التدريب والتأهيل في نظام العمل وأهم القواعد والنماذج

عقد التدريب والتأهيل في نظام العمل السعودي هو التزام قانوني يُلزم صاحب العمل بتطوير مهارات السعوديين وتزويدهم بالخبرات المطلوبة، من خلال برامج مكتوبة توضح المهنة والمدة والمهارات والمكافآت، وفقًا لرؤية المملكة 2030. يشمل النظام قواعد دقيقة لحماية حقوق الطرفين، مثل عدم ربط المكافأة بالإنتاج، وضمان بيئة تدريبية آمنة، ويحق لصاحب العمل إلزام المتدرب بالعمل بعد التأهيل أو مطالبته بالتكاليف إذا رفض، ما يجعل التدريب أداة استراتيجية للتوطين وتحقيق الكفاءة الوطنية.

يعد التدريب والتأهيل أولوية لدى الحكومة السعودية التي تسعى لتطوير العنصر البشري لديها للمنافسة محليًا وعالميًا من خلال إعداد قوى عاملة وطنية متميزة عبر تعزيز القيم وتطوير المهارات الأساسية والمستقبلية وتنمية المعارف. 

وبناء عليه برزت الحاجة لوضع حزمة من المبادرات والبرامج التي تهدف إلى تحسين وتطوير مهارات القوى العاملة من خلال ضمان توافق مخرجات التعليم والتدريب مع احتياجات سوق العمل وتحسين الموائمة بين العرض والطلب وزيادة مستوى مهارات المواطنين لسد الاحتياج الحالي والمستقبلي والتنبؤ بأي نوع من التحديات المستقبلية للمهارات والتدريب.

التدريب والتأهيل في نظام العمل

يعرّف نظام العمل في السعودية عقد التدريب والتأهيل بأنه عقد ملزم لصاحب الشركة يلتزم بمقتضاه بتأهيل أو تدريب الفرد لإعداده وتهيئته للعمل بمهنة أو وظيفة معينة.

وأصدر مجلس الوزراء في المملكة مجموعة تعديلات لنظام العمل خاصة بعقد التدريب والتأهيل منها:

• تعديل المادة (42) من نظام العمل، فيكون على صاحب العمل وضع سياسة لتدريب العمالة السعودية وتأهيلهم، لرفع مهاراتهم وكفاءتهم وتحسين مستواهم في الأعمال الفنية والإدارية والمهنية وغيرها، وفقًا لرؤية المملكة 2030 ومبدأ السعودة.
• تعديل المادة (43)، فتُلزم صاحب العمل بتأهيل وتدريب العمال السعوديين على عمله بنسبة يحددها وزير الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، ويدخل ضمن هذه النسبة السعوديون الذين يكملون دراستهم إذا كان صاحب العمل يتحمل تكاليف الدراسة.
• المادة (44)، يشمل برنامج التدريب المهارة التي يتدرب عليها العامل السعودي والقواعد والشروط التي تتبع هذا التدريب، فضلًا عن مدته وعدد ساعاته وبرامج التدريب النظرية والعملية، بجانب طريقة الاختبار والشهادات التي يحصل عليها.
• تم تعديل المادة (46) لتلزم صاحب العمل على أن يكون عقد التدريب أو التأهيل مكتوبًا ويحدد فيه نوع المهنة المطلوب التدريب عليها ومدة التدريب ومراحله والمهارة المطلوب اكتسابها والمكافأة التي سيتم منحها للمتدرب في كل مرحلة بشرط ألا يكون تحديدها على أساس القطعة أو الإنتاج، فضلًا عن توضيح حقوق وواجبات المتدرب السعودي وصاحب الشركة، وما إذا كان التدريب في مؤسسة تتبع صاحب العمل أو شركة أخرى.
• جاء في تعديل المادة (47) أن من حق الوزير إلزام الشركات بقبول عدد محدد من طلاب الجامعات والمعاهد والكليات والمراكز بهدف التدريب واكتساب الخبرة العملية، وفق الشروط التي تحددها اللائحة، فضلًا عن كتابة عقد بين صاحب العمل والمتدرب، بجانب تقديم مكافأة للمتدرب.

قواعد وشروط التدريب والتأهيل

وضعت السعودية مجموعة من القواعد والشروط الخاصة بتدريب وتأهيل العمال السعوديين وغير العاملين يجب أن يلتزم بها صاحب المؤسسة، ومنها:

• يلتزم صاحب الشركة الذي لديه 50 موظفًا سعوديًا فأكثر بتأهيل وتدريب ما لا يقل عن %12 من إجمالي الموظفين سنويًا.
• تتضمن النسبة المذكورة الموظفين السعوديين الذين يكملون دراساتهم على حساب صاحب العمل.
• يحق للوزير رفع هذه النسبة في بعض المنشآت وفق ما يتطلب ذلك.

وتنقسم الشروط إلى:

أولًا شروط تدريب العاملين لدى صاحب الشركة:

لابد أن تحتوي الدورات التدريبية للعمال على قواعد وشروط التدريب والتأهيل في نظام العمل السعودي، كالتالي:

1.مدة وعدد ساعات التدريب.

2. تحديد برامج التدريب النظرية والعملية.
3. طريقة ونوع الاختبار.

4.الشهادات التي يتم منحها للعامل بعد انتهاء فترة التدريب والتأهيل.

ثانيًا شروط تدريب غير العاملين لدى مالك المؤسسة:

1. يمكن لمالك المؤسسة تأهيل وتدريب غير العاملين، بهدف إعدادهم لأداء مهنة معينة تتطلب العديد من المهارات.
2. يمكن للطرف الراغب في إنهاء التعاقد إبلاغ الطرف الآخر قبل أسبوع  على الأقل من تاريخ توقفه عن التدريب أو التأهيل.

اقرأ أيضًا حقوق الموظف في القطاع الخاص في نظام العمل السعودي: دليل الشركات والموظفين

التدريب والتأهيل في الموارد البشرية

مع التطور المستمر في عالم الأعمال، أصبح تدريب الموارد البشرية أولوية وضرورة للحفاظ على التنافسية وتحقيق النجاح والحفاظ عليه. وتشكّل عملية التدريب تحديًا مستمرًا يجب التعامل معه بفعّالية لضمان تحسين الأداء وتطوير المهارات، إليك 5 جوانب لتدريب الموارد البشرية:

أولًا تحديد احتياجات التدريب: 

قبل بدء أي دورة تدريبية لابد من الوقوف على ما يحتاجه الموظفين، هل هي مهارة يجب تطويرها؟ أم هناك تحديات معينة فيما يخص الأداء؟ لذا يجب إجراء تحليل دقيق للاحتياجات ليأتي التدريب بثماره.

ثانيًا تصميم برامج تدريب محددة: 

يتم تصميم برامج محددة بناء على احتياجات التدريب بما يتناسب مع طبيعة العمل وأهداف المؤسسة، ويتضمن اختيار طرق التدريب، مثل: ورش العمل أو التدريب أون لاين.

ثالثًا تنفيذ التدريب بشكل فعّال: 

من خلال استخدام أحدث التقنيات والمناهج التعليمية لتحسين فهم الموظفين واكتسابهم للمهارات الجديدة.

رابعًا تقييم الأداء: 

بعد انتهاء التدريب يجب إجراء تقييم شامل لأداء الموظفين. هل تحققت الأهداف المنشودة؟ هل هناك تحسن في أداء الفريق؟ ويساعد هذا التقييم في تحديد نقاط القوة والضعف لتصبح عمليات التدريب أكثر فعالية في المستقبل.

خامسًا تكامل التدريب في الثقافة التنظيمية: 

يجب أن يصبح التدريب جزءًا من العمل بشكل دوري، ما يضمن استمرار تطوير المهارات وتعزيز الابتكار.

بينما تحتاج أي شركة أو مؤسسة عند بدء برنامج التأهيل إلى مجموعة من النقاط، تشمل:

سادسًا تحليل احتياجات التأهيل: 

قبل بدء عملية التأهيل لابد من إجراء تحليل دقيق لاحتياجات العمل، فيتيح ذلك تحديد المهارات الرئيسية وتطلعات أصحاب الشركات، ما يضمن بدوره توجيه جهود التأهيل إلى الاتجاه الصحيح.

سابعًا تصميم برامج تأهيل محددة:

بناء على تحليل الاحتياجات، يتم تصميم برامج تأهيل محددة بما يتناسب مع متطلبات العمل والأهداف الاستراتيجية، مستخدمة مجموعة من الوسائل مثل: ورش العمل.

ثامنًا تنفيذ برامج التأهيل بشكل فعّال:

يتطلب التأهيل بيئة تعلم داعمة ومحفزة، ويتم فيها استخدام أحدث الطرق وأدوات التكنولوجيا لتوفير تجارب تعلم فعّالة تساهم في تطوير المهارات.

تاسعًا إجراء التقييم:

بعد انتهاء فترة التأهيل يجب إجراء تقييم شامل لأداء العمليات وتأثير البرنامج على مستوى الكفاءات، فيساعد على  تحديد نقاط القوة والضعف وضبط برامج التأهيل مستقبلًا. 

عاشرًا دمج التأهيل في ثقافة العمل:

يجب دمج عملية التأهيل وجعلها جزءًا لا يتجزأ من ثقافة العمل، لضمان استمراية تحسين الكفاءات، ويتيح للموظفين تطبيق المهارات المكتسبة في العمل، ما يؤثر على الأداء وزيادة الإنتاجية.

ما هو الفرق بين التدريب والتأهيل؟

يستخدم مصطلحا التدريب والتأهيل في سياق العمل وعلى الرغم من ترابطهما ووجود عدة أوجه شبه بينهما في العديد من الجوانب إلا أن هناك بعض الاختلافات، تتمثل في:

أولًا التدريب:

1. يعتمد التدريب بشكل أساسي على تطوير المهارات الفنية والمعرفية المحددة الخاصة بالوظيفية.
2. يستخدم التدريب أساليب تعليمية تركز على نقل المعرفة والمهارات من المدرب إلى المتدرب.

3.قد يكون التدريب عملية قصيرة المدى تسعى لتحسين مهارة محددة خلال فترة زمنية معينة.

4. يهدف التدريب إلى تحسين أداء الفرد في وظيفته الحالية.

ثانيًا التأهيل:

1. يركز التأهيل على التنمية الشخصية والمهنية، بما في ذلك التوجيه النفسي والاجتماعي للموظف.
2. يعد التأهيل عملية دورية، فيتم تحديث وتطوير المهارات والسلوكيات بشكل مستمر.
3. يركز التأهيل على تعزيز تنمية جوانب الشخصية  بصفة عامة، والجوانب السلوكية والمهارات الحياتية بشكل خاص.
4. قد يؤثر التأهيل على المتدرب على المستويين الشخصي والمهني، فهو يسعى لتحسين القدرات والمهارات والمواهب بشكل عام.

اقرأ أيضًا تدريب الكوادر البشرية الوطنية في السعودية: دليل شامل للقانون ولوازمه وكل ما يتعلق به

عقد التدريب والتأهيل

يشترط نظام العمل أن يكون عقد التدريب أو التأهيل مكتوبًا ويحدد فيه نوع المهنة المطلوب التدريب عليها ومدة التدريب ومراحله والمهارة المطلوب اكتسابها والمكافأة التي سيتم منحها للمتدرب في كل مرحلة بشرط ألا يكون تحديدها على أساس القطعة أو الإنتاج، فضلًا عن توضيح حقوق وواجبات المتدرب السعودي وصاحب الشركة، وما إذا كان التدريب في مؤسسة تتبع صاحب العمل أو منشأة أخرى.

الحقوق الناتجة عن عقد التدريب والتأهيل

تسـري على عقد التدريب والتأهيل الأحكام الواردة في نظام العمل السعودي، الخاصـة بالإجازات السـنوية والعطلات الرسـمية، والحد الأقصـى لسـاعات العمل، وفترات الراحة اليومية والراحة الأسبوعية، وقواعد السلامة والصحة المهنية، وإصابات العمل وشروطها.

بعد إنتهاء مدة التدريب أو التأهيل، يمكن لصاحب المؤسسة أن يلزم المتدرب أو العامل الخاضع للتأهيل بأن يعمل لديه مدة مماثلة لمدة التدريب أو التأهيل، فإن رفض أو امتنع وجب عليه أن يدفع لصاحب الشركة تكاليف التدريب أو التأهيل التي تحملها صاحب العمل أو بنسبة المدة الباقية منها.

وفقًا للمادة 48 من نظام العمل، يحق لصاحب العمل إنهاء عقد التدريب والتأهيل، إذا ثبت له أن المتدرب أو الخاضع للتأهيل لا يستطيع إكمال برامج التدريب أو التأهيل بصورة مفيدة.

وأفادت نفس المادة، أنه يحق للمتدرب أو الخاضع للتأهيل أو وليه أو وصيه عدم إكمال التدريب أو التأهيل لذات السبب.

يجب على الطرف الذي يرغب في إنهاء العقد إبلاغ الطرف الآخر بذلك قبل التوقف عن التدريب أو التأهيل بما لا يقل عن أسبوع.

اقرأ أيضًا فترة التدريب في نظام العمل السعودي

تدريب الموظفين في نظام العمل

وفقًا لنظام العمل السعودي، فإن فترة تدريب الموظفين تعد جزءًا أساسيًا من تطوير وتأهيل الموظفين، فيتيح للشركات فرصة لتقييم المتدربين قبل اتخاذ قرار التعيين بشكل نهائي، كما تتيح للمتدربين أو الخاضعين للتأهيل اكتساب خبرات عملية.

واعتمدت الحكومة السعودية ممثلة في وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية لائحة تنظيم العمل، وتشمل مجموعة من المواد المتعلقة بتدريب وتأهيل العمال في المنشآت داخل المملكة، وكذلك حقوقهم وحقوق أصحاب العمل خلال فترة التدريب، كالتالي:

مدة التدريب: وفقًا لقانون العمل في السعودية، لا تتجاوز فترة التدريب 3 أشهر، مع إمكانية تمديدها باتفاق مكتوب بين الطرفين، بشرط ألا تتعدى 6 أشهر.

أهم الحقوق للمتدربين وأصحاب المؤسسات في مدة التدريب: 

• يحصل المتدرب على مكافأة مالية يتم تحديدها في العقد.
• يتمتع المتدرب ببيئة عمل آمنة ومناسبة.
• يلتزم المتدرب باتباع تعليمات صاحب المؤسسة وأداء المهام المطلوبة منه.

مواد قانون فترة التدريب:

• تتحمل المنشأة كافة تكاليف تدريب وتأهيل العمال السعوديين، وإذا كان التدريب خارج مقر المؤسسة فعليها تحمل تذاكر السفر ذهابًا وإيابًا بالدرجة التي تحددها.
• عليها أن تؤمّن الوسائل المعيشية من مأكل ومسكن وتنقلات داخلية أو بدلات عنها تُصرف للعمال، مع الاستمرار في صرف أجور المتدربين طوال مدة التدريب.
• يحق للمنشأة الاشتراط على المتدربين من العاملين لديها، العمل لديها مدة مماثلة لمدة برنامج التدريب أو التأهيل، بعد انتهاء البرنامج التدريبي، في حالة وجود عقد عمل غير محدد المدة، أو إذا تبقى من العقد المُحدد المدة فترة تقل عن فترة برنامج التدريب.
• يجوز للمؤسسة إنهاء تدريب أو تأهيل العامل مع إلزامه بسداد كافة تكاليف التدريب، في عدة حالات وهي:
1. إذا أنهى العامل التدريب قبل موعده المُحدد دون عذر مقبول.
2. في حال فسخ عقد الموظف السعودي وفقًا لإحدى الحالات التي نصت عليها المادة 80 من نظام العمل، باستثناء الفقرة 6 خلال فترة التدريب.
3. في حال استقال الموظف من عمله، دون أن يكون ضمن الحالات الواردة في المادة 81 من نظام العمل خلال فترة التدريب.
4. في حال تقدم العامل باستقالته دون أن يكون ضمن الحالات الواردة في المادة 81 من نظام العمل قبل انتهاء مدة العمل التي اشترطتها المنشأة بعد انتهاء التدريب؛ يجوز للمنشأة إلزام العامل بسداد تكاليف التدريب التي تحملتها أو نسبة منها.

اقرأ أيضًا أفكار لتطوير التدريب: 12 وسيلة لتحسين برامج تدريب الموظفين

التدريب في القطاع الخاص

أصدر وزير الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، المهندس أحمد بن سليمان الراجحي، قانون تدريب الكوادر البشرية الوطنية في منشآت القطاع الخاص ونص على إلزام المنشآت التي يبلغ عدد العاملين فيها 50 عاملًا فأكثر بالإفصاح عن بياناتها التدريبية سنويًا عبر منصة قوى، وإذا قل عدد العاملين بها عن 50 عاملًا؛ فيُترك لها حرية الاختيار في الإفصاح عن بيانات التدريب.

نموذج عقد التدريب في نظام العمل السعودي

يعتبر عقد التدريب في نظام العمل السعودي وثيقة قانونية ملزمة بين صاحب العمل والمتدرب، تهدف لتزويد الأفراد بالخبرة والمعرفة اللازمة لدخول سوق العمل، فيتم تنظيم هذا النوع من العقود بموجب نظام العمل واللائحة التنفيذية الخاصة به.

ويمكن تعريف عقد التدريب بأنه اتفاقية بين صاحب المنشأة والمتدرب تهدف لتطوير مهارات وكفاءات العامل من خلال العمل على برامج تدريبية محددة. ووفقًا لأحكام نظام العمل السعودي، يجب أن يتضمن عقد التدريب شروطًا معينة تضمن حقوق الطرفين وكذلك تحقيق الهدف المنشود من التدريب.

ومن أبرز شروط عقد التدريب في نظام العمل السعودي:

• تحديد مدة التدريب: يجب أن يكون عقد التدريب محدد المدة وأن ينتهي بانتهاء الفترة المتفق عليها للتدريب.
• وصف برنامج التدريب: لابد أن يتضمن العقد وصفًا تفصيليًا لبرنامج التدريب، بما في ذلك المهارات التي سيتعلمها الموظف وطريقة التقييم.
• حقوق المتدرب: وتشمل ساعات التدريب وأي مكافآت مالية قد يتلقاها المتدرب، فضلًا عن أحقية المتدرب بالحصول على إجازات من عدمه.
• التزامات صاحب العمل: وتتضمن توفير بيئة تدريبية مناسبة وتقديم الدعم اللازم للمتدرب، للوصول للغاية الأساسية من العقد.

هل المتدرب يحصل على راتب؟

ينص نظام العمل السعودي على حصول المتدرب على مكافأة في كل مرحلة من مراحل تدريبه، على ألا يتم ربطها بالإنتاج أو تكون مُحددة على أساس القطعة.

اقرأ أيضًا إدارة التدريب ومهام قسم التدريب والتطوير

المادة 81 من نظام العمل السعودي

تنظم المادة 81 من نظام العمل السعودي حق ترك الموظفين للعمل وفسخ العقد ومغادرة المؤسسة، وتنص على أنه يحق للعامل أن يترك العمل دون إشعار مع احتفاظه بحقوقه النظامية كلها، في هذه الحالات:

1. إذا لم يقم صاحب المنشأة بالوفاء بالتزاماته العقدية أو النظامية الجوهرية إزاء العامل، مثل: الالتزام بسداد الراتب في موعده، أو الالتزام بمنح العامل البدلات المتفق عليها، أو الالتزام بمنح العامل تذاكر السفر ذهابًا وإيابًا، أوالالتزام بمنح العامل الإجازات الرسمية المستحقة، وغيرها.
2. إذا ثبت أن صاحب العمل أو من يمثله قد أدخل عليه الغش وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل وظروفه، مثل: أن يتم الاتفاق على أن تكون وظيفة العامل داخل مقر العمل ويظهر بعد ذلك أن العمل ميداني.
3. إذا كلفه صاحب العمل دون رضاه بعمل يختلف جوهريًا عن العمل المتفق عليه، وخلافًا لما تقرره المادة الـ60 من هذا النظام، مثل: أن يكلف محاسب بالقيام بأعمال السكرتارية.
4. إذا وقع من صاحب العمل أو من أحد أفراد أسرته أو من المدير المسؤول اعتداء يتسم بالعنف أو سلوك مخل بالآداب نحو العامل أو أحد أفراد أسرته، مثل: الاعتداء بالضرب على العامل.
5. إذا اتسمت معاملة صاحب الشركة أو المدير المسؤول بمظاهر من القسوة والجور أو الإهانة، مثل: حرمان العامل من مكافأة أو علاوة بسبب جنسيته أو لونه أو دينه أو لأي سبب أخر غير مقبول.
6. إذا كان في مقر العمل خطر جسيم يهدد سلامة العامل أو صحته، بشرط أن يكون صاحب المؤسسة قد علم بوجوده، ولم يتخذ من الإجراءات اللازمة لإزالة الخطر أو وقاية العامل منه.
7. إذا كان صاحب المؤسسة أو من يمثله قد دفع العامل بتصرفاته وعلى الأخص بمعاملته الجائرة، أو بمخالفته شروط العقد إلى أن يكون العامل هو الظاهر أنه هو الذي أنهى العقد، مثل: تكليف العامل بأعمال شاقة أو تحميله ما لا يطيق، وفي هذه الحالة فإن للعامل أن يثبت بكافة طرق الإثبات المتاحة له شرعًا ونظامًا أن صاحب العمل هو من دفعه بتصرفاته الجائرة إلى ترك العمل وتقديم الاستقالة.

هل عقد التدريب يعتبر عقد عمل؟

رغم تشابه عقد التدريب مع عقد العمل في كونهما يشملان اتفاقية بين طرفين، إلا أنهما يختلفان في عدة نقاط:

أولًا عقد العمل:

• يهدف إلى تعيين شخص للقيام بعمل ما أو مهمة محددة مقابل أجر مالي.
• قد يكون محدد المدة أو غير محدد المدة.
• يتضمن التزامات متبادلة طويلة الأجل تشمل العمل والأجر وامتيازات أخرى مثل التأمين والسكن وغيرها.
• منح الموظف أو العامل أجر عادل نظير خدماته بما يتوافق مع طبيعة العمل والالتزامات المفروضة عليه.

ثانيًا عقد التدريب:

• يهدف إلى تدريب الفرد وتطوير مهاراته من أجل تأهيله للدخول إلى سوق العمل مستقبلًا.
• غالبًا ما يكون محدد المدة وينتهي بانتهاء فترة التدريب.
• يتضمن التزامات تدريبية مؤقتة تركز على التعليم والتأهيل.
• في أغلب الأحيان لا يحصل المتدرب على أجر، أو قد يحصل على مكافأة أو بدلات بسيطة لتغطية بعض النفقات.

تعاون مع بكة لتدريب وتأهيل الموظفين

تعد بكة أشهر مؤسسة مختصة بتدريب وتأهيل الموظفين في المملكة العربية السعودية، حيث يمكنها تقديم دورات تدريبية معتمدة تلبي احتياجات كل مؤسسة، وبفضل خبرتها في هذا المجال يمكنها أن تساهم في تطوير مهارات موظفيك ورفع كفاءتهم.

وتوفّر منصة بكة مجموعة من البرامج التدريبية في مختلف المجالات والقطاعات، حيث تؤهل موظفيك للحصول على عدد من الشهادات المهنية:

• دورات إدارة المشاريع
• دورات إدارة الموارد البشرية
• دورات تحليل الأعمال
• دورات حوكمة نظم المعلومات وإدارة الخدمات
• دورات سلاسل الإمداد، الإنتاج والخدمات اللوجيستية
• دورات إدارة الجودة
• دورات تحول الأعمال
• دورة CCMP لإدارة التغيير

خاتمة

وفي ختام هذا المقال، ندرك أهمية التدريب والتأهيل كعناصر حاسمة في تحسين الأداء الوظيفي وتطوير الموارد البشرية، ففي حين يركز التأهيل على تعزيز الكفاءات وتطوير المهارات الفردية، يهدف التدريب إلى تحسين الأداء العملي والتكيف مع متطلبات الوظيفة.

لذلك، يجب على المؤسسات الناجحة النظر في دمج التأهيل والتدريب في استراتيجيات تطوير الموارد البشرية، بهدف بناء فرق عمل متميزة وضمان استعداد الموظفين لمواكبة التحديات المستقبلية، وبالتالي يظهر التأهيل والتدريب كجوانب أساسية لتحقيق رؤية المؤسسات وضمان نجاحها في بيئة الأعمال المتطورة.