لائحة الموارد البشرية في السعودية: دليل شامل

وضعت وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية السعودية اللوائح التنفيذية المنظمة للعمل داخل المملكة، بهدف الارتقاء بسوق العمل السعودي، إذ تشرح تلك اللوائح حقوق الموظفين وحقوق أصحاب الأعمال على حد سواء وتنظم العلاقة بينهم، وتوضح القواعد والسياسات التي تضمن حصول جميع الموظفين على معاملة عادلة وتساعد على تحقيق التوازن بين الحياة والعمل، ومن خلالها تتمكن الوزارة من خلق بيئة عمل تتسم بالعدالة والتوازن، بما يحقق الأهداف الاستراتيجية للحكومة السعودية، وفي سطور هذا المقال نوضح لائحة الموارد البشرية فيما يخص الإجازات والترقيات والغياب والتدريب والتكليف والعمل عن بُعد والانضباط الوظيفي.

لائحة الموارد البشرية:

حرصًا على ضبط علاقات العمل بين الموظفين وأصحاب الأعمال في المملكة العربية السعودية، وضعت الحكومة السعودية ممثلة في وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية لائحة الموارد البشرية، وهي عبارة عن وثيقة تنظيمية تتضمن السياسات والقواعد التي توضح حقوق وواجبات الموظفين والمنشآت، وتوضح الإطار القانوني والتنفيذي لتطبيق توجيهات الموارد البشرية في المؤسسات.

ومن خلال اللائحة، تمتثل المنشآت في السعودية للقوانين والتشريعات المحلية والدولية والتي توضح حقوق الموظفين وتضمن سلامتهم، فضلًا عن دورها في توجيه الموظفين لكيفية تأدية مهامهم بشكل فعال بما يساعد على تنظيم العمل وتحقيق الرضا الوظيفي، أي تحقيق مصالح المنشآت والموظفين على حد سواء.

لائحة الإجازات وزارة الموارد البشرية:

اشتملت اللائحة التنفيذية للموارد البشرية في الخدمة المدنية على باب الإجازات، والذي يتضمن مجموعة من المواد المنظمة لإجازات الموظفين، وأبرز ما جاء في لائحة الموارد البشرية الإجازات ما يلي:

المادة 130

• يحق للموظف الحصول على إجازة عادية مدتها 36 يومًا عن كل سنة من سنوات الخدمة براتب كامل يُحسب على آخر راتب تقاضاه، وإذا بلغت مدة الإجازة 30 يومًا أو أكثر؛ يجوز صرف الراتب مقدمًا.
• للموظف الحق في الحصول على إجازته العادية خلال مدة لا تزيد عن 3 سنوات من نهاية سنة استحقاق الإجازة.
• للموظف الحق في الحصول على إجازته العادية أو جزء منها في بداية سنة استحقاقها، سواء على فترة واحدة أو فترات لا تقل أي منها عن 5 أيام.
• في حال امتلاك الموظف رصيد إجازة عادية؛ يجوز له تقديم طلب تمديد الإجازة بداية من تاريخ انتهائها.

المادة 132

• يحق للموظف تقديم طلب الحصول على رصيده من الإجازة العادية بما لا يزيد عن 108 يوم خلال السنة، وإذا بلغ عمر الموظف 50 عامًا فأكثر أو بلغت سنوات خدمته 25 عامًا فأكثر؛ يحق له الحصول على رصيده من الإجازة العادية بما لا يزيد عن 144 يوم خلال السنة.

المادة 133

• في حال انتهاء خدمة الموظف بسبب الوفاة أو العجز الصحي؛ يتم تعويضه عن رصيد إجازته بالكامل.
• في حال انتهاء خدمة الموظف لأي سبب آخر؛ يتم تعويضه عن الرصيد بما لا يزيد عن 72 يومًا.

المادة 135

تنص لائحة الاجازات الموارد البشرية على عدم احتساب المدد التالية ضمن رصيد الإجازة العادية:

• الإجازة بدون راتب.
• الإجازة الدراسية.
• كف اليد وما في حكمه.
• غياب الموظف دون سند نظامي.
• الإعارة لغير الجهات الحكومية.
• الابتعاث للدراسة في الخارج أو الإيفاد للدراسة في الداخل.
• التدريب في الداخل أو الخارج التي لا تقل عن سنة.
• المدة التي يقضيها الموظف في السجن.

لائحة الإجازات المرضية الموارد البشرية: 

وفيما يخص الإجازات المرضية؛ فقد تضمنت اللائحة التنفيذية للموارد البشرية عدة مواد تحدد كيفية الحصول على هذه الإجازة، وهي على النحو التالي:

المادة 141

• للموظف الحق في الحصول على إجازة مرضية لا تزيد عن سنتين خلال 4 سنوات خدمة، إذ يتم تقسيم السنتين على ثلاث فترات وهي: 6 أشهر براتب كامل، 6 أشهر بنصف راتب، سنة بربع الراتب، مع احتساب بداية الأربع سنوات من تاريخ الحصول على أول إجازة.
• في حال إصابة الموظف بأي مرض خطير تحدده الجهة الطبية التي تعالجه؛ يحق له الحصول على إجازة مرضية لا تزيد عن سنتين خلال 4 سنوات خدمة، ويتم تقسيم السنتين إلى ثلاث فترات وهي: سنة براتب كامل، 6 أشهر بنصف راتب، 6 أشهر بربع راتب، مع احتساب بداية الأربع سنوات من تاريخ الحصول على أول إجازة.
• إذا أُصيب الموظف بإصابة أو مرض في العمل بما يعيقه عن أداء عمله؛ يحق له الحصول على إجازة مرضية مدتها سنة ونصف بحد أقصى براتب كامل، وفي حال انتهاء هذه المدة وعدم شفاء الموظف؛ يُعرض أمره على الهيئة الطبية العاملة لتقرير مدى عجزه عن العمل أو تمديد إجازته مدة سنة ونصف أخرى بنصف الراتب.
• في حال انتهاء الإجازة المرضية مع عدم قدرة الموظف على مباشرة عمله؛ تحدد الهيئة الطبية العامة وضعه الصحي، وإذ لم تقرر عجزه عن العمل؛ يحق له استنفاد رصيده من الإجازة العادية أو الاستثنائية، وفي حال استنفاد تلك الإجازات مع استمرار عجزه الصحي؛ يُصدر قرار بإنهاء خدماته.
• إذا كان الموظف مُصاب بفشل كلوي أو مرض يستلزم جلسات علاج دورية؛ يحق له الحصول على إجازة براتب كامل عن أيام الجلسات مدتها 60 يومًا في السنة، ولا يتم احتسابها ضمن الإجازة المرضية.

المادة 143

• الموظف الذي يحصل على إجازة مرضية يحق له صرف راتبه مقدمًا، بشرط ألا تقل مدة الإجازة عن شهر، وفي حال وفاة الموظف خلال الإجازة؛ فلا يُسترد منه ما صُرف له.

المادة 146

• في حال حصول الموظف على إجازة مرضية؛ يحق له الحصول على الإجازة العادية خلال الإجازة المرضية.

الإجازة الاستثنائية لائحة الموارد البشرية:

نصت مواد لائحة الإجازات الموارد البشرية للإجازات الاستثنائية على ما يلي:

المادة 148

• يحق للموظف الحصول على إجازة استثنائية مدتها سنتين كحد أقصى متصلة أو منفصلة، خلال 5 سنوات، وذلك بموافقة الوزير المختص لأسباب مقبولة لدى الجهة الحكومية.

المادة 149

• تُمنح إجازة استثنائية للموظفة السعودية الراغبة في مرافقة زوجها أو من يعولها شرعًا إلى الخارج، وتُحسب الإجازة بقدر مدة المرافقة بما لا يزيد عن 10 سنوات متصلة أو منفصلة طوال الخدمة الوظيفية للموظفة.

لائحة الموارد البشرية الترقيات: 

جاءت أبرز مواد لائحة الترقيات على النحو التالي:

المادة الأولى

تتمثل شروط ترقية الموظف فيما يلي:

• أن تكون الوظيفة المُراد الترقية إليها شاغرة بالفعل.
• توفر المؤهلات المطلوبة للوظيفة في المرشح وفقًا لما ذكره دليل تصنيف الوظائف.
• أن يكون تصنيف الوظيفة المُراد الترقية إليها في المرتبة التي تلي مباشرة مرتبة المرشح للترقية.
• إكمال المرشح للترقية ما لا يقل عن 4 سنوات في المرتبة التي يشغلها، ولا تُحتسب من هذه المدة مدد الإجازة الاستثنائية والإيفاد للدراسة والإعارة لغير المنظمات الدولية أو الإقليمية والابتعاث والإجازة الدراسية ومدد الغياب وكف اليد.

المادة الثالثة

• يتعين على الموظف مزاولة مهام الوظيفة التي تمت ترقيته إليها وأن تبدأ الترقية من تاريخ المزاولة.
• تُلغى الترقية في حال انقطاع الموظف عن مزاولة مهام الوظيفة التي تمت ترقيته إليها مدة 30 يومًا متصلة أو منفصلة دون عذر مقبول خلال سنة من تاريخ الترقية.
• لا يمكن نقل الموظف الذي تمت ترقيته إلى وظيفة أخرى قبل مرور ما لا يقل عن سنة من تاريخ المزاولة الفعلية لمهام الوظيفة التي تمت ترقيته إليها.

لائحة الموارد البشرية الغياب: 

حددت اللائحة التنفيذية للموارد البشرية مواد الغياب، والتي جاءت على النحو التالي:

المادة 156

في حال غياب الموظف عن العمل وتقديمه عذرًا مقبولًا؛ يجوز للجهة الحكومية خصم أيام الغياب من رصيد الإجازات العادية، وفي حال عدم وجود رصيد إجازات؛ يتم احتساب الغياب بعذر لكن دون استحقاق راتب.

المادة 157

في حال وقوع كارثة حالت دون وصول الموظف إلى عمله وترتب على ذلك غيابه؛ فيمكن اعتبار الغياب بعذر مشروع يستحق عنه الموظف راتبه، مع عدم خصم أيام الغياب من رصيد الإجازات.

لائحة التدريب الموارد البشرية:

اشتملت لائحة التدريب على مجموعة من المواد، أبرزها ما يلي:

المادة الأولى

يجب أن يكون الهدف من التدريب تعزيز مهارات موظفي الدولة بما يمكنهم من القيام بمهام العمل على أكمل وجه، إذ يكتسبوا الخبرة اللازمة عن طريق حضور الدورات التدريبية أو الحلقات الدراسية.

المادة الثانية

يتعين على الجهات الحكومية تمكين موظفيها من الحصول على التدريب اللازم، مع مساعدتهم على التفرغ التام للتدريب وفقًا لتوصية جهة التدريب.

المادة الثالثة

تحدد الجهات الحكومية الحاجات التدريبية لموظفيها بالتعاون مع جهات التدريب المختصة.

المادة التاسعة

لا يجوز إرسال الموظفين إلى الخارج من أجل التدريب في دورات أو برامج يوجد مثيل لها في الداخل أو إمكانية تقديمها في الداخل، إلا في الاستثناءات التي تراها لجنة التدريب.

المادة العاشرة

في حال وجود معاهد في المملكة تدرب على اللغات الأجنبية؛ فلا يجوز الابتعاث للخارج لتعلمها.

المادة الحادية عشر

يجب توافر الشروط التالية في الموظفين المبتعثين للخارج:

• أن يكون الموظف قد قضى ما لا يقل عن سنة في الخدمة الحكومية.
• لا بد من توافر شروط الدورة التدريبية في الموظف المرشح.
• لا بد من إلمام الموظف باللغة التي تُقدم بها الدورة حتى يتمكن من الاستفادة منها.
• وجود علاقة مباشرة بين الدورة وعمل الموظف.
• يجب أن يحصل الموظف على درجة مقبول من جهة التدريب.

لائحة التكليف الموارد البشرية:

إليكم فيما يلي أبرز مواد لائحة التكليف الموارد البشرية:

المادة الأولى

هناك عدة شروط لتكليف الموظف بمهام وظيفة أخرى مع عمله الأصلي أو بدون وهي كما يلي:

• وجود وظيفة معتمدة في الميزانية وشاغرة بالفعل أو وجود حاجة للقيام بمهامها.
• أن تكون الوظيفة من الوظائف التي يمكن القيام بها مع تعريفها من قِبل وزارة الخدمة المدنية.
• وجود تقارب بين مرتبة الموظف ومرتبة الوظيفة المُكلف بها، وألا يزيد الفرق بينهما عن مرتبتين.
• عدم تكليف الموظف بأكثر من وظيفة إضافية مع عمله الأصلي.
• عدم زيادة مدة تكليف الموظف بوظيفة أخرى عن سنة في حال وقوعها خارج مقر مدينة العمل الأصلي للموظف.
• إذا كان الموظف تمت ترقيته؛ لا يتم تكليفه خلال أول سنة من الترقية بوظيفة تقع خارج مقر وظيفته المُرقى إليها.

المادة الثالثة

يجوز منح الموظف الذي تم تكليفه بمهام وظيفة أخرى مكافأة عن كل شهر لا تزيد عن 25% من أول راتب لوظيفته الأصلية، وذلك بموافقة الوزير المختص أو رئيس المصلحة المستقلة.

المادة الرابعة

تشمل شروط تكليف الموظف بمهمة رسمية معينة مع عمله الأصلي أو بدونه ما يلي:

• أن تكون المهمة مؤقتة وليس لها وظيفة معينة.
• وجود توافق بين العمل الأصلي للموظف والمهمة المُكلف بها.
• عدم تجاوز مدة التكليف بالمهمة عن سنة.

المادة الخامسة

في حال تكليف الموظف بمهام وظيفة أخرى في وزارة أو مصلحة حكومية غير التي يعمل بها؛ تتحمل الجهة التي كُلف لديها قيمة البدلات والمكافآت والتعويضات وبدل النقل.

لائحة الانضباط الوظيفي وزارة الموارد البشرية:

نصت أبرز مواد لائحة الانضباط الوظيفي على ما يلي:

المادة الثانية

• فيما يخص المخالفات التي يرتكبها الموظفون؛ يتم التحقيق فيها بتشكيل لجنة أو أكثر بقرار من الوزير في الجهة الحكومية، وتتكون اللجنة من رئيس وعضوين أساسيين وعضو احتياطي.
• في حال وجود صلة قرابة أو مصاهرة حتى الدرجة الرابعة بين عضو اللجنة والموظف المخالف أو إذا كان العضو الرئيس المباشر للموظف؛ فلا يجوز للعضو التحقيق في المخالفة.
• لا تزيد مدة تشكيل اللجنة عن 3 سنوات يمكن تجديدها مرة واحدة.

المادة الخامسة

تستدعي اللجنة الموظف المخالف للتحقيق بإبلاغه ورئيسه المباشر، مع توضيح مكان وزمان التحقيق والمخالفة المنسوبة في البلاغ، ويتم إرسال الاستدعاء عن طريق الرسائل النصية عبر الهاتف المحمول أو البريد الإلكتروني الحكومي أو عنوان البريد الوطني أو الحسابات المُسجلة في الأنظمة الآلية الحكومية.

المادة السادسة

• يجب أن يكون التحقيق مع الموظف حضوريًا، وإذ لم يستطع الموظف الحضور وعدم إمكانية تأجيل التحقيق؛ يجوز انتقال اللجنة لمكان الموظف لبدء التحقيق.
• يجوز انتقال اللجنة لمحل المخالفة التأديبية لإجراء التحقيق، بعد موافقة الوزير.
• يمكن للجهة الحكومية إجراء التحقيق عن بُعد عبر الوسائل الإلكترونية.

المادة السابعة

• في بداية التحقيق، لا بد من إعلام الموظف المخالف بالمخالفة المنسوبة إليه والإجراءات النظامية المتعلقة بالتحقيق.
• لا بد من مواجهة الموظف المحقق معه بالأدلة القائمة ضده ومنحه الحق في الرد عليها.

المادة التاسعة

إذا امتنع الموظف عن المثول للتحقيق؛ يجوز للجنة إكمال إجراءات المخالفة وفقًا لما لديها من وقائع ثابتة، وتشمل أشكال الامتناع ما يلي:

• عدم حضور الموظف دون عذر بعد إبلاغه بالتحقيق مرتين.
• امتناع الموظف عن الإدلاء بأقواله.
• امتناع الموظف عن التوقيع على أقواله بعد الانتهاء منها.

لائحة العمل عن بعد وزارة الموارد البشرية:

نصت لائحة العمل عن بُعد التي وضعتها وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية على ما يلي:

• العمل عن بُعد هي الواجبات الوظيفية التي يؤديها الموظف في غير مكان العمل المُعتاد، باستخدام أيًا من وسائل الاتصال سواء الهاتف أو البريد الإلكتروني أو الدردشة أو وسائل التواصل الاجتماعي.
• يحق لصاحب العمل توظيف الموظف للعمل عن بُعد بدوام كامل أو جزئي، مع تسجيل العامل في التأمينات الاجتماعية كعامل عن بُعد.
• يجب أن يحتوي عقد العمل عن بُعد على أن العمل يتم إتمامه عن بُعد، مع ذكر الأماكن التي يمكن تأدية العمل بها والوصف الوظيفي والمهام الوظيفية وعدد ساعات العمل والراتب.
• يجب ألا يقل راتب العامل السعودي عن بُعد عن 4 آلاف ريال، من أجل احتسابه في نسبة التوطين ببرنامج نطاقات.
• يُشترط للالتحاق بالعمل عن بُعد أن يكون الموظف سعودي الجنسية، وأن يتراوح سنه ما بين 18 إلى 60 عامًا، مع امتلاكه مهارات استخدام الأجهزة التقنية.

لائحة الموارد البشرية القطاع الخاص:

إليكم فيما يلي أبرز ما جاء في لائحة الموارد البشرية القطاع الخاص:

• بمجرد تعيين أي موظف في أي منشأة من المنشآت التابعة للقطاع الخاص؛ لا بد من توقيع عقد عمل بينه وبين المنشأة، ويتضمن هذا العقد جميع تفاصيل العمل ومنها الإجازات وشروط العمل.
• يجب ألا يقل الراتب الذي يحصل عليه الموظف السعودي العامل في القطاع الخاص عن الحد الأدنى للرواتب وفقًا لما نص عليه قانون العمل.
• لا بد من تحديد ساعات عمل الموظف في القطاع الخاص وفقًا لما نص عليه القانون السعودي، وفي حال عمل الموظف فترات إضافية فلا بد من تعويضه.
• لا بد اتباع المساواة عند التعامل مع الموظفين في القطاع الخاص، وعدم التمييز بينهم بسبب العرق أو الجنس أو الدين أو التوجه الجنسي.

بكه للتعليم شريكك الأفضل لتدريب الموظفين:

بكه للتعليم تُعتبر واحدة من الخيارات الممتازة للمؤسسات المتخصصة في تدريب الموظفين. يمكن لبكه أن تُقدم تدريبات معتمدة ومُخصصة تُلبي احتياجات كل مؤسسة. بفضل خبرتها الواسعة في مجال التدريب والتعليم، يمكن لـ بكه للتعليم أن تُسهم بشكل فعّال في تطوير مهارات الموظفين ورفع كفاءاتهم.

تُقدم بكه للتعليم دوراتها بطرق مُبتكرة ومُتطورة، مُستخدمةً أحدث التقنيات التعليمية والتدريبية لضمان تحقيق أقصى استفادة للمتدربين. سواء كانت الدورات مُقدمة وجهًا لوجه أو عبر الإنترنت، تُركز بكه للتعليم على توفير تجربة تعلم فعّالة ومُثرية.

بالإضافة إلى ذلك، تُقدم بكه للتعليم دعمًا مُستمرًا للمؤسسات من خلال تقديم دورات تدريبية تساعد على التقييمات الدورية والتغذية الراجعة لتحسين أداء الموظفين وتعزيز نموهم المهني والشخصي. هذا يُسهم في تحقيق بيئة عمل مُثمرة ومُتناغمة، مما يُعزز من نجاح المؤسسة وتحقيق أهدافها.

في الختام، يُعتبر اختيار بكه للتعليم خيارًا موفقًا للمؤسسات التي ترغب في تطوير موظفيها وتحسين أدائهم، بفضل الخبرة الكبيرة والمهنية العالية والتقنيات المُتقدمة التي تُقدمها الشركة في مجال التدريب والتعليم. تعرف على خدمات بكه للمؤسسات الآن!

تؤهل بكة للتعليم الموظفين في مؤسستك للحصول على عدد كبير من الشهادات المهنية ومنها:

• دورات ادارة مشاريع
• دورات إدارة الموارد البشرية
• دورات تحليل الأعمال
• دورات حوكمة نظم المعلومات
• دورات سلاسل الإمداد
• دورات إدارة الجودة
• دورة أجايل لإدارة الأعمال
• دورة CCMP لإدارة التغيير

ملخص: لائحة الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية تعمل على تنظيم العلاقات بين الموظفين وأصحاب العمل، وتضمن حقوقهم وواجباتهم. تعتبر هذه اللائحة وثيقة تنظيمية تشرح السياسات والقواعد التي يجب اتباعها في المؤسسات، وتضمن الامتثال للقوانين والتشريعات المحلية والدولية، وتعزز التنظيم والرضا الوظيفي.