر للموظفين الموارد والأدوات التي يحتاجونها للنجاح، فذلك يساعدهم على زيادة مستويات الإنتاجيّة والأداء بشكلٍ عام. وهذا ما تفعله الثقافة التنظيمية في مكان العمل؛ لأنّها تجمع بين الأشخاص الذين يمتلكون نفس المهارات وتدعّم قدرتهم على العمل معًا بسرعةٍ أكبر لمعالجة مشاريع الشركة أو المؤسسة.

4. دعم العلامة التجارية

تمثل الثقافة التنظيمية للشركة صورتها وسمعتها العامّة في السّوق، وبناءً على ذلك يقوم العملاء بالافتراضات المتعلّقة بالأعمال التجاريّة استنادًا إلى قوّة العلامة التجاريّة التي تمتلكها الشركة. فكلما قويت استطاعت جذب المزيد من العملاء والموظّفين ذوي القيم المُماثلة الذين يدعّمون مهمتهم.

5. تحويل الموظفين لداعمين للعلامة التجارية

لا يستطيع معظم أصحاب الأعمال التجاريّة تحويل موظفيهم العاديين إلى داعمين للعلامة التجارية، ولكن أولئك الذين لديهم ثقافة تنظيمية قويّة يملكون القدرة على ذلك، خاصة وإن كانت الشركة تعترف بجهود موظّفيها وتحتفل بالنّجاحات التي يحققها الفريق عند إنجازه.

6. تحسين سير العمل 

خصائص الثقافة التنظيمية الدّاعمة للإبداع لها القدرة على تحسين سير العمل وتوجيه عملية صنع القرار. كما تساعد الموظّفين على التغلّب على حواجز الغموض فيما بينهم. فعادة ما يكون الموظفون على علمٍ ومعرفة بعمليات معينة تساعدهم على إنهاء المشاريع، ووجود ثقافة واضحة توحدّهم يعزز من قوّة هيكل العمل المنظّم بهدفٍ واحد.

ويمكن للشركات أن تعبّر عن الثقافة التنظيمية الخاصّة بها بطرقٍ مختلفة، ولتحديدها يمكن الإجابة على بعض الأسئلة منها:

1. كيف تقوم الشركة أو المؤسسة بأعمالها وتعامل العاملين والزبائن؟
2. ما هو مستوى حريّة التّصرف الممنوح للموظفين عند اتخاذ القرارات المؤثرة؟
3. هل لانتقال المعلومات بين الموظفين والعملاء آلية محددة؟
4. ما مدى قدرة الموظّف على تقديم منتج أو خدمة جيّدة؟

تأثير الثقافة التنظيمية على المنظمات

تعكس ثقافة الشركة في جوهرها تاريخها وأسلوبها القياديّ وقيمها. وتخلق هذه العناصر الثقافية شعورًا بالهوية والانتماء فيما بين الموظفين، وتتواءم إجراءاتها بشكلٍ جماعيّ مع المعايير والتّوقعات المقررة. ويمكن للثقافة التنظيمية للشركة أو المؤسسة أن تكون:

• صريحة: لها قيم محددة بوضوح، بالإضافة إلى أنّها متّصلة.
• ضمنية: تظهر بشكلٍ ضمنيّ في سلوكيات ومواقف الموظّفين غير اللفظية.

وفي كلتا الحالتين، يؤثّر هذا النظام إلى حدٍ كبير على تصوّرات الموظفين للأدوار، والصّداقة، والتّعاون، ونهج حلّ المشاكل، وكذلك السّمعة التجاريّة للشركة. ولهذا السبب يعدّ فهم وإدارة وظائف هذه الثقافة أمرًا بالغ الأهميّة، ويؤثّر بشكلٍ مباشرٍ على مشاركة الموظّفين وأدائهم ونجاح المنظّمة بوجهٍ عام. فمثلًا:

• يمكن لثقافةٍ إيجابيّة وصحيّة أن تعزز من رضا الموظّفين وتحفّزهم وتزيد من ولائهم، مما يزيد الإنتاجيّة والابتكار.
• ومن ناحية أخرى، يمكن أن تؤدي ثقافة سامّة أو متضاربة إلى ارتفاع معدّل الدّوران، والصّراعات الدّاخلية، وعرقلة الأداء.

العوامل المؤثرة في الثقافة التنظيمية

تميل المنظّمات التي تشكّل ثقافتها بنشاطٍ إلى أن تكون لديها قوة عاملة أكثر اندماجًا وتماسكًا. ويساعد هذا النظام بدوره الشركات من خلال عدة عوامل تحدد الثقافة التنظيمية للشركة لتمكّنها من مواجهة التّحديات والتكيّف مع التغيّرات بمزيدٍ من الفعاليّة، ومن هذه العوامل:

1. مبادئ القيادة

مبادئ القيادة تمثّل القواعد التوجيهيّة التي يتبعها القادة لتشكيل ثقافة المنظمة. فالقادة الأقوياء يلهمون فرقهم ويمكّنونها من الاجتماع على هدفٍ واحد. فهم يضربون مثالًا قويًا للتعلّم والتكيّف المستمرين، واللذين يعززان ثقافة النّمو لدى المنظمة.

2. نوع المنظمة

يؤثّر نوع الأعمال التجارية تأثيرًا كبيرًا على ثقافتها التنظيمية. ومثال على ذلك:

• الأعمال التجاريّة المعتمدة على التكنولوجيا تشجّع على التجريب والمخاطرة. وعلى النقيض من ذلك، يمكن لشركةٍ أو مؤسسة -أكثر تقليدية- أن تعطي الأولوية للاستقرار والتّسلسل الهرميّ.
• الأعمال التجاريّة الموجّهة نحو الخدمات تركّز على العملاء.
• الصّناعات الإبداعيّة تعتمد على الفردية والتعبير الإبداعيّ.

وبغضّ النّظر عن نوع العمل التجاريّ، فإن قيم الشركة وممارساتها تشكّل الثقافة التنظيمية، وتؤثر على كيفية تفاعل الموظفين والتّعاون والابتكار داخل المنظمة.

3. العملاء والموظفون

يؤثّر العملاء والموظفون بشكلٍ كبير على قيم العمل، مما يؤثّر على الثقافة التنظيمية من خلال:

• تشكيل المنتجات والخدمات والاتّصالات استنادًا إلى أفضلياتهم.
• تعزيز تجاربهم الإيجابيّة المبتكرة، في حين أنّ التحديّات تحفّز التحوّلات الثقافيّة.

وعلى الجانب الآخر؛ يساهم الموظّفون في الثقافة التنظيمية من خلال:

• تأثير قيمهم على سلوكياتهم أثناء التّعاون بينهم.
• خلق ثقافة العمل الجماعيّ مع اضطلاع القيادة بدور رئيسيّ.
• إعطاء الأولوية للموظّفين الدّاعمين وتمكينهم من النّمو.

الثقافة التنظيمية للشركات وكيفية تحديدها

للثقافة التنظمية علامات، ويمكن لأصحاب الأعمال التجاريّة أن يحددوا الثقافة التنظيمية من خلال:

• وضع بيان لمهمّة الشركة الذي ينطبق على جميع مستويات عملياتها.
• توفير تدريب للمشرفين والفرق التي تطبق هذه المهمة ومتابعة تأثير ثقافتها على كيفية تفاعل العاملين مع بعضهم البعض. ويمكن للشركات أن تحدد قيمتها القصوى وأن تستخدم ثقافتها لدعم تلك القيم.

وبالرغم من أنّ قادة الأعمال التجاريّة أو الشركات قد ينشئون الثقافة التنظيمية الخاصّة بالمنظمة وينقلونها لأماكن عملهم، إلا أنّ الثقافة الإيجابية المتأصّلة بعمق في هويّتها هي التي تساعد الموظفين على السّعي إلى تحقيق أهدافهم كذلك.

أنواع الثقافة التنظيمية

لكلِّ منظّمة ثقافة تنظيمية فريدة وخاصّة بها، ولكنها تظلّ أكثر ملاءمة عند التركيز على فئة واحدة أو أكثر، ولهذا السّبب هناك أربعة أنواع رئيسيّة من ثقافة أماكن العمل؛ وهي كالتالي:

الثقافة العشائرية Clan Culture

إذا تقاربت الثقافة في مكان عملك بثقافة الأسرة، فإنّ مكان عملك قد يمتلك ثقافة عشائريّة. وأهم ما يميزها الجو المألوف والذي يشير فيه الموظفون إلى بعضهم البعض على أنّهم أفراد "أسرة" واحدة.

سمات المنظمات ذات الثقافة العشائرية:

• تتمحور سياستها حول التّعاون، العمل الجماعيّ، والشعور بالمجتمع. 
• إشراك الموظفين في سياسة المنظمة وتقدير قيمة رفاهيتهم ونموهم الشخصيّ.
• الاتّصال المفتوح، والدّعم المتبادل من أهم سياساتها المباشرة.
• تنفيذ نُهجًا طويلة الأجل في مجال الموارد البشريّة؛ لأنها تركّز على الإدماج والعمل الجماعيّ.

مثال على الثقافة العشائرية:

الشركات الصغيرة والنّاشئة هي أفضل ما يمثل ثقافة العشائر أكثر من الشركات الكبيرة.

الثقافة الديمقراطية Adhocracy Culture

تسعى المنظّمات التي تُظهر ثقافة الديمقراطيّة إلى توسيع نطاق أعمالها التجاريّة وتطوير منتجات جديدة. فهي تقيس نجاحها على أساس مدى توقّعها لاحتياجات السّوق وتوصّلها إلى حلول تلبّي تلك المطالب.

سمات المنظمات ذات الثقافة الديمقراطية:

• يتّسم هذا النوع من الثقافة بالابتكار، والمخاطرة، والقدرة على التكّيف.
• تقدّر قيمة الإبداع، والتجريب لحل المشاكل.
• تزدهر هذه الشركات في بيئات سريعة التّغير وتشجّع الموظّفين على استكشاف أفكار ومبادرات جديدة.
• أهم ما يميز هذه الثقافة المرونة والرّغبة في تحمّل المخاطر المحسوبة.

مثال على الثقافة الديمقراطية:

الثقافات الديمقراطية شائعة في صناعة التكنولوجيا المتغيّرة باستمرار.

الثقافة التنظيمية لشركة جوجل: 

• جوجل شركة معروفة بثقافتها التي تجسّد طابع التّركيز والمخاطرة، وتشجّع الموظفين على الأخذ بأفكار ومشاريع مبتكرة، حتّى أنّها تسمح لهم بتخصيص بعض الوقت من عملهم للمبادرات الشخصيّة.
• وقد أدّت ثقافة التّجارب والمخاطر إلى تطوير منتجات وخدمات تتجاوز محرك البحث الأساسيّ، مثل: جوجل مابز Google Maps وجوجل كلاس روم Google Classroom.

الثقافة الهرمية Hierarchy Culture

يشجّع القادة في هذه المنظمات الموظفين بقوةٍ على اتّباع جميع الإجراءات على النحو الصحيح. ويلتزم مكان العمل التزامًا وثيقًا بالإجراءات المؤسسيّة الصّارمة في شكلٍ هرميّ لتدرّج الموظفين.

سمات المنظمات ذات الثقافة الهرمية:

• تتّسم الثقافة الهرمية بالهيكل والاستقرار والتركيز القويّ على العمليات.
• تتمتع المنظّمات التي تتميز بهذا النّوع من الثقافة بتسلسلٍ واضح للسلطة، وأدوار محددة تحديدًا جيدًا، وإجراءات موحّدة.
• هذا النّوع من المنظمات يقيّم الكفاءة والقدرة على التّنبؤ والمحافظة على الاستقرار من خلال بروتوكولات راسخة.

مثال على الثقافة الهرمية:

تعرض المنظمات البيروقراطية هذا النوع من الثقافة التنظيمية.

• IBM شركة ذات ثقافة هرميّة. ومع وجود تاريخ من الهندسة والتكنولوجيا، تشدد IBM على العمليات المنظمة والتسلسل القيادي الواضح. وكثيرًا ما يكون النّهج الذي تتبعه الشركة في الابتكار أكثر تخطيطًا ومنهجية، حيث يركّز على البحث والتّطوير مدفوعًا بتسلسل هرميّ محدد بالخبرات.

وتساعد مراقبة العمليات وحلّ المشاكل بصورة منهجية هذه الشركات على العمل بفعاليّة؛ ولذلك عادة ما يتّبع أعضاء المنظمة العديد من الإجراءات المؤسسّية لتحقيق نتائج متّسقة أو مضمونة.

ثقافة السوق Market Culture

تؤكّد ثقافة السّوق على قيمة المُنافسة والنتائج والإنجاز، وهذا ما يجعل هذا النّوع من الثقافة مرتبطًا ببيئة تنافسيّة قائمة على النتائج.

سمات المنظمات ذات ثقافة السوق:

• تقوم المنظّمات ذات القيم الثقافية من هذا النوع بإنجاز المهام بسرعة وكفاءة.
• تستخدم المنافسة في بيئة هذه الثقافة لتحفيز القادة والموظفين على حدٍ سواء.
• المنظّمات ذات ثقافة السّوق تعطي الأولوية للأهداف، ومقاييس الأداء.

وتشجّع هذه الشركات عادةً المبادرات الفرديّة، والثّبات، والتركيز القويّ على تسليم قيمة للعميل. 

مثال على ثقافة السوق:

• أمازون Amazon يعد مثالًا بارزًا لثقافة السوق. وتتسم الشركة بدرجةٍ عالية من التّوجه نحو تحقيق النتائج وتركيزها على العملاء، مع إعطاء الأولوية للكفاءة والإنتاجيّة والنجاح التنافسيّ.

أمثلة على الثقافة التنظيمية

عادة ما تؤثر روح الفريق الإيجابيّة على نجاح الشركة، ولهذا يعدّ طبيعيّا أن تقوم العديد من الشركات بتطوير ثقافات تنظيميّة تتماشى مع أهدافها ورؤيتها المستقبلية. وفيما يلي أربعة أمثلة على الشركات التي لديها ثقافات عمل عظيمة:

1. شركة مايكروسوفت Microsoft.

مايكروسوفت لديها ثقافة عمل جديرة بالثناء تركّز بشكلٍ رئيسيّ على عقلية النّمو في الشركة. ويساهم تنوع الموظفين في زيادة قدرة موظفي شركة مايكروسوفت على الجمع بين الخلفيات ومنافذ الحياة لضمان رضا أكبر لعملائها.

2. باتاغونيا Patagonia 

وهي شركة خارجية للملابس ومختلف المستلزمات، مشهورة بالتزامها بالاستدامة البيئيّة والمسؤولية الاجتماعيّة. وتنسجم ثقافة عمل الشركة بشكلٍ عميق مع قيمها الأساسية، التي تشمل الدّعوة إلى القضايا البيئية وتشجيع الموظّفين على عيش حياة هادفة.

3. شركة Salesforce

وهي شركة رائدة في برامج إدارة العلاقات مع العملاء، معروفة بثقافتها في (أوهانا). ويؤكّد نظامها على الشموليّة، والعمل الخيريّ، ومشاركة المجتمع المحليّ. وتعزز قوة المبيعات ثقافة الابتكار والإبداع بتشجيع الموظّفين على التفكير خارج الصندوق والمخاطرة.

4. شركة أدوبي Adobe

أدوبي شركة برمجيات متعددة الجنسيات زرعت ثقافة الإبداع والابتكار وتنمية الموظفين. وتشجّع ثقافة الشركة الموظّفين على استكشاف عواطفهم وتجربة أفكار جديدة والاندماج للسّماح بتبادل وجهات نظرهم. وتقيم المنظمة أيضًا توازنًا بين العمل والحياة من خلال تقديم برامج مختلفة لدعم رفاهية الموظفين.

5. الثقافة التنظيمية لشركة المراعي

تهتم شركة المراعي بجذب العديد من الأيدي العاملة على اختلاف أنواعها، بل وتعمل على تطويرها وتقدّمها باستمرار؛ مما يساعد بشكلٍ قويّ على خلق بيئة عمل إيجابية بين موظفيها داخل الشركة في مختلف الفروع الممثلة لأكبر بيئة عمل في الشرق الأوسط.

وتسعى شركة المراعي كذلك من خلال ثقافتها التنظيمية المرنة إلى:

• توجيه الموظّفين وتوفير فرص لتدريبهم.
• تشجيعهم للحصول على المكافآت التّنافسية من خلال برامج تطوير القيادات.
• دفعهم إلى الاندماج فيما بينهم لتبادل أفكارهم وخبراتهم، ولتعزيز تطوّرهم المهنيّ.
• تحقيق التّوازن الصحيّ بين العمل والحياة، أو بمعنى آخر الحفاظ على الموظفين وحفظ فرص نموهم الشخصيّ والمهنيّ في الوقت ذاته.

6. الثقافة التنظيمية لشركة أرامكو

تسعى أرامكو بنشاطٍ إلى الابتكار على الصعيد العالميّ، والاستثمار في التكنولوجيات التي تمتلك قيمة استراتيجية، مع التركيز على الحلول المُستدامة. وتنقسم شركة أرامكو إلى وحدات أعمال رئيسيّة يرأس كل منها عضو في فريق إدارة الشركات. وعلى الرّغم من العديد من عمليات إعادة التنظيم التي جرت على مر السنين، ظلّت أرامكو منظمة بيروقراطيّة في الأساس. بالإضافة إلى المستوى العالي من المركزية داخل الشركة، مما يعني أنّ وظائف الأعمال التجاريّة المختلفة يرصدها ويشرف عليها مديرون مختلفون في جميع أنحاء المنظمة.

مستويات الثقافة التنظيمية

وللثقافة التنظيمية تأثير قويّ جدًا على العاملين في المنظمة، وهذا التّأثير هو ما يتحكّم في الطّريقة التي يتفاعلون بها ويلبسون ويتصرفون ويؤدون بها مهامهم كذلك. وأهمية هذا التّأثير تكمن في قدرته ليصبح هو الآخر ميزة تنافسيّة للمنظمة، وهذا ما يجعل لهذه المستويات من الثقافة التنظيمية للمنظمة أهميّة بالغة؛ وهي كالتالي:

1. الافتراضات Assumptions

تشير إلى المعتقدات الأساسية المُتعلقة بالميل والواقع الإنسانيّ، ولكنها غير مقروءة أو في إطارٍ يمكن فهمه صراحةً.

2. المعتقدات والقيم Beliefs and Values

تشير إلى المبادئ والمعايير والأهداف المشتركة للمنظمة، والتي تعكس بقوةٍ مستوى الوعي.

3. الممارسات Artefacts

يحدد هذا المستوى المعالم الملموسة أو المرئية للثقافة التنظيمية، ولهذا تعدّ أمرًا مسلمًا به في كثير من الأحيان.

وعلى اختلاف المستويات لا يمكن رؤية الثقافة التنظيمية محددة في إطارٍ واحد، رغم أنّها تؤثر على سلوك جميع الموظّفين وتفكيرهم وأدائهم، وبالتّالي يمكن لأعضاء المنظمة أن يشعروا بها أكثر في تشكيل البيئة الاجتماعيّة والنفسيّة المميزة للمنظمة.

وعند اجتماع هذه العوامل، فإنّها تخلق مناخًا يُسترشد به في الإبلاغ والتخطيط واتّخاذ القرارات على نحوٍ فعّال داخل المنظمة.

أبعاد الثقافة التنظيمية

لوصف ثقافة منظمة ما لا بد من توفّر مجموعة من القيم التي تساعد على تحديد تلك الثقافة وإدارتها وقياسها وإدارتها بفعاليّة داخل إطار يوفّر نظرةً أعمق لمختلف أنواع الثقافة التنظيميّة، وهو قائم على 7 أسس فيما يعرف بـ Organization Culture Profile - OCP.

ومن الناحيّة النظريّة، ينبغي أن تكون لدى الموظفين نفس الافتراضات والقيم الثقافية الأساسيّة التي تتمتع بها الشركة التي يعملون فيها. ويمكن وصف كل شركة حسب الأبعاد التالية، والتي قد يعدّ بعضها نقاط قوة أو ضعف لشركةٍ أو مؤسسةٍ ما:

1. الاهتمام بالتفاصيل Attention to detail

ليس غريبًا أن تتحوّل الشركات المهتمة بالتفاصيل الدقيقة لأكثر الشركات إرضاءً لعملائها. هذا ما يجعلها تقدّم الخدمة التي يحتاجها العملاء، وتحقق توقعاته في كل مرة.

2. الابتكار ومواجهة المخاطر Innovation and Risk-Taking

ولكي تمتلك الشركة بعدًا كهذا، عليها أن تشجّع الابتكار وتمنح موظّفيها مزيدًا من الوقت للعمل على مشاريعهم الخاصّة. ويؤدي هذا النّهج عادةً إلى ظهور شريحة واسعة من المنتجات الجديدة المُثيرة التي يطوّرها العاملون داخل الشركة.

3. المنافسة الشرسة Aggressiveness

على الرغم من أنّ بعض الشركات تقدّر قيمة التّعاون كسياسة لها، إلّا أن هناك شركات أخرى تنتهج هذه السياسة كسبيلٍ للبقاء والازدهار، ويعتمد على مدى إظهار الموظفين لقدرتهم التنافسيّة نحو العمل، بدلًا من اتباع النّهج التقليدي.

4. الاهتمام بتحقيق النتائج Outcome Orientation

ويتعلّق هذا البعد بمدى توجيه الشركة إدارتها لتحقيق النتائج بدلًا من الاستراتيجيات والعمليّات المستخدمة لتحقيقها. وتقوم بعض الشركات التي تتبع هذه السياسة بتدريب الموظّفين على بيع المنتجات، وتقييمهم على أساس أدائهم في المبيعات.

5. التوجه الشعبي People Orientation

ويركّز هذا البعد على مدى قابلية الشركة لتصبح ذات توجّه شعبيّ، فكلما زاد توجهها هذا، زاد اهتمامها بالأفراد وحقوقهم. ولأنّ القرارات المتّخذة من قِبلها تؤثر على العاملين في المنظمة؛ فهذا يجعل الأمر كله متعلقًا بقيمة واحترام العاملين فيها.

6. التوجه الجماعي Team Orientation

وهنا توجّه المنظمة نشاطها لتحسين أداء الفريق، وتقدير قيمة التّعاون بين أعضاء الفريق الواحد ووبين الفريق والفرق الأخرى. هذا ما ينشئ بدوره علاقات قوية ومتينة بين القوى العاملة داخل الشركة أو المؤسسة.

7. الاستقرار Stability

يحدد هذا البعد مدى انفتاح المنظمة فيما يتعلّق بالتغيير. فالموظّفون المستقرون في شركة مستقرة يعرفون بالضبط من هو المسؤول، ومن الذي يجب أن يقدّم تقاريره، وما الذي يتوقّع منهم إنجازه، بالإضافة إلى ارتباطه أيضًا بالوضع الرّاهن للشركة. والمنظمة التي تنتهج هذا السياسة مستقرّة للغاية وذات بيروقراطية قويّة، على الرّغم من عدم اعترافها بقيمة الابتكار أو الإبداع.

بكه للتعليم شريكك الأفضل لتدريب الموظفين:

بكه للتعليم تُعتبر واحدة من الخيارات الممتازة للمؤسسات المتخصصة في تدريب الموظفين. يمكن لبكه أن تُقدم تدريبات معتمدة ومُخصصة تُلبي احتياجات كل مؤسسة. بفضل خبرتها الواسعة في مجال التدريب والتعليم، يمكن لـ بكه للتعليم أن تُسهم بشكل فعّال في تطوير مهارات الموظفين ورفع كفاءاتهم.

في بكه للتعليم، يُمكن توفير مجموعة متنوعة من البرامج التدريبية التي تُعنى بتحسين مهارات الموظفين في مختلف المجالات، مثل القيادة، والإدارة، والتكنولوجيا، وغيرها من المجالات المهمة. كما يُمكن للمؤسسات الاستفادة من الدورات التدريبية المُصممة خصيصًا لتلبية احتياجاتها الفريدة.

بالإضافة إلى ذلك، تُقدم بكه للتعليم دعمًا مُستمرًا للمؤسسات من خلال تقديم دورات تدريبية تساعد على التقييمات الدورية والتغذية الراجعة لتحسين أداء الموظفين وتعزيز نموهم المهني والشخصي. هذا يُسهم في تحقيق بيئة عمل مُثمرة ومُتناغمة، مما يُعزز من نجاح المؤسسة وتحقيق أهدافها.

تقدم لك بكه خطة تدريب كاملة للموظفين في مؤسستك وتقدم لك استشارات مجانية في هذا الشأن. تعرف على خدمات بكه للمؤسسات الآن! ومن تلك الشهادات

• دورات ادارة مشاريع
• دورات إدارة الموارد البشرية
• دورات تحليل الأعمال
• دورات حوكمة نظم المعلومات
• دورات سلاسل الإمداد
• دورات إدارة الجودة
• دورة أجايل لإدارة الأعمال
• دورة CCMP لإدارة التغيير

الخاتمة:

وأخيرًا؛ لا يوجد نوع "مفضّل" من ثقافة الشركات، إلا أنّ العديد من الشركات الكبرى تعرض في الواقع أكثر من ثقافة واحدة. فعلى سبيل المثال، قد تكون لإدارة المبيعات ثقافة تنافسية شرسة، في حين أنّ إدارة التّسويق توجّهها أكثر نحو العمل الجماعيّ. فهذه الأبعاد تتفاعل فيما بينها لبناء ثقافة تنظيمية تمتلك بعدًا واحدًا أو أكثر في حالة كونها متغيرة تبعًا للعوامل المحيطة بها.

ومن هنا نتأكد أنّ الشركات والمؤسسات يمكنها تحديد القيم المسؤولة عن بناء ثقافة تنظيميّة مناسبة لها. ورغم أنّ هذه الثقافة قد لا تكون قابلة للرّصد الفوريّ، ولكن تحديد هذه القيم قد ينشئ -بتمكّن- ثقافة منظّمة يمكن قياسها وإدارتها بمزيد من الفعالية.