إدارة الأداء وكيفية عمل النظام والخصائص

يحتاج تنفيذ إدارة الأداء لنظام شامل ومنهجي، مع مشاركة الموظفين والمشرفين والإدارة في جميع مراحل العملية، لخلق بيئة عمل تشجع على التفوق والتحسين المستمر، مع التركيز على تحقيق العدالة والشفافية في عملية التقييم وتطوير الموظفين. كما يجب أن تكون هذه العملية مرنة بما يتناسب مع احتياجات المنظمة وتطوراتها، ويمكن تعديلها وتكييفها حسب الظروف والتغيرات الداخلية والخارجية التي تؤثر على الأداء والأهداف المحددة.

إدارة الأداء (Performance Management)

تشير إدارة الأداء إلى العملية المستمرة لتحديد الأهداف وتقييم التقدم وتقديم التعليقات للموظفين أو الفرق لتعزيز أدائهم وتحقيق الأهداف التنظيمية. وهو يتضمن سلسلة من الأنشطة التي تهدف إلى مواءمة الجهود الفردية أو الجماعية مع الأهداف الإستراتيجية للمنظمة. ومنها: 

إدارة الأداء الوظيفي

تعريف إدارة الأداء الوظيفي هو نهج لإدارة أداء الموظفين بناءً على مسؤولياتهم ومهامهم الوظيفية المحددة. ويتم تركيز هذا النوع من إدارة الأداء على تحقيق الأهداف المحددة لكل وظيفة وتقييم كيفية أداء الموظفين في تنفيذ واجباتهم الوظيفية.

وتتطلب إدارة الأداء الوظيفي التوازن بين تحقيق الأهداف المحددة وتطوير الموظفين وتوفير ردود الفعل والتوجيه اللازمة. مما يساهم في تعزيز الأداء الفردي وتحقيق النتائج المرجوة للمنظمة بشكل عام.

إدارة الأداء في الموارد البشرية

إدارة الأداء في الموارد البشرية (Human Resources Performance Management) هي عملية تقييم وتحسين أداء الموظفين في المنظمة. وتهدف إدارة الأداء إلى تحقيق أهداف المنظمة من خلال تعزيز أداء الموظفين وتنمية قدراتهم، وتحقيق أفضل أداء ممكن من الموظفين وتحقيق النتائج المرجوة للمنظمة. وذلك من خلال توجيه وتقييم وتطوير الموظفين. كما يمكن لإدارة الأداء تعزيز الفعالية والإنتاجية والتحسين المستمر في المؤسسة.

كيفية عمل نظام إدارة الأداء

تتبع مراحل إدارة الأداء نمطًا عامًا، وقد تختلف قليلاً في الأساليب والممارسات بين المنظمات المختلفة، ومن عناصر إدارة الأداء ما يلي:

1. تحديد الأهداف والتوقعات

تبدأ مرحلة إدارة الأداء بتحديد الأهداف والتوقعات المحددة للموظف. لذا يجب أن تكون هذه الأهداف قابلة للقياس ومتوافقة مع أهداف المنظمة.

2. تخطيط وتحضير الأداء

يتضمن هذا الخطوة التحضير للتقييم وتحديد المعايير والمؤشرات التي ستستخدم لتقييم الأداء. ويشمل ذلك تحديد مصادر المعلومات المناسبة لجمع البيانات المتعلقة بالأداء.

3. تقييم الأداء

يتم في هذه المرحلة تقييم أداء الموظف ومقارنته بالأهداف والتوقعات المحددة. ويمكن استخدام مختلف أدوات التقييم مثل المقابلات الشخصية، والتقارير المكتوبة، وتقييم الزملاء، واستطلاعات الرضا للحصول على معلومات شاملة.

4. نتائج التقييم

يتم تقديم ردود فعل بناءة وتوجيه للموظف بناءً على نتائج التقييم. ويجب أن تكون ردود الفعل محايدة وموجهة نحو تحسين الأداء وتحقيق الأهداف المحددة.

5. تطوير الأداء والتدريب

تشمل هذه المرحلة توفير الفرص لتطوير المهارات والقدرات المطلوبة لتحسين الأداء. ويمكن تقديم التدريبات وورش العمل والبرامج التعليمية لتعزيز قدرات الموظف.

6. المتابعة والتحسين المستمر

يجب أن تكون إدارة الأداء عملية مستمرة ومنتظمة، حيث يتم متابعة الأداء بشكل مستمر، وتقييم التقدم وتعديل الخطط والأهداف إذا لزم الأمر، وذلك بهدف تحقيق تطور مستمر في أداء الموظف.

خصائص نظام إدارة الأداء

يتميز نظام إدارة الأداء بعدة خصائص تسهم في فعاليته ونجاحه، ومن الخصائص الرئيسية ما يلي:

1. الشمولية

يجب أن يكون النظام شاملاً ويغطي جميع مستويات المنظمة، بدءًا من الإدارة العليا ووصولاً إلى الموظفين على مستوى القاعدة. لذا يجب أن يتضمن النظام تحديد الأهداف وتقييم الأداء وتطوير المهارات والمكافآت والعوائد.

2. الوضوح والشفافية

يجب أن يكون النظام واضحًا وشفافًا حتى يفهمه الموظفون بسهولة وللتعرف على المعايير التي يتم تقييم أدائهم من خلالها، وكيفية تحقيق الأهداف المحددة. كما يجب توضيح المعايير والمتطلبات بوضوح وتوفير توجيهات واضحة للموظفين.

3. قابلية القياس

يجب أن يكون النظام قابلًا للقياس والتقييم بطرق موضوعية وملموسة. ويجب تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية والمعايير التي يمكن قياسها وتقييمها بشكل دقيق وموضوعي، حيث يساعد ذلك على توفير تقييم موضوعي وعادل لأداء الموظفين.

4. الاستمرارية

يجب أن يستمر النظام بشكل منتظم، حيث يجب أن يتم تقييم الأداء وتوجيه الموظفين وتطويرهم بشكل منتظم ومستمر. وذلك عن طريق إجراء مراجعات دورية واجتماعات لتقديم ردود فعل وإعادة تقييم الأهداف وتطوير الخطط.

5. التوجيه والتطوير

يجب أن يتضمن النظام توجيهًا فرديًا وتطويرًا للموظفين، حيث يتلقون ردود فعل بناءة وتوجيهات لتحسين أدائهم وتطوير مهاراتهم. كما يجب توفير فرص التدريب والتطوير المستمر لتعزيز القدرات والمهارات اللازمة.

6. ربط الأداء بالمكافآت

يجب أن  ترتبط المكافآت والعوائد بتقييم الأداء، حيث يمكن توفير المكافآت المالية، الترقيات، التقدير العام، وغيرها من الحوافز لتشجيع وتعزيز الأداء.

أهمية إدارة الأداء في المنظمة

تساهم إدارة الأداء في تحسين الأداء العام للمنظمة وتعزيز فعالية العمل. كما توفر أدوات وعمليات لقياس وتحسين الأداء الفردي والجماعي، وتعزز روح التعاون والتطوير المستمر في المنظمة، ومن أهداف إدارة الأداء الوظيفي ما يلي:

1. تحقيق أهداف المؤسسة

تساعد إدارة الأداء في تحقيق الأهداف المحددة للمنظمة من خلال تحديد معايير الأداء وتقييم أداء الموظفين وتوجيههم نحو تحقيق هذه الأهداف، حيث يجب ربط أداء الموظفين بأهداف المنظمة وتوجيههم لتحقيق تلك الأهداف بأقصى كفاءة.

2. تحسين الأداء

توفر إدارة الأداء فرصة لتحسين أداء الموظفين الفردي وتطوير قدراتهم ومهاراتهم. من خلال تقديم توجيهات منتظمة، يمكن للموظفين تحسين أدائهم وتعزيز كفاءتهم في أداء مهامهم الوظيفية.

3. تعزيز الرضا والشفافية

يعزز نهج إدارة الأداء الوظيفي الشفافية والتواصل بين المديرين والموظفين، وذلك من خلال إشراك الموظفين في تحديد الأهداف وتطوير خطط العمل، مما يزيد من رضاهم والمشاركة الفعالة في العمل.

4. تطوير المهارات والقدرات

يساعد نهج إدارة الأداء في تعزيز تطوير المهارات والقدرات لدى الموظفين. من خلال تحديد نقاط القوة ونقاط التحسين لكل موظف، كما يمكن توفير فرص التدريب والتطوير المستمر لتعزيز مستوى الأداء والمهارات المطلوبة في سوق العمل.

5. تعزيز الأداء

تعزيز روح المنافسة الإيجابية والتحفيز للموظفين لتحقيق الأداء العالي، وذلك عن طريق توفير نظام للمكافآت والترقيات.

علاقة إدارة الأداء بإدارة القدرات أو سعة الخدمة 

لتعزيز قدرات الموظفين وتحقيق أهداف المنظمة يجب تعاون إدارة الأداء وإدارة القدرات (capacity management) أو سعة الخدمة  (Service capacity)، كما يلي:

1. تحديد الأهداف وتخطيط القدرات

في إطار إدارة الأداء، يتم تحديد الأهداف المحددة والقابلة للقياس للموظفين والفرق. وبما أن الأهداف تعكس متطلبات العمل والمنظمة، فإنها تحدد في الواقع القدرات المطلوبة لتحقيق هذه الأهداف. ويتم بناء خطط العمل وتطوير القدرات بناءً على تلك الأهداف.

2. تقييم الأداء وتقدير القدرات

يتم تقييم أداء الموظفين وفقًا للمعايير المحددة في إطار إدارة الأداء. ومن خلال هذا التقييم، يتم تحديد القدرات والمهارات التي تحتاج إلى تطويرها أو تحسينها لتحقيق الأداء المطلوب. ويمكن أن يؤدي التقييم إلى تحديد احتياجات التدريب والتطوير للموظفين.

3. تطوير القدرات والتدريب

يعتبر تطوير القدرات والتدريب جزءًا أساسيًا من إدارة الأداء وإدارة القدرات. بعد تحديد احتياجات التدريب والتطوير من خلال عملية تقييم الأداء، كما يتم توفير الفرص والبرامج التدريبية لتعزيز القدرات وتطوير المهارات اللازمة لتحقيق الأداء المطلوب.

4. توجيه الأداء وتنمية القدرات

يشمل إدارة الأداء توجيه الأداء الفردي وتقديم التوجيهات والملاحظات لتحسين الأداء. وبناءً على تلك التوجيهات، يمكن تطوير القدرات الفردية للموظفين من خلال توفير المساعدة والدعم والتدريب اللازم.

5. استخدام القدرات بشكل فعّال

من خلال إدارة القدرات، يتم توجيه الموظفين وتطوير مهاراتهم لاستخدام قدراتهم بشكل فعال في تحقيق أهداف المنظمة. ويتم تنسيق الموارد البشرية وتوجيهها لتحقيق أقصى استفادة من القدرات المتاحة.

بكه للتعليم شريكك الأفضل لتدريب الموظفين:

بكه للتعليم تُعتبر واحدة من الخيارات الممتازة للمؤسسات المتخصصة في تدريب الموظفين. يمكن لبكه أن تُقدم تدريبات معتمدة ومُخصصة تُلبي احتياجات كل مؤسسة. بفضل خبرتها الواسعة في مجال التدريب والتعليم، يمكن لـ بكه للتعليم أن تُسهم بشكل فعّال في تطوير مهارات الموظفين ورفع كفاءاتهم.

تقدم لك بكه خطة تدريب كاملة للموظفين في مؤسستك وتقدم لك استشارات مجانية في هذا الشأن. تعرف على خدمات بكه للمؤسسات الآن!

ومن أهم دورات الموارد البشرية التي تقدمها مؤسسة بكة التعليمية:

• التدريب للحصول على شهادة aPHRI محترف موارد بشرية مشارك.
• الحصول على شهادة PHRI - محترف دولي موارد بشرية.
• شهادة SPHRI - محترف أول موارد بشرية.

حمّل الآن المسار المهني لشهادات إدارة الموارد البشرية مجاناً من هنا.

وأخيرًا، يمكننا القول أن إدارة الأداء تعتبر عملية تهدف إلى تحقيق الأداء الممتاز وتطوير مهارات وقدرات الموظفين، بينما إدارة القدرات أو سعة الخدمة تركز على تحديد وتطوير القدرات اللازمة لتلبية احتياجات العمل وتحقيق أهداف المنظمة. لذا يمكن اعتبار إدارة الأداء جزءًا من إدارة القدرات، حيث تركز على تقييم وتحسين الأداء الفردي والجماعي للموظفين، بينما يشمل إدارة القدرات تحديد وتطوير القدرات العامة والخاصة لتحقيق الأهداف المؤسسية.

وتتركز إدارة الأداء على تقييم وتحسين الأداء الفردي وتوجيه الموظفين، في حين تتركز إدارة القدرات على تحديد وتطوير القدرات والمهارات اللازمة لتحقيق الأهداف المؤسسية.