مؤشرات الأداء الرئيسية للتدريب Training KPIs وأنواعها وطريقة تحديدها

مؤشرات الأداء الرئيسية للتدريب تقيس كفاءة البرامج التدريبية، مثل الحضور والإنجاز ومعدلات النجاح. تحديد تلك المؤشرات ومتابعتها بانتظام يتطلب تخطيطًا جيدًا وموارد كافية. التحديات تتضمن متغيرات البيانات ومحدودية الموارد والمؤشرات ذاتها. الحل يكمن في تضمين المتغيرات الرئيسية، وتوفير الموارد، ومنح الخبراء الزمان الكافي لتقييم المؤشرات بدقة.

تحرص جميع الشركات على توفير فرص التطوير المهني لجميع موظفيها دون استثناء، بهدف تحسين مهاراتهم، وهو ما ينعكس بشكل إيجابي على أدائهم في العمل وإنتاجية الشركة، ولذلك تقدم للموظفين مجموعة من الدورات التدريبية التي قد تكون فردية أو على مستوى الفريق أو الإثنين معًا، وتتولى إدارة الموارد البشرية في الشركة مهمة قياس تأثير هذا التدريب على الشركة باستخدام مؤشرات الأداء الرئيسية، وفي سطور هذا المقال نوضح تعريف مؤشرات الأداء الرئيسية للتدريب وما هي وطريقة إنشائها وأهدافها وأهم التحديات التي تواجهها مع الحلول.

مؤشرات الأداء الرئيسية للتدريب (Training KPIs) :

تُعرف مؤشرات الأداء الرئيسية للتدريب training KPIs بأنها المعايير والمؤشرات التي تقيس مدى كفاءة وفعالية الدورات التدريبية التي تقدمها الشركة للموظفين، ومن خلالها تستنبط إدارة الموارد البشرية أفضل الحلول لتحسين تلك الدورات، بما يضمن قيامها بدورها في تحقيق أهداف الشركة فيما يخص تطوير أداء الموظفين.

وتتمثل مؤشرات الأداء الرئيسية للتدريب فيما يلي:

1- الحضور التدريبي

يبحث مؤشر الحضور التدريبي في متوسط معدل حضور الموظفين للتدريب الذي قدمته الشركة، إذ أنه يُظهر كم عدد الموظفين الذين اشتركوا في التدريب، وكم عدد المسجلين الذين حضروا.

وبالتالي، فإن هذا المؤشر يساعد على تحديد ما إذا كان التدريب قد حقق إقبالًا، وارتفاع هذا المؤشر يدل على زيادة الإقبال، أما انخفاضه فهو يشير إلى وجود مشكلة، ويتعين على إدارة الموارد البشرية معرفة سبب عدم حضور الموظفين.

2- مستوى الإنجاز

من خلال نسبة حضور التدريب، يمكن تحديد مستوى إكماله، إذ تتفاوت النسب المئوية للموظفين الذين أكملوا التدريب حتى نهايته، وقلة تلك النسب تفرض على إدارة الموارد البشرية البحث في أسبابها التي قد تتنوع ما بين:

• عدم اهتمام الموظفين بالتدريب منذ البداية.
• عدم توافق توقيت التدريب مع مواعيدهم.
• الدورات التدريبية ليست ذات صلة بعملهم.
• عدم حصول الموظفين على ما توقعوه من التدريب.

• صعوبة مادة التدريب أو طريقة شرح المُدرب أو الإثنين معًا.
• عدم إعلام جميع الموظفين بمواعيد التدريب.

ويتم حساب هذا المؤشر من خلال قسمة العدد الإجمالي للموظفين المسجلين في التدريب على فترة زمنية معينة على عدد الذين أكملوا التدريب.

3- متوسط وقت الإنجاز

يُعد مؤشر متوسط وقت القياس من مؤشرات قياس أداء التدريب، إذ يقيس هذا المؤشر المدة التي استغرقها كل موظف أو فريق أو مجموعة من الموظفين لبدء التدريب وإكماله، وهو يدل على سهولة أو صعوبة التدريب.

وإذا كان الوقت الذي استغرقه الموظفون لإكمال التدريب طويلًا؛ فلا بد من البحث في سبب هذه المشكلة.

4- معدلات النجاح والفشل في التدريب

من خلال هذا المؤشر، يمكن قياس جودة التدريب، وتحديد مستوى المعرفة التي اكتسبها الموظفون من خلاله، وتُحسب معدلات النجاح والفشل عن طريق إجراء اختبار في الجلسة الأخيرة من تدريب الموظفين ومراجعة إجاباتهم.

وإذا كان معدل النجاح مرتفعًا؛ فهذا يدل على أن التدريب الذي تلقاه الموظفين كان جيدًا وسهلًا، أما ارتفاع معدل الفشل فهو يشير إلى صعوبة التدريب على الموظفين، ولا بد من معرفة أسباب ذلك.

5- مستوى الأثر على الأداء الوظيفي

يُعد هذا المؤشر من مؤشرات قياس فعالية التدريب، وهو يقيس مدى تأثير التدريب على الموظفين وأدائهم، ويمكن حسابه من خلال توضيح سبب توفير التدريب وما سعى إلى تحسينه، ثم تحديد معنى إنتاجية الموظف، ثم المقارنة بينهما من أجل معرفة ما إذا كان التدريب قد حقق النتائج التي كان من المفترض تحقيقها.

كما يمكن حساب هذا المؤشر عن طريق مراجعة أداء كل موظف وكل فريق قبل التدريب وبعده.

6- معدل رضا المتدرب

لأن الهدف من توفير الدورات التدريبية للموظفين هو منحهم المواد والمهارات التي تساعدهم على التحسين على المستوى المهني والشخصي؛ فمن الضروري الاهتمام بمؤشر رضا المتدرب، لأن شعور الموظفين بعدم الرضا عن التدريب يدل على وجود مشكلة تستوجب الحل.

ويُقاس مؤشر معدل رضا المتدرب من خلال: إجراء دراسة استقصائية لما بعد التدريب، إنشاء نموذج للحصول على الآراء والتوصيات، سؤال الموظفين عما تعلموه، مراقبة مدى تأثير التدريب على الأداء الوظيفي للموظفين.

7- العائد على الاستثمار

تُعد الدورات التدريبية التي توفرها الشركة للموظفين بمثابة استثمارًا لها في المال والوقت، وبالتالي لا بد من معرفة ما إذا كان لهذا الاستثمار نتائج إيجابية.

ويُحسب هذا المؤشر من خلال مراجعة إجمالي المبلغ المُنفق على التدريب، ومعرفة ما التأثير الإيجابي لهذا الإنفاق على أرباح الشركة.

8- معدل احتفاظ المتدرب

يقييس هذا المؤشر مقدار المعارف والمهارات التي احتفظ بها المتدربين بعد إكمالهم البرنامج التدريبي، إذ يدل معدل الاحتفاظ هذا  على مدى فعالية التدريب، ويتم قياسه من خلال قياس الفرق بين تقييمات ما قبل التدريب وما بعده.

أهمية مؤشرات الأداء الرئيسية للتدريب:

تتمثل أهمية مؤشرات قياس الأداء الرئيسية للتدريب فيما يلي:

1- توفر بيانات قيمة

توفر مؤشرات قياس الأداء الرئيسية للتدريب البيانات والمعلومات التي تُستخدم في إجراء التعديلات المطلوبة على الدورات التدريبية وأسلوب التدريب، إضافة إلى استخدامها في تحديد عدد الموظفين الذين يتفاعلون مع محتوى التدريب الخاص بالشركة، ومدى احتياجهم إلى مساعدة إضافية به، وتحديد مدى تأثير التدريب على أرباح الشركة.

2- تساعد على إجراء تحسينات

من خلال مؤشرات قياس الأداء الرئيسية للتدريب، يمكن معرفة من هم الموظفين الذين قد يحتاجون إلى تدريب إضافي، وما هو المطلوب لتحسين مستوى التدريب.

وعلى سبيل المثال، في حال انخفاض معدلات المشاركة في التدريب؛ فقد يشير ذلك إلى حاجة التدريب نفسه إلى إجراء تحديثات عليه.

3- تساعد على زيادة الرضا الوظيفي

استخدام إدارة الموارد البشرية في الشركة مؤشرات الأداء الرئيسية للتدريب، دليلًا على الجهود المبذولة لإنشاء برنامج تدريب شامل للموظفين والمتابعة معهم للتأكد من أنه يفيدهم بالفعل، وهو ما يحقق الرضا الوظيفي، وبالتالي تزداد إنتاجية الموظفين في العمل.

4- تساعد على التأكد من تحقق النتائج

من أبرز أهداف مؤشرات الأداء الرئيسية للتدريب، التأكد من مما إذا كانت الشركة قد حققت النتائج التي سعت إلى تحقيقها قبل تنفيذ التدريب.

5- قياس مدى فعالية التدريب

تقيس مؤشرات الأداء الرئيسية للتدريب مدى فعالية برنامج أو دورة تدريبية تقدمها الشركة للموظفين، كما تساعد على مراجعة كيفية مساعدة الموظفين على تسريع سير العمل، والتغلب على بعض العقبات، وتوفير الوقت.

طريقة عمل مؤشرات الأداء الرئيسية للتدريب:

عند إنشاء مؤشرات قياس الأداء الرئيسية للتدريب؛ لا بد من اتباع الخطوات التالية:

1- تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية التي تدعم أهداف المنظمة

في البداية، لا بد من مراعاة أهداف ومؤشرات الأداء الرئيسية للإدارات التي تدرب موظفين جدد، والتأكد من أن كل مؤشر أداء رئيسي وهدف، سواء تم تحديده من قبل قسم أو موظف فردي، يدعم أهداف المنظمة الأكبر.

2- الالتزام بشروط أهداف مؤشرات الأداء الرئيسية للتدريب

بعد ذلك، يجب التأكد من توفر الشروط التالية في أهداف مؤشرات الأداء الرئيسية للتدريب وهي:

• يجب أن تكون الأهداف محددة وواضحة وتركز على فكرة واحدة.
• يجب أن تكون الأهداف قابلة للقياس، أي أن تكون هناك طريقة لقياس أو تحديد الهدف، لأن عدم القدرة على قياس الهدف يصعب من تعيين مؤشرات الأداء الرئيسية.
• يجب أن تكون الأهداف واقعية بما يكفي بحيث يمكن للموظفين تحقيقها.
• لا بد من توافق الأهداف الفردية والجماعية مع أهداف المنظمة وداعمة لها.
• يجب أن تكون الأهداف مُحددة زمنيًا، لأن تحديد موعد نهائي لتحقيق هدف ما، يساعد في تحديد تفاصيل ما يجب أن يحدث للوصول إلى هناك.

3- تتبع مؤشرات الأداء الرئيسية للتدريب

بعد ذلك، تأتي خطوة تتبع المقاييس وتعيين مؤشرات الأداء الرئيسية للدورات التدريبية، وتحديد الموظفين الفرديين الذين قد يحتاجون إلى التركيز عليهم، ولذلك يستخدم المديرون المعلومات، مثل معدلات الإنجاز ومتوسط درجات الاختبار ومعدلات النجاح أو الفشل، لمساعدة الموظفين في تحديد الأهداف التي تتماشى مع الإدارة والأهداف العامة للمنظمة.

4- اتباع نهجًا شاملًا

في هذه الخطوة، لا بد من اتباع نهجًا شاملًا يعتمد على إشراك الموظفين في تحديد أهدافهم ومؤشرات الأداء الرئيسية، إذ يساعد ذلك على تعزيز شعورهم بالمسؤولية والرضا، وفهم دورهم ومساهماتهم في نجاح الشركة بشكل أفضل.

5- قياس مقاييس الأداء الصلبة والناعمة

من المهم التركيز على المقاييس الصلبة والتي قياسها كميًا وبشكل ملموس، مع استخدام المقاييس اللينة لتعيين مؤشرات الأداء الرئيسية لعوامل مهمة أخرى لقياس الأداء، مثل رضا العملاء، لأن استخدام النوعين عند تعيين مؤشرات الأداء الرئيسية يساعد على قياس العوامل التي تساهم في النجاح.

تحديات مؤشرات الأداء الرئيسية للتدريب والحلول:

هناك مجموعة من التحديات التي تواجه قياس مؤشرات الأداء الرئيسية للتدريب وهي كما يلي:

1- متغيرات البيانات

تُعد متغيرات البيانات من أهم التحديات التي تواجه قياس مؤشرات أداء التدريب، لأنها تحد من الابتكار  وإشراك البيانات في صنع القرار، ووضع الإستراتيجيات ووضع دراسة الجدوى لتوفير القيمة وكسب التأييد من أصحاب المصلحة.

ولحل هذه المشكلة، لا بد من تحديد وإدراج المتغيرات في محادثات القياس التي تركز على التأثير مقابل عائد الاستثمار.

2- محدودية الموارد

تؤدي محدودية الموارد إلى عدم القدرة على قياس برامج التدريب الذي تقدمه الشركة، وتبرز هذه المشكلة كلما كانت تلك القياسات أكثر تعقيدًا.

ولحل هذه المشكلة، يجب وضع استراتيجية واضحة لإعلام الشركاء ما هي الموارد المطلوب توافرها ولماذا هذ مهمة.

3- محدودية مؤشرات الأداء الرئيسية

عندما تصبح مؤشرات الأداء الرئيسية للتدريب محدودة، فقد يمنع ذلك من الإبلاغ عن تحديات قياس التدريب وتحديد توقعات واقعية لأصحاب المصلحة.

ولذلك، لا بد من منح المتخصصين في التدريب إطارًا زمنيًا معقولًا لقياس مؤشرات الأداء الرئيسية والإبلاغ عنها.

دورات تدريبية معتمدة في الموارد البشرية:

ومن أهم دورات الموارد البشرية التي تقدمها مؤسسة بكة التعليمية:

• التدريب للحصول على شهادة aPHRI محترف موارد بشرية مشارك.
• الحصول على شهادة PHRI - محترف دولي موارد بشرية.
• شهادة SPHRI - محترف أول موارد بشرية.

يمكنك الالتحاق بالدورات التدريبية المُعتمدة في إدارة الأعمال والمُقدمة من منصة بكه للتعليم في:

• دورة إدارة المشاريع الاحترافية PMP.
• شهادة PRINCE2 .
• دورة إدارة المشاريع أجايل برنس 2.
• دورة محترف إدارة البرامج PgMP.

الخاتمة:

تُعتبر مؤشرات الأداء الرئيسية للتدريب (training KPIs) من الأدوات الهامة التي تقيس كفاءة وفعالية البرامج التدريبية التي تقدمها الشركات لموظفيها، حيث تساعد في تحسين هذه البرامج لتحقيق أهداف الشركة في تطوير أداء الموظفين. تشمل هذه المؤشرات عدة عناصر مثل معدل الحضور التدريبي ومستوى الإنجاز ومتوسط وقت الإنجاز، بالإضافة إلى معدلات النجاح والفشل في التدريب ومستوى الأثر على الأداء الوظيفي ومعدل رضا المتدرب والعائد على الاستثمار ومعدل احتفاظ المتدرب. ولضمان نجاح هذه المؤشرات، يجب تحديد أهدافها ومتابعتها بشكل منتظم مع اتباع نهج شامل يشمل قياس الأداء الصلبة والناعمة.

ومن بين التحديات التي قد تواجه عملية تحديد واستخدام مؤشرات الأداء الرئيسية للتدريب هي متغيرات البيانات ومحدودية الموارد ومحدودية تلك المؤشرات ذاتها. لحل هذه التحديات، يجب تضمين المتغيرات الرئيسية في عمليات القياس وتوفير الموارد اللازمة للقياس الدقيق، بالإضافة إلى منح الخبراء في التدريب الزمان الكافي لتقييم وتقرير تلك المؤشرات بشكل موضوعي ومفيد.

وفي الختام، فإنه من الضروري قياس مؤشرات الأداء الرئيسية للتدريب والتطوير، لأن المعلومات المُستخلصة من تلك المؤشرات توضح مدى فعالية وكفاءة التدريب، وما إذا كان يستحق الاستثمار.